МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. М.В. ЛОМОНОСОВА СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Исследовательский практикум Программа социологического исследования

«Молодые специалисты на рынке труда: мотивация и специфика трудоустройства».

Программа разработана

студентками вечернего отделения

21 группы

Богданович Олесей

Одеровой Анной

Сулиминой Анастасией

Сыроежкиной Дарьей

Руководитель практикума:

Москва, 2012 – 2013 г.

Содержание

введениЕ

Предполагаемый Заказчик

Актуальность темы

Разработанность темы

Цель исследования

Задачи исследования

Теоретические основы исследования

Теоретический объект исследования

Эмпирический объект исследования

Предмет исследования

Новизна исследования

Операционализация

РАЗДЕЛ I. Теоретические основы социологического исследования.

§1. Выбор и обоснование теоретического подхода к социологическому исследованию трудовой мотивации.

§2. Выбор, обоснование и определение концептуальных понятий исследования трудовой мотивации.

§3. Операционализация концептуальных понятий исследования трудовой мотивации.

§4. Выбор, обоснование и определение переменных исследования процесса формирования профессионального самоопределения личности (старшеклассника)

РАЗДЕЛ II. Теоретические основы социологического исследования

§1. Выбор и обоснование теоретического подхода к социологическому исследованию трудоустройства молодых специалистов.

§2. Выбор, обоснование и определение концептуальных понятий исследования трудоустройства молодых специалистов.

§3. Операционализация концептуальных понятий исследования трудоустройства молодых специалистов.

§4. Обоснование и определение переменных исследования влияния трудоустройства молодых специалистов.

§5.Выбор контрольной переменной для уточнения описательно-объяснительной модели исследования

РАЗДЕЛ III. Построение гипотез относительно трудоустройства студентов

§1. Обоснование и построение гипотез-оснований исследования

§2. Построение показателей для переменной исследования

§3. Построение показателей для переменной исследования

§4. Построение показателей для контрольной переменной исследования

§5. Обоснование и построение гипотез-следствий исследования

РАЗДЕЛ IV. Методические основы социологического исследования влияния референтной группы (друзей) на формирование профессионального самоопределения личности (старшеклассника)

§1. Обоснование метода исследования и разработка индикаторов исследования

§2. Итоговая таблица операционализации ключевых понятий концептуальной модели предмета исследования

§3. Разработка инструментария исследования

§4. Построение выборочной совокупности исследования

§5. Обоснование организации полевого исследования

РАЗДЕЛ V. Специфика трудоустройства студентов на современном рынке труда (Аналитическая часть на примере выбранного эмпирического объекта исследования)

§1. Общие впечатления от проведенного полевого исследования и некоторая характеристика эмпирического объекта

§2. Анализ эмпирических данных, не относящихся к зависимой, независимой и контрольной переменным (описание блока социально-демографических вопросов)

§3. Особенности формирования профессионального самоопределения личности (старшеклассника 9 - 11 классов) (описательный анализ состояния социального явления, рассматриваемого как источник определения зависимой переменной исследования)

§4. Особенности влияния референтной группы (друзей) как средства формирования профессионального самоопределения личности (старшеклассника) (описательный анализ состояния социального явления, рассматриваемого как источник определения независимой переменной исследования)

§5. Описательный анализ состояния контрольной переменной данного социологического исследования (уровень родительского контроля за старшеклассником)

§6. Проверка и объяснение гипотез-следствий и гипотез-оснований исследования (корреляционный анализ взаимосвязи показателей состояния социальных явлений, рассматриваемых как источник определения зависимой и независимой переменных исследования).

Заключение

Литература

ВВЕДЕНИЕ Молодые специалисты на рынке труда: мотивация профессионального выбора и специфика трудоустройства.

1.Предполагаемый Заказчик

Департамент труда и занятности населения города Москвы, Управление активных программ содействия занятости.

2.Задачи, поставленные заказчиком.

Выявить карьерные устремления молодых специалистов и специфику трудоустройства. А также уровень образования, заинтересованность в дополнительном образовании, повышении квалификации. Выявить готовность молодых специалистов к началу карьеры не по выбранной специальности, расширению сферы деятельности, к постоянному самообучению и повышению квалификации. Необходимо также узнать, каким работодателям отдают предпочтения современные студенты, какой график работы наиболее приемлем для студентов и молодых специалистов.

3.Проблема.

Современная реальность диктует правила и направления развития общества. Эпоха становления глобализации, развития средств массовой информации и создания высоких технологий предъявляет особые требования к современной личности. Наиболее ярким представителем и двигателем современности является молодое поколение, подающее большие надежды и с деятельностью которого связывают экономический прогресс. В этом контексте интересно проследить, насколько молодёжь готова включаться в современную экономику.

В условиях становления рыночной экономики, молодой человек на выходе из университета должен самостоятельно искать пути построения своей карьеры. На сегодняшний день молодые специалисты, окончившие Вуз, сталкиваются с множеством проблем при трудоустройстве. Высшее образование, доступное широкому кругу граждан, уже не является самоценностью, а превращается в долгосрочную инвестицию, в связи с этим многие студенты начинают карьеру ещё на втором-третьем курсе, чтобы помимо диплома специалиста иметь ещё опыт работы и багаж практических знаний. Так как не каждый работодатель готов рассматривать кандидатуры молодых специалистов, не имеющих опыт работы, из-за невозможности или отсутствия желания обучать сотрудника, что в свою очередь требует затрат времени и средств.

Своей целью мы видим создание портрета предпочитаемого работодателя, так как на сегодняшний день престижность места работы имеет также весомую роль при трудоустройстве. Эти и другие вопросы, связанные со спецификой трудоустройства молодёжи, мы попытаемся раскрыть в данной работе.

4. Проблемная ситуация.

С переходом нашей страны на рыночные отношения и сменой режима, связывают глобальные изменения в сфере трудоустройства молодых людей. Данные изменения носят как положительный, так и отрицательный характер.

В прошлом любой советский вуз был частью народнохозяйственного комплекса, проводил подготовку кадров в соответствии с государственным планом. Предприятия в свою очередь, обеспечивали все поступающие кадры рабочими местами. Так, согласно статье 128 КЗоТ РСФСР каждый выпускник высшего и среднего специального учебного заведения должен был обеспечиваться « работой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией»¹. На сегодняшний день наблюдается некоторая рассогласованность действий основных игроков на этом рынке – вузов и работодателей и молодых специалистов. По данным исследования проблем и перспектив трудоустройства выпускников вузов на современном рынке труда: «ВУЗЫ и РАБОТОДАТЕЛИ», проведённого в 2009 году центром тестирования и развития «Гуманитарные технологии», в целом отмечается положительная тенденция осведомлённости обеих сторон о текущем положении молодых специалистов на рынке, хотя отмечается ряд разногласий. Так, Вузы переоценивают количество трудоустраиваемых выпускников по сравнению с мнениями компаний и потребностями компаний–работодателей в молодых специалистах. Также отмечается, что Вузы не имеют четкой картины относительно основных требований работодателей по отношению к выпускникам. На данный момент не существует государственного распределения выпускников вузов, их трудоустройство преимущественно является самостоятельным и подчиняется ряду законов, существующих в экономике государства. В свою очередь предприятия и организации определяют свою кадровую политику, что ведёт к снижению численности кадров и как следствие более жёсткому отбору кандидатов. То есть компании в праве самостоятельно комплектовать штат сотрудников: определять количество сотрудников, определять круг их обязанностей. Кроме того, работодатели, как правило, отдают предпочтение полифункциональным сотрудникам, которые смогут выполнять несколько функции одновременно.

Разработанность темы.

Для теоретического подкрепления нашего исследования мы будем использовать работы двух видов: к первому, относятся работы теоретического, фундаментального характера, то есть теории и модели видных учёных; ко второму типу относятся различные исследования, эмпирического характера.

Для характеристики объекта нашего исследования мы используем мотивационные теории, так или иначе перекликающиеся с теориями потребностей. По мнению Шапиро, различные теории мотиваций можно разделить условно на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории уделяют внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Они в большей степени ориентированы на изучение самого процесса мотивации. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.[1]

В этом контексте для нас интересны работы Маслоу, Грецберга и Мак-Клелланда.

Мотивационные теории начали развиваться со второй половины 20 века. Так, широко известна теория иерархии потребностей Маслоу, разработанная в 1943 году, где он выделил 5 базовых потребностей человека: физиологические, потребность в защите, принадлежности и причастности, признании и самовыражении. Нас в данной работе будут интересовать, прежде всего, последние потребности – в принадлежности, признании и самовыражении. Последующие теории, так или иначе коррелируют

Весомый вклад в разработку проблемы мотивации вне­сла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, созданная в 1962году. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди социальных, "вторичных потребностей", не отрицая при этом важности биологических. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставля­ет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Их выявление и определение позволит организации проанализировать степень мотивированности работника.

Двухфакторная теория была разработана в конце 50-х годов Ф. Герцбергом в результате ряда исследований, проведённых на действующем предприятии. Было выяснено, что существует две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда: гигиенические и мотивирующие. К первой группе относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Ко второй - достижение целей, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации. Именно мотивирующие факторы, по мнению Герцберга, вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. На основе своего исследования он сформулировал ряд предписаний менеджерам по организации труда и мотивации работников.

Цель исследования

Составить портрет работодателя, предпочитаемого сегодняшний молодым специалистом и студентом. Провести параллель относительно отношения к трудовой деятельности между молодыми людьми, имеющими опыт работы и нет. Выявить основные каналы трудоустройства молодых специалистов.

Задачи исследования

Методологические задачи:

1.Определить теоретические подходы, объясняющие сущность мотивированности труда; факторы её формирования; особенности её проявления.

2.Выделить понятия, посредством которых формулируется такое объяснение.

3. Выделить переменные исследования и на их основе сформулировать гипотезы исследования.

Методические задачи:

1. Обосновать возможность применения метода анкетного опроса для получения данных о профессиональных предпочтениях молодёжи и специфике трудоустройства.

2. Обосновать способы организации анкетного опроса применительно к специфике выбранных переменных исследования.

3. Обосновать способы обработки и анализа эмпирических данных исследования и проверки его гипотез.

Содержательные задачи:

1. Проанализировать особенности мотивации труда молодых специалистов в условиях российской действительности.

2. Выявить ключевые факторы, влияющие на молодого специалиста при выборе работодателя.

3. Выявить отличие взглядов молодых людей, имеющих опыт работы от тех, кто такого не имеет. В частности, отношение к уровню оплаты труда, важности отношений, складывающих в рамках трудового коллектива и другие.

Теоретический объект исследования

Трудовая мотивация.

Эмпирический объект исследования

Молодые специалисты на рынке труда.

Предмет исследования

Трудоустройство молодых специалистов.

Теоретические основы исследования.

Для объекта исследования:

Основная теория: двухфакторная теория потребностей Герцберга.