Гипотеза скрининга

Согласно теории человеческого капитала, рынок труда способен постоянно поглощать работников с все более высоким уровнем образования при условии, что связанные с образованием дополнительные заработки могут снижаться. Поскольку образовательные стандарты найма для различных профессий являются не техническими константами, но скорее искомыми переменными задачи, не имеет большого значения, поглощаются ли более образованные работники менее высокооплачиваемыми профессиями при неизменных средних заработках для каждой профессии, или той же профессией, что и раньше, при более низких средних заработках; механизм одинаково хорошо работает и в случае, когда заработная плата определяется характером работы, и в случае, когда она определяется характеристиками работников. В любом случае внутри профессий существует достаточный разброс заработков, чтобы предположить, что одновременно имеют место оба этих эффекта; к тому же профессии могут измениться так, что исчезнут всякие основы для сравнений между старыми и новыми профессиями. Саморегулирующиеся рынки труда могут работать без сбоев, поддерживая спрос на образованных работников на одном уровне с предложением, или со сбоями, но они вообще не будут работать, если работодатели, при прочих равных условиях, не будут предпочитать более образованных работников менее образованным. Исследовательская программа человеческого капитала ничего не говорит о том, почему в предпочтениях работодателей должно существовать такое постоянное смещение, — возможно, образованные работники обладают редкими когнитивными навыками, возможно, они обладают необходимыми личностными чертами, например, уверенностью в себе и целеустремленностью, а возможно, своим уровнем образования они сигнализируют о готовности соблюдать организационные правила. Но какой бы ни была причина подобного предпочтения, остается фактом, что никакие из этих желательных атрибутов не могут быть точно известны в момент найма. Перед работодателем, следовательно, встает проблема отбора: поскольку он не может точно предсказать будущую производительность соискателей, он склоняется к использованию уровня образования как скринингового, фильтрующего "устройства", с помощью которого можно судить о способностях новых работников, их целеустремленности и, возможно, социальном происхождении, то есть скорее о чертах личности, чем о когнитивных навыках; последние в основном приобретаются во время работы, и, следовательно, работодатели в первую очередь озабочены отбором соискателей с наибольшей обучаемостью. Может быть, это и не вся суть проблемы, но во всяком случае существенная ее часть. А раз так, то за наблюдаемой корреляцией между заработками и продолжительностью обучения, которая занимает такое заметное место в работах теоретиков человеческого капитала, может скрываться более фундаментальная корреляция между образованием и свойствами, характеризующими обучаемость. Вклад образования в экономический рост, таким образом, состоит просто в том, что оно служит своего рода "устройством", с помощью которого работодатели осуществляют отбор, и мы можем задать вопрос, является ли формальное образование наиболее эффективным механизмом, который мы могли бы создать для данной цели. В этом заключается так называемая гипотеза скрининга, или теория креденциализма, которая, в том или ином виде, уже излагалась многими авторами¹³.

Из теории креденциализма, особенно в ее усиленной версии, похоже, следуют радикальные выводы для образовательной политики. Например, предполагается, что экспансия высшего образования вряд ли окажет большое воздействие на различия в заработной плате, поскольку возросший приток выпускников колледжей просто вызовет рост стандартов найма: в абсолютном выражении выпускникам колледжей станет хуже, но хуже станет и выпускникам средних школ, и, следовательно, разрывы в оплате труда останутся примерно теми же. Однако в этом аргументе нет ничего, что было бы несовместимо с теорией человеческого капитала. Вопрос состоит в том, может ли любой индивид достичь любого уровня образования, что подразумевает, что выпускники колледжей являются совершенными заменителями выпускников средних школ, а те — выпускников начальных школ, и, следовательно, образовательная система является просто произвольно выбранным скрининговым механизмом. Даже в такой экстремальной версии креденциализма мы видим все то же объяснение спроса на образование, заимствованное из теории человеческого капитала: осуществление нанимателями отбора по образовательным признакам создает стимул для работников подавать "сигнал", максимизирующий вероятность того, что они будут выбраны, а именно, обладать всевозможными свидетельствами об образовании, и этот стимул фактически отражается в частной норме отдачи от инвестиций в образование.

Гипотеза скрининга явно гораздо менее амбициозна, чем исследовательская программа человеческого капитала: она ничего не говорит о вопросах здравоохранения и межрегиональной миграции. Также очевидно, что гипотеза скрининга сосредоточивает усилия на стороне спроса на рынке труда, в то время как исследовательская программа человеческого капитала сильна на стороне предложения. Следовательно, вполне может быть, что две исследовательские программы дополняют, а не заменяют друг друга. Действительно, Финис Уэлч заметила, что "фундаментальная концепция человеческого капитала, жертвования текущим доходом в обмен на перспективу иметь больший доход в будущем, предполагает лишь то, что связь между образованием и доходом не случайна. Как таковая она всецело согласуется и с точкой зрения теории скрининга, заключающейся в том, что школы в основном идентифицируют уже существующие навыки, и с точкой зрения, что рыночные навыки прививаются в школе"¹⁴.

Используя основные тезисы концепций человеческого капитала и скрининга в нашем исследовании, мы попробуём подтвердить либо опровергнуть их применимость к современной действительности.

Для изучения специфики трудоустройства молодых специалистов на рынке труда воспользуемся эмпирическими данными исследований, посвящённых данной теме за последние несколько лет. Данное исследование будет использовано нами в качестве дополнительного в теоретическом обосновании предмета исследования.

• «Самые желанные работодатели», Future Today, Москва 2011.

Стоит отметить, что изучение и исследование занятости молодёжи приобрели популярность сравнительно недавно, поэтому пока не имеют теоретической базы.

Так, компания Future Today исследовала вопрос, связанный с выбором молодого специалиста работодателя. В частности она изучила, каким образом можно повлиять на этот выбор, из чего он складывается. В ходе работы он также построили портрет молодого специалиста 21 века, узнали, где бы он хотел работать, и какой работодатель предпочтительнее. Выборка составила около 4000 студентов ведущих вузов страны. Среди опрошенных были как студенты технических, так и гуманитарных специальностей. Около 85% опрошенных являются студентами последних курсов, выражающих готовность через несколько лет выступить полноценными участниками рынка труда.

В ходе исследования были выдвинуты следующие тезисы:

• Самым важным критерием выбора места работы для молодого специалиста стала возможность учиться и узнавать новое ( 71,1%)

• Далее следует стабильность и уверенность в завтрашнем дне (56,5%)

• Разумное сочетание работы и личной жизни (44,2%)

• Быстрый рост зарплаты (44,1%)

• Соответствие полученному образованию (35,4%)

• Высокая зарплата уже на стартовой позиции (29,1%)

Было выявлено 2 типа предпочитаемых работодателей: «WOW-компании» и «Стратеги». Первый тип компаний является привлекательным для современных молодых специалистов с точки зрения популярности бренда продукции, производимой этой компанией. Компании - стратеги же целенаправленно выстраивают свою политику, организуя набор выпускников ведущих вузов страны. Интересно, что большая часть респондентов (25%) начинают работать ещё до поступления в вуз, что говорит о том, что практика подработок начинает набирать силу в России в наши дни. Менее 5% начинают свою карьеру лишпо прошествии пяти курсов.

Согласно данным, полученным в ходе исследования, большинство респондентов(60%) после окончания учебы собирается работать по найму и 72% респондентов уже имеют опыт работы. На старших курсах этот показатель достигает 85%.

У студентов в настоящее время есть возможность найти работу с частичной занятостью, которая позволит получать опыт и заработать на текущие расходы, не принося в жертву учебу.

Многие начинают работать еще до поступления в вуз, в то время как выпускники прошлых лет более поздно выходили на рынок труда–на 1-2 курсах.

34% от всех работающих выпускников 2011 года находит возможность работать более 40 часов в неделю,36%-от 20 до 40 часов, 23% работали менее 20 часов в неделю.

Большинство респондентов, очевидным образом, начинают свой карьерный путь с разовых или проектных работ, тем не менее, для большинства из них первая работа оказывается близкой к специальности.

Чтобы получить опыт работы во время учебы, студенты, в первую очередь, обращаются к работодателям напрямую.

• В то же время, пятая часть работающих респондентов нашла последнее место работы через Интернет, или с помощью социальных контактов – друзей и знакомых.

• Роль ярмарок вакансий, центров карьеры, печатной прессы и кадровых агентств в трудоустройстве студентов и выпускников в целом пока невысока. При этом, учитывая высокую посещаемость ярмарок вакансий, можно сделать вывод об их роли при выборе привлекательного места работы кандидатами.

Данное исследование даёт эмпирическую характеристику сложившейся ситуации на рынке труда среди молодых специалистов, стоит при этом отметить, что в опросе принимали участии только студенты ведущих московских вузов, а значит, есть возможность сделать выводы лишь об этой категории молодых специалистов. В нашей практической работе мы затронем ряд вопросов, разработанных в данном исследовании агентства Futuretoday, и проанализируем результаты обоих проектов, что позволит в общем виде представить ситуацию на современном рынке труда за 2011-2013 годы.