Организационное развитие. Управление нововведениями в организации.
Организационное развитие
Концепция появилась в 1960-х г.г.
«организационное развитие представляет собой долгосрочные программы по совершенствованию процессов организационного обновления и принятию решений…» [У.Френч, С.Белл]
Основная цель ОР – построение более эффективных организаций
Основные переменные подхода к организационному развитию (по Лайкерту)
Модель Мак-Кинси «7S» (модель развития организации)
Организационные преобразования - это освоение компанией новых идей или моделей организационного поведения. Деятельность организации представляет собой постоянное реагирование на необходимость изменений, идущих как из внутренней, так и из внешней среды.
Одной из самых известных моделей преобразования и развития организации является модель Мак-Кинси "7S". Модель Мак-Кинси - способ осмысления проблем, связанных с развитием или перестройкой организации. Ее название происходит от семи факторов (семи слов, начинающихся в английском языке на букву "S"), которые, по мнению разработчиков модели, являются важными для развития организации:
* стратегия (strategy);
* навыки (skils);
* общепризнанные ценности (shared values);
* структура (structure);
* системы (systems);
* кадры (staff);
*стиль (style).
Нововведение, или инновации (от лат. innovatio – введение чего-либо нового) – это процесс изменения, связанный с изобретением, созданием и внедрением новшеств в той или иной сфере общественной жизни.
В организации можно выделить следующие виды инноваций:
· продуктовые инновации, или изменения вызванные созданием и внедрением новых элементов или моделей производимой продукции;
· технологические инновации, или модернизация производства;
· организационные инновации, или изменения вызванные реструктуризацией компании.
В организации могут также применяться управленческие инновации, или освоение новых форм, методов и техники в управлении.
Управление процессом изменений в организации имеет свои особенности для каждой из названных форм нововведений.
Модель к.Левина. «Силовые поля» нововведений.
выделил три этапа процесса изменений (управления изменениями):
«размораживание»;
«движение»;
«замораживание».
"Размораживание" – это этап, когда действия менеджера направлены на то, чтобы заставить людей признать необходимость изменений.
Вторая фаза – движение, или практическое осуществление изменений, для чего требуется тщательное планирование и мудрое управление.
"замораживание", когда устанавливаются новые нормы поведения.
Ролевой подход к оценке диспозиций силового поля. Поведенческие типы.
Инноваторы – инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, борясь за их реализацию
Соотношение предложений и фронта работ по их внедрению
Панорамное видение ситуации
Сторонники – те, кто быстро воспринимают новое, когда убеждаются в его важности
Аргументированность нововведений
Опора руководства
Входят в состав команды единомышленников
Колеблющиеся – работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше «минусов», чем «плюсов»
Эрудированные работники
Имеют авторитет
Попытка увидеть несоответствие нововведения стандарту
Нейтралисты – те, кто безразлично относится к новым предложениям
Проявление безразличия может быть определенной позицией
Могут занять конформистскую позицию
Внимание руководства
Скептики – те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия
Не предпринимают никаких практических шагов, чтобы помешать
Время – главный фактор принятия ими нововведений
Могут изменить свое мнение под влиянием большинства
Консерваторы – те, кто оказывает сопротивление всему новому
У них доминирует традиционализм при восприятии нововведений
Уютно себя чувствуют в спокойной и привычной обстановке
Новое воспринимается ими только тогда, когда это становится традицией
Советов по работе нет!!!
«Силовые поля» нововведений
Силовое поле – это противоречие между необходимостью перемен и их отторжением
Чем сильнее противоречие, тем более напряженным оказывается диспозиционное соотношение сил
Противоречие существует объективно и может быть в скрытой форме
Методы преодоления сопротивления организационным изменениям
Предоставление информации
Участие и вовлечение
Помощь и поддержка
Переговоры и соглашения
Манипуляция
Явное и неявное принуждение