Занятие 3 Анализ кадрового потенциала

кадровый потенциал – мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития предприятия.

Долгосрочный и текущий потенциал, кадровый

Долгосрочный – потенциал работников, который может быть использован в процессе развития предприятия

Текущий – высочайшая отдача работников при выполнении текущих задач

Целевой накопительный кадровый потенциал – определяет потенциал человека и предприятием строится работа так, что бы в результате деятельности предприятия этот человек приобретал дл будущего новые умения, знания и навыки.

Все экономисты занимались вопросами оценки потенциала при данном виде деятельности

Системы управления производственными процессами

Как оценить потенциал?

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала ( способностей, знаний, мотивации т пт.) требованиям должности и рабочему месту. Этот процесс не всегда носит ярко выраженный характер, хотя осуществляется постоянно.

Объективизм основан на субъективизме.

Аттестация вещь добровольная, но есть процесс обязательной аттестации – это аттестация соответствующих групп работников, прописанная в руководящих документах.

Обязательная аттестация, разработана на федеральном или региональном уровне. Посмотреть какие работники подвержены обязательной аттестации.

Обычная аттестация проводится по инициативе администрации, но если он проработал менее одного года на своем месте, то аттестоваться нельзя.

Люди, комиссия, сроки, место, какой документ.

Нужна чтобы понять возможности персонала.

Но нельзя делать ее методом сокращения, увольнения.

Те, кто понижен по результатам аттестации, обычно восстанавливают свои права.

Перемещение работы с кадровым резервом, планирование карьеры

Факторы, приходящие к освобождению рабочих мест(сокращению):

• ухудшение здоровья

• производственный фактор, кризис

• социальные (пенсионный возраст), личностные (семейные обстоятельства, ребенок), государственные (призыв в ВС).

Перемещение – это изменение места сотрудника в организационной структуре проедприятия.

• Внутриорганизационные перемещения

• Внутри профессиональные перемещения (с изменением статуса)

• Меж-профессиональное перемещение, переход от одной профессии к другой

• Ротация

• Трудовые перемещения работников – это изменение места приложения труда, в филиал, например

Этот процесс чисто объективный, поэтому им нужно управлять.

Кадровый резерв – это группа руководителей специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга. Подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровый резерв имеет разные топологии, резерв развития, резерв функционирования

Резерв А и Б, Б- более долгий, но не более трех лет

Основные принципы формирования резерва:

1. Принцип актуальности резерва, потребность замещения должности должна быть реальной.

2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва

3. Принцип перспективности кандидата

Этапы:

1. Анализ потребности в резерве

2. Формирование и составление списка резерва

3. Подготовка кандидата

   • Профессиональная подготовка (руководящих кадров)

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Специализированная карьера, и нет.

Деловая карьера – поступательное движение человека, в какой – либо сфере занятости, это связано с изменением его квалификационных навыков умений.

Этапы карьеры, отрезки деятельности:

1. Предварительный этап (получение знаний, умений) до 25 лет примерно.

2. Этап становления, длится около пяти лет. Этап, когда человек определяет для себя платформу, апробирует свои умения на практике. Формирование семьи.

3. Этап продвижения, который определяет всю жизнь человека в будущем, в среднем до 45 лет. Резкий процесс повышения квалификации, продвижение по карьерной лестнице.

4. Этап сохранения. Примерно до 60 лет. Люди закрепляют свои позиции.

5. Этап завершения. От 60 и дальше. Передача своей деятельности в надежные руки.

Вертикальная карьера, горизонтальная, центростремительная.

Работа в несколько этапов:

1. Работа со студентами ВУЗов, отбор из подготовленных людей потенциальных кандидатов.

2. Из числа линейных руководителей низшего звена отбирают руководителей среднего звена

3. Выбирают руководителей верхнего звена

4. Руководитель организации.

При карьерном росте выбирают конкретного человека.