4. Инновационная культура

В последние десятилетия в развитых странах обозначился переход к качественно новому типу экономического роста, называемому научно-техническим, или инновационным.

Его характеризуют: массовая творческая активность личности, меняющая отношение к формам самовыражения личности, риску, инициативе, поиску; предпринимательское поведение, направленное на освоение высоких технологий; модификация отношений собственности в крупных корпорациях; преобразующий характер менеджмента.

По существу меняется и сама организационная культура.

Традиционный технократический тип характеризуется: жесткой субординацией, иерархией в системе управления; преобладание регламентированного исполнительского поведения; рационально-экономической мотивацией; специализацией органов управления и должностных лиц в выполнении организационных, хозяйственных, творческих функций. Инновационный тип культуры характеризуется: значительно более высоким образовательным уровнем персонала; творческой обстановкой, новаторством; постоянным совершенствованием; готовностью к риску; динамизмом. Инновационная культура направлена на создание творческой атмосферы в организации. Главная цель при этом – возможность творчески работать (разумеется, за вознаграждение). Для формирования инновационной культуры прежде всего необходима иная организационная структура управления. В ее основе должен быть заложен принцип гибкого реагирования, способности воспринимать нововведения (проектные, программно-целевые структуры). Инновационные организации сильно отличаются друг от друга целями, характеристиками, даже в организации и философии менеджмента. Но они имеют и ряд общих характеристик: знают, что такое «инновация»; понимают ее динамику; имеют инновационную стратегию; менеджмент играет в такой организации роль движущей силы инновации; обучение непрерывный процесс для всех ее членов. Инновационная организация работает так, что все изменения становятся нормой. Она ориентирована на изменения. Инновация – нововведение в области техники, организации труда и управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта.

5. Управление культурой

Интерес многих западных компаний к проблеме управления своей культурой вызвал потребность исследовать так называемые «образцовые компании». Выяснить, что абсолютное большинство из них обладает хорошо определенной системой руководящих убеждений. При реорганизации, как правило, затрагиваются основы управления. Поэтому в течение определенного времени должна сформироваться новая организационная культура. Альтернативы этому процессу нет. Предприятие лишь может сделать выбор между сознательным и управляемым осуществлением этого процесса и его стихийным протеканием.

«Исходная позиция: предприятию предстоят значительные изменения стратегического порядка, которые, если их начать, будут связаны не только с изменениями структуры и системы, но и со значительными переменами во взглядах руководящего персонала и сотрудников. Уже интуитивно можно почувствовать: новая стратегия и старая культура, т. е. то, что происходит ежедневно, и то, что скрывается за нормами, ценностными представлениями и написанными законами, не очень хорошо сочетается. Здесь виден риск, связанный с тем, что новая стратегия, хотя она правильна и необходима, не сможет быть, вероятно, реализована в имеющихся условиях. Таким образом, люди, принимающие решения, оказываются в исходной ситуации, в которой часто оказывается человек: хотя в принципе ты и прав, но в данный момент, пожалуй, ничего не поделаешь.

В любой ситуации есть четыре возможности:

1. Игнорировать культуру.

2. Попытаться действовать в рамках существующей культуры.

3. Изменить культуру.

4. Изменить стратегию.

Рекомендуется следующий алгоритм управления организационной культурой:

1. Убедится, что высшие и средние управленческие звенья сознают необходимость изменения культуры и решительно готовы в течение длительного срока прикладывать к этому большие усилия.

2. Привлечь к процессу управления ярких личностей.

3. Разработать новые, достаточно широкие, а главное – ясные концепции и стратегии будущего предприятия.

4. Определить, какой компания хотела бы видеть себя в глазах потребителей, а затем принять ряд мер для проявления себя в выбранном качестве.

5. Уделить серьезное внимание обучению персонала.

6. Воспитывать у персонала общекорпоративное мышление.

7. Создать творческую обстановку, помогающую людям думать нетрадиционно за счет: ослабления контроля над процессами деятельности и перехода к контролю над ее результатами, т. е. повышения ответственности; обеспечения свободы общения работников; стимулирования инициативы; создания атмосферы игры, юмора, фантазии.

8. Изменить систему вознаграждения и моральных оценок.

Во внутрифирменное управление активно привносятся инструменты из практики средств массовой информации. Очень крупные затраты, которые бизнес отпускает на «культурную» составляющую, окупаются.