Классификация видов культур управления

По формам существования культура управления весьма разнообразна. Поэтому все ее разнообразие представляется целесообразным классифицировать по видам в зависимости от наиболее характерного признака различия (табл. 4.1).

3. Организационная культура

С 80-х годов одной из ключевых в мировой управленческой литературе стала тема организационной (корпоративной) культуры.

Рост интереса менеджеров к этой проблеме обусловлен следующими факторами:

• динамизмом и неопределенностью внешней среды;

• возрастанием значимости интеллектуального фактора;

• вовлечением сотрудников всех уровней в процесс решения проблем своей организации;

• увеличение роли тех элементов труда, в которых высокие результаты достигаются не за счет трудолюбия, аккуратности, надежности и уверенности в принимаемых решениях, а за счет контактности, творческого подхода, стратегического мышления;

• изменения характера работы вследствие внедрения компьютерных систем;

• сменой ценностных ориентаций.

Культура организации, организационная культура. Под культурой принято принимать общепризнанные и ценности, и нормы поведения. Разумеется, что это понятие шире и глубже приведенного его краткого толкования. Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия.

Под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке, культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов.

Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а так же в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется прежде всего в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и удачливость к нововведениям в организации; общественный стиль поведения и др.

Еще одно определение. Под организационной культурой понимаются совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающий понять работникам назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения, правила следования им.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго.

Организационная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и координация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласованности интересов.

Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

Организационная культура – это своеобразное внутреннее сознание организации.

Основу организационной культуры составляют ценности. Ценности – это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что плохо.

Ценности корпоративной культуры, носителями которой выступают прежде всего лидеры, в конечном итоге переносятся на язык конкретных управленческих решений. Они реализуются в «кодексах чести», правилах поведения персонала, этических нормах, и т. п. В последние десятилетия происходят существенные сдвиги в шкале ценностей работников. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) проведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена, она не может даже быть заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отраженные в организационных проектах. Каждый коллектив уникален: состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток. Важным является история становления предприятия, формирование самого коллектива и сложившиеся традиции. Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закрепленного в организационной структуре и процессах управления, с другой – как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров – лидеров. Организационная культура выражается через назначение организации (миссия, цели, задачи, приоритеты); быстроту обновления тех или иных сторон деятельности (например, технологии) и диверсификации; совместно разделяемые взгляды и ценности, нормы и убеждения; стиль управления; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции в коллективе.

Признаками «сильной» (высокой) организационной культуры являются: приоритет решений социальных задач; готовность к разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация на коллективные стимулы; высокий уровень самоуправления.

«Сильная» культура облегчает координацию и мотивацию, менеджеры осуществляют воздействия, не прибегая к жестким административным процедурам. В то же время в такой культуре возможны конфликты: свободная критика часто переносится на личности, на руководство и порой переходит грань допустимого.

«Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели. Следует, однако, подчеркнуть, что понятия «сильная», «слабая» организационная культура относительны. Применительно к конкретному предприятию все зависит от того, как согласуются посылки, составляющие ее содержание, с реальностями внешнего окружения.

Влияние организационной культуры на систему управления следующее, организационная культура определяет:

1. Стратегию и концепцию управления.

2. Методы и процессы принятия решений.

3. Распределение власти.

4. Оценку персонала и его поведения.

Факторы формирования организационной культуры предприятия

1. Национальная культура. Национальный управленческий стереотип.

   1. Доминирующая религия.

   2. Государственное устройство.

   3. Преобладающая форма организации хозяйственной деятельности, прежде всего в сельском хозяйстве.

   4. Тип экономической системы в государстве (рыночный или распределительный). Уровень либеральности, преобладающая форма собственности.

   5. Фоновые культуры (рынка, финансовая, региональная).

2. История предприятия, его лидера, традиции, мифы, ценности, символы.

3. Динамика внешней среды.

4. Отраслевые особенности, технология и темпы ее обновления, уровень диверсификации, профессиональное образование.

На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования организационной культуры. Однако еще никому не удалось внедрить ту или иную организационную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большое, что удавалось, – это создать жесткий авторитарный режим организации.

Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т. п. Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента.

Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и прав, которые укладываются в следующие направления: постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей; управление организационным поведением через интересы; применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации; формирование идеологии мышления; целенаправленная работа с персоналом.