Трудовые ресурсы

1. Понятие трудовых ресурсов и их характеристика

2. Персонал фирмы и его структура

3. Планирование потребности предприятия в кадрах

4. Управление персоналом на предприятии

5. Производительность труда (ПТ)

6. Мотивация, нормирование и оплата труда.

Кадры предприятия наряду с ОФ относятся к важнейшим ресурса - главный ресурс фирмы.

Трудовые ресурсы - граждане, как занятые, так и не занятые в экономике , но в трудоспособном возрасте(граждане от 16 лет и до наступления пенсионного возраста). Трудовые ресурсы в соответствии с международной классификацией относят к ЭАН. А экономически неактивное население включает неработающих пенсионеров, инвалидов, домохозяек и тех кто прекратили поиск работы. ЭАН = занятые + безработные

Трудовой потенциал.

ТП - обобщающая характеристика совокупной способности к труду трудовых ресурсов. Трудовой потенциал отражает как явные, так и скрытые возможности ресурсов.

Персонал фирмы и его структура

Трудовые ресурсы используется чаще применительно к стране и региону. Применительно к фирме использую понятие персонал- весь личный состав предприятия. Который включает и всех наёмных работников и работающих совладельцев. Персонал фирмы имеет количественные, качественные и структурные характеристики. Этим характеристики находят в ряде показателей. Уровень и динамика этих показателей отражает тенденции в изменении персонала, что используется при планировании.

Количественные характеристики персонала фирмы:

• списочная численность -списочный состав работников на определённую дату, с учётом прибывших и выбывших за этот день.

• явочная численность - численность работников, которые должны явиться в ту или иную смену.

• Среднесписочная численность за месяц - определяется суммированием работников списочного состава за каждый день месяца, включая выходные и праздничные дни и деление полученной суммы на число календарных дней в месяце.

• Среднесписочная численность за год - суммирование среднесписочной за все месяцы и деление всей этой суммы на 12.

• Темпы роста или прироста за определённый период - характеризуют динамику трудового состава предприятия.

Списочная численность всегда больше явочной, так как учитывает необходимость подмены работников во время отпусков, больничных, командировок.

Также определяются фонды ресурсов труда для экономической характеристики путём умножения средней продолжительности рабочего периода в днях и часах на среднесписочную численность.

качественные характеристики персонала отражают на сколько профессиональный и квалификационный состав работников соответствует целям фирмы. Однако общих показателей для оценки качества персонала пока нет.

Промышленно производственные персонал (ППП) - те работники, которые непосредственно связаны с производством продукции или оказанием услуг, которые соответствуют основной деятельности фирмы. Все, кто не входит в ППП, относят к непромышленному персоналу.

Также выделяют рабочих и служащих, те кто связаны с производством и оказанием материальных услуг.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных рабочих.

Служащие: включают руководителей ( руководители фирмы и её структурных подразделений, а также заместители и главные специалисты), специалисты (работники занятые инженерно техническими, экономическими, юридическими и тому подобными видами деятельности), собственно служащие (работники занятые делопроизводством и хоз службой).

Кроме такой классификации есть ещё группировка персонала фирмы по профессиям, специальностям, уровню квалификации и соотношение между такими работниками образуют профессиональную структуру.

Квалификационная структура отображается в штатном расписании. Штатное расписание - документ с должностями служащих с группированное по отделам и службам с указанием разряда и ли категории и должностного оклада.

Можно группировать персонал фирмы от срока найма - постоянные работники, временные работники и сезонные (не более 2месяцев).

Планирование потребности предприятия в кадрах

Для бесперебойного хода важно обеспечить предприятие не только ОБС, но и кадрами всех категорий и соответствующих квалификаций. Различают общую потребность в рабочей силе (это вся численность персонала, необходимая для выполнения планового объёма работ). И дополнительная потребность - работники, которых ещё нужно привлечь дополнительно к имеющимся кадрам на начало года. Исходные документы для расчётов:

• производственная программа, которая определяет плановый объём работ

• план по инвестициям и инновациям

• штатное расписание

• состав рабочих мест и некоторые другие

1. общая численность работников в плановом периоде Чпл=Чб*Iq+Э, где Чб-среднесписочная численность ППП в базисном периоде; Iq - индекс изменения объёма производства в плановом периоде; Э - общее изменение(+/-) исходной численности работников по другим причинам |

2. Чпл=Qпл/Впл , где Qпл - планируемый объём выпуска продукции; Впл- планируемая выработка на одного работника.

более точно потребность в раб силе можно посчитать прямым способом использую следующие методы:

1. по трудоёмкости работ - для его использования нужно знать плановую трудоёмкость производственной программы в так называемых нормах-часах. Чяв(основных рабочих) =(Тр)/(Тсм*S*Дп*Квн) Тсм - продолжительность смены в часах, S - число смен в сутках, Дп-число суток работы предприятия в плановом периоде. Квн - плановый коэффициент выполнения норм [количество рабочих дней = 365-15-(2*52)=242; 242*8*2=3872 часа] Для определения списочной численности основных работников Чсп(основных рабочих) явочная численность должна корректироваться на коэф списочного состава Ччв(осн)=Чяв(осн)*Ксп Планирует невыходы рабочих (выполнение гос обязанности), болезни. Ксп=Fн/f Fн-номинальный фонд рабочего времени в днях, f - действительный фонд работы одного рабочего, который исчисляется как планируемое число рабочих дней за минусом невыходов на работу. Поскольку коэф сисочного состава всегда больше единицы, то и списочная всегда больше явочной.

2. по нормам выработки -

3. по нормам обслуживания - в производстве, где рабочие обслуживают оборудование с непрерывным режимом работы, списочная численность персонала определяется по следующей формуле - Чсп(обслуживающая)=n*S/Ho*Kсп Чсп-средняя списочная численность обслуживания какие либо агрегаты; n - действующий парк оборудования; S - число смен; Но- сменная норма обслуживания. ( по этой формуле можно рассчитывать и численность основных и вспомогательных рабочих)

Вспомогательные рабочие - численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно по числу их рабочих мест: Чвсп =nвсп*S*Ксп, где nвсп- число рабочих мест вспомогательных рабочих.

Служащие - численность служащих определяется по нормативам, разработанным на предприятии с учётом опыта родственных предприятий. При этом учитывают задачи, стоящие перед предприятием, функции, которые необходимо выполнить для решения этих задач, трудоёмкость работ, а проще говоря обычно смотрят, какова численность на родственных предприятиях. Определяется орг структурой предприятия и нормами управляемости.

Разность между численностью работников в плановом и базисном периодах показывает прирост или уменьшение. Однако оценка дополнительной должна учитывать также движение работников в течении планового периода. Оборот кадров и текучесть кадров.

Управление персоналом предприятия направлено на повышение трудового потенциала фирмы и рациональности его использования.

Задачи управления персоналом: не только обеспечение потребности фирмы в кадрах, но и рациональное использование, но и профессиональный и должностной рост.

Основные положения:

1) соответствие численности работников объёму работ.

2) соответствие квалификации работников с сложностью труда.

3) рациональное использование рабочего времени

4) создание условий для постоянного повышения квалификации работников

Для обеспечения целей и задач должна быть разработана кадровая политика, которая включает следующие составляющие:

1) планирование, привлечение и расстановка кадров - потребность кадров может быть удовлетворена за счёт собственных ресурсов (перераспределение) или за счёт найма со стороны

2) обучение, подготовка и переподготовка кадров - должна носить постоянный характер

3) планирование карьеры -

4) улучшение условий труда и совершенствование её оплаты - подразделяются на 4 класса:

-нормальные

-допустимые

-вредные

-опасные

Условия труда определяются режимом труда и отдыха. Время работы регулируется трудовым кодексом. Предусматривается время для приёма пищи, отдых между сменами не менее 12 часов, выходные дни, ежегодный отдых.

Отпуска могут быть оплачиваемыми и неоплачиваемыми, дополнительными и основными, связанный с гос обязанности.

Производительность труда

Производительность труда - совершенствование должно вести к росту результативности труда, а это должно сопровождаться ростом производительности живого труда.

Производительность труда измеряется выработкой на одного работающего.

Выработка=количество произведённой продукции/численность работников

Трудоёмкость единицы продукции = Время затраченное на пр-во продукции/q (кол-во произведённой продукции).

Выпуск произведённой продукции можно рассчитывать и в стоимостных и в натуральных показателях. Реже на предприятиях пользуются показателем трудоёмкости.

Принято разделять на три группы - факторы повышения технического уровня производства, факторы совершенствования труда, производства и управления и факторы, связанные с изменением объёма.

Поскольку на производительность труда могут оказывать не только внутренние факторы, но и внешние.

Стимулирование труда

Важнейший фактор производительности труда - мотивация. Мотивация - побуждение работника к действию по достижению цели.

Мотивация:

-прямая

-принудительная

-опосредованная

В мотивации заложены и потребности персонала. В теории менеджмента выделяют теорию мотивации и подразделяют потребности на физиологические, потребности в безопасности..... (см менеджмент)

Кроме потребности выделяют стимулы и мотивы, как внутренние желания. К основным формам стимулирования относятся 7 форм: ЗП, социальные выплаты, нематериальные льготы (гибкий график), дивидентные участия в прибыли, привлечение к управлению, благоприятный социально-психологический климат. Продвижение работников по службе. ЗП организуется с учётом следующих признаков. Размеры оплаты ЗП должны быть конкурентно-способны. Должна быть соц защита работников, уровень оплаты должен быть дифференцированным. Реальная ЗП должна повышаться, т.е. темпы росты номинальной ЗП должны повышаться. Рост средней ЗП не должен превышать темп роста производительности труда. Различают: тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда включает: 1) обоснование фонда оплаты труда - нормирование труда, обоснование тарифной системы, выбор форм и систем ЗП.

Метод формирования фонда оплаты труда:

1) прямой ФОТ= средняя ЗП* среднесписочная численность работающих

2) нормативный метод ФОТ = Нзп (норматив ЗП на 1 рубль продукции)*Q(плановый объём продукции).

В состав фонда оплаты труда включают: оплата за отработанное время (ЗП по тарифным ставкам и премиям), оплата за неотработанное время (различные отпуска, льготные часы подросткам), оплата простоев не по вине рабочих, вынужденные прогулы. Единовременные платежи, доплата за выслугу лет, материальная помощь.

Тарифная система - состоит из следующих элементов:

1) тарифная ставка - определяет абсолютный размер оплаты труда работника первого разряда.

2) тарифная сетка - которая дифференцирует ЗП в зависимости от разряда в зависимости от сложности и отрасли.

3) тарифно квалификационный справочник (ТКС) - группирует работы в зависимости от их сложности.

4) нетрадиционный - МРОТ.

5) доплаты и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за вредные условия труда, сверхурочную работу и тп.

6) районный коэффициент - принят компенсировать более высокую стоимость жизни.

Формы и системы оплаты труда. В РФ используется две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная. А в рамках каждой из форм выделяют две(простую повременную и повременно премиальную систему)

При простой системе ЗПп=t(тарифная ставка) *Т(фактически отработанное время)

ЗПпремиальная = m*T*(1+(р+к*n)/100 )

p - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение показателей премирования

к - размер за каждый % перевыполнение

n - процент за перевыполнение и условия премирования

Повременная ЗП зависит от времени и тарифной ставки. Такую оплату труда применяют, когда нужно укрепить трудовую дисциплину и когда повышать квалификацию персонала нужно.

При сдельной форме заработная плата начисляется по установленной форме и применяется там, где необходимо увеличивать объём производства и это зависит от работника.

Невозможно учесть не только количество продукции но и её качество. Применяется там, где возможно применить

Сдельная подразделяется на системы в зависимости от способов определения сдельной расценки выделяют прямую сдельную, косвенную сдельную, аккордную, подрядную и другие системы оплаты. В зависимости от способа расчёта с работниками выделяют индивидуальную и коллективную сдельщину.

Выделяют с выплатой премии и без выплаты премии.

Прямая индивидуальная сдельная система

(11) З^и_пс=сум (Рi*qi)

Рi –расценка товара итого вида

Qi – количество товара и вида

Р=т/Nв

Тот же самый расчёт и при коллективной сдельной системе оплаты труда. Сдельно премиальная.

(12) Зсп = сум(pi*qi*(1+(p+k*n)/100))

Косвенная сдельная ЗП применяется для вспомогательные рабочие – ремонтники наладчики.

Сначала определяется косвенно сдельная расценка

Р_кс=т_вс/Nв.осн

ЗПкс=сум(Р_кс*qосн)

Сдельно прогрессивная система – при ней используется тот же алгоритм, что и прямой индивидуальной (11 формула), но расценки определяются иначе. Та продукция, которая изготовлена в пределах нормы оплачивается по обычным сдельным расценкам, а вся дополнительная продукция оплачивается по повышенным расценкам. Степень их повышения может зависеть от уровня перевыполнения норм выработки.

Аккордная система – при ней сначала определяется общая величина фонда ЗП за тот или иной объём работы.

Кроме того используется тарифная система, при которой заработок работника ставится в прямую зависимость от бригады, участка или цеха.

ФОТк – должен отражать долю всем коллективом в ходе оплаты труда. Это достигается с помощью индивидуальных коэффициентов, которые присваиваются каждому работнику и учитывают вклад данного работника в общие результаты труда.

КТУi- коэффициент трудового участия и его квалификационный уровень (К^ку_i)

Зi=(ФОТк* КТУi* К^ку_i*Ti)/(∑(К^куi*КТУi*Ti)) Мы получим долю каждого работника в фонде ЗП бригады.

Ti – кол-во рабочего времени

Н число работников

К бестарифным системам относят контрактные системы оплаты труда. Она как правило применяется к руководителям.