3. Школа человеческих отношений (1930 -1950) и школа поведенческих наук
(1950 - по настоящее время).
Школа человеческих отношений
Исследователи этой школы полагали , что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности труда.
Школа поведенческих наук
Основной постулат этой школы в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
4. Школа науки управления или математическая школа (1950 - по настоящее время)
Представители: Р. Акофф, С. Бир, Д. Форрестер
Вклад этой школы:
углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению математических моделей;
развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решение в сложных ситуациях.
Коммуникации в организации
Управленческая деятельность представляет собой в широком смысле слова обмен информацией, который является сложнейшей проблемой в любой организации.
Коммуникации – это устойчивая связь между участниками управленческого процесса, представляющая собой взаимозависимость этапов работы с информацией.
Цели коммуникации:
Организовывать информационный обмен между субъектом и объектом управления.
Установить взаимосвязь между людьми в организации.
Сформулировать общие взгляды на внутреннюю среду организации.
Организовать совместную работу коллективов с целью выполнения задач организации.
Виды коммуникаций: вертикальная, горизонтальная, вербальная, невербальная.
Форма коммуникаций: Письменная, устная, видео, электронная, эмоциональная.
Значение коммуникации в организации:
Коммуникация — основное условие существования и развития организации.
Коммуникация осуществляет взаимодействие с внешней средой, определяя уровень и качество принятия управленческих решений.
Коммуникации характеризуют состояния внутренней среды организации путем обеспечения функционирования и взаимодействия людей, структуры, целей, технологии и задач организации.
Коммуникация создает неформальную структуру в процессе функционирования организации и способствует сближению с ней формальной структуры.
Коммуникационный процесс в менеджменте - это обмен информацией (в любой форме) между элементами организационной системы (табл. 10.2) по каналам прямой и обратной связи
Элементы коммуникационного процесса: источник, сообщение, канал, получатель.
Эффект коммуникационного процесса — это изменение в поведении «получателя», которые происходят в результате принятия сообщения.
Мотивация персонала в организации
В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумевается:
- потребности и ожидания работников;
- меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;
- вознаграждение, оплата труда.
Мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения.
Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду.
Мотив – конкретный осознанный внутренний вид побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании.
Основные виды мотивации
Материальная: повышение оклада, назначение на должность, надбавки и доплаты, премии, комиссионные и т.д.
Нематериальная: вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемые работнику в неденежной форме (сертификаты, путёвки, продукция компании и т.д.).
Моральная: вознаграждение, не имеющее денежного выражения: признание статуса и заслуг (встреча с руководством, медали, грамоты), предоставление особых условий труда (график работы, самоконтроль качества), дополнительные возможности распоряжаться ресурсами предприятия.
Организационная: создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.
Другие виды:
- мотивация достижения (стремление работника получать дополнительное благо в качестве вознаграждения);
- мотив избегания (стремление избежать наказания или других негативных последствий (санкций) за невыполнение поставленных задач или недостижение запланированных результатов);
- мотивация успеха (стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или порученном деле);
- мотивация на власть (стремление человека занимать лидерские позиции или влиять на работу и условия труда других людей)
- мотивация принадлежности/признания (ярко выраженная потребность человека работать в конкретном коллективе (команде) и получать признание своих коллег);
Классическая теория (Тейлор)
Делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы.
Основная задача менеджера – создать условия для роста производства и обеспечить привязку заработной платы к результатам труда.
Данный подход предполагает:
премиальную оплату сдельной работы
постановку перед работником чётко определённых задач и точное измерение полученного результата
Иерархия потребностей (Маслоу)
Основная идея: потребности людей, удовлетворяемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем потребности более высокого
Самореализация, самовыражение |
Эгоистические потребности (самоуважение и признание со стороны других людей) |
Социальные потребности (причастность, принадлежность к коллективу) |
Безопасность и уверенность в будущем |
Физические потребности |
Иерархия потребностей сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, так как объяснила
почему у людей возникают разные потребности;
почему одному и тому же работнику в разное время следует предлагать разные стимулы;
обратила внимание на то, что размер заработной платы может служить только удовлетворению потребностей низшего уровня.
Трёхфакторная модель Мак-Клелланда
Выделяет 3 вида наиболее значимых мотивов человеческой деятельности:
потребность во власти
потребность в успехе и достижении целей
потребность в принадлежности коллективу
Преобладает один из них.
Потребность во власти может проявляться разными способами. Соответственно 2 группы сотрудников:
- ориентированные на власть как на самоцель: власть – карьерный рост – рост зарплаты
- ориентированный на власть с целью большего влияния на условия и эффективность работы
Двухфакторная модель Герцберга
Все факторы делятся на 2 группы: гигиенические и мотивирующие.
Гигиенические: окружение, кадровая политика, контроль, условия работы, зарплата, отношения, социальный статус, гарантия безопасности.
Мотивирующие: содержание работы, достижения, признание, полномочия и ответственность, рост и развитие.