1. Басқарушы мамандар персоналын қалыптастыруды ұйымдастыру

2. Басқару қызметкерлерін бағалау

1. Мемлекеттік кадр саясаты – кадрлық жұмыстың стратегиясын қалыптастыру, мақсаттар мен міндеттерді бекіту, ғылыми принципті таңдауды анықтау, персоналды дамыту және бөлу немесе нақты тарихи жағдайда персоналмен жұмыс жасау әдістері мен тәсілдерін жетілдіру.

Адам ресурстары ұйымдық ресурстардың бір түрі болып табылады. Ол мынадан тұрады:

• жұмысшылар;

• олардың кәсіпқойлылығы;

• олардың арасындағы қарым-қатынас.

Адам ресурстарын сараптау – бұл ұйымның персоналын сипаттайтын біліктілікті, құрылымды және басқа да аспектілерді зерттеу.

Адам ресурстарын сараптау кезінде бірінші кезекте қарастырылады:

• жалпы ұйымның және де жеке бөлімдер мен бөлімшелердің қызметкерлерінің саны;

• ұйымдастырушылық құрылым;

• кадрларды алдын-ала дайындау, таңдау және дайындау сапасы;

• мотивация деңгейі; ұйымдағы коммуникативті байланыстар.

Адам ресурстарының бенчмаркетингі – бір-бір ұйымның адам ресурстарын дәл осындай ресурстары бар ұйыммен салыстыру құралы.

Ұйымдастыру мәдениеті – бұл бірге жұмыс істейтін және уақыттарының көпшілігін бірге өткізетін адамдардың бойларына сіңірген және өзара бөлісе алатын сенімдері, дәстүрі, тәжірибесі және ойлау жүйесі.

Әрбір жеке ұйымның өзіне ғана тән ұйымдастыру мәдениеті бар. Сыртқы орта ұйымға өзара әсер етеді. Алайда бірдей ортада жұмыс істейтін екі ұйым айырмашылығы өте әр түрлі мәдениетті болуы мүмкін.

Мемлекеттің «Қазақстан-2030» ұзақ мерзімді стратегиясына және Қазақстан Республикасы Президентінің бағдарламасына сәйкес экономика аумағындағы басты міндет ретінде экономикалық өсудің максималды қарқынына қол жеткізу қойылған.

Бұл мақсатты іске асыру көбіне шағын кәсіпкерліктің даму деңгейіне байланысты.

Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан мамандарды басқарудағы әдісте-мелік жолдарды білген жөн.

Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық жоғары оқу орнында оқылады. Ірі корпорациялардағы мамандардың 30%-на жуығының ма­гистр дәрежесі бар. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.

Қолданылатын ресурстардың көп түрлілігіне қарамастан оларды әдетте негізгі 3 топқа бөледі:

- натуралды немесе табиғи (жер, т.б.);

- материалды (капитал);

- адам ресурстары (еңбек).

Ресурстарды басқару ұйымды басқаруға негіз болады. Адам ресурстарын басқару кез келген ұйым үшін материал­ды және табиғи ресурстарды басқарумен қатар, жалпы басқа-рудың бір құраушысы болып табылады. Алайда өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзге-шеленеді де, басқарудың ерекше әдістерін қажет етеді. Бас-қару процесінде адам ресурстарының өзіндік ерекшелігін ее-керген жөн.

Нарықтық экономиканың серпіндік сипаты, өндірістің инновациялық (жаңашыл) сипаты, оның ғылымды қажетсінетіндігі, өнімнің бәсекелестік қабілетіне басымдылық берілуі қызметкерге деген талаптарды өзгертті, еңбекке творчестволық қатынас пен жоғары кәсіптік деңгейдің маңыздылығын арттырды.

Мамандарды басқару принциптеріндегі өзгерістер, ең алдымен, нарықтық қатынастарға өту кезеңінде шешуші мәнге ие болған уәждеме саясатын жүзеге асыруға бағытталады.

Осының нәтижесінде басты стратегиялық бағам - басқарушы мамандарды қалыптастырумен ұжымды ұйымдастыру болып табылады. Бұл процестің алғашқы кезеңі - адам ресурстарын жоспарлау. Мамандарды басқару дегеніміз - кәсіпқой маман менеджерлердің басты мақсаты маманның өндірістік, творчестволық еңбегін және белсенділігін арттыру болып табылатын ерекше түрі. Сондықтан да, адам ресурстарын жоспарлаудағы негізгі міндет - ұйымның адам фак­торы тұрғысынан алғандағы жоспарларының жүзеге асыры-луын қамтамасыз ету болып саналады.

Адам ресурстарын тиімді жоспарлау бірқатар мақсаттарға қол жеткізуге орай ұйымның нәтижесіне келесідей ықпал етеді.

Біріншіден, мамандарды пайдалануды оңтайландыру, жан-жақты, терең жоспарлау, қызметкерлердің жасырын, қолданылмай қалған әлеуметін айқындап, тиімді пайдалануға мүмкіндік береді. Бұған міндеттемелерді ұлғайту, қызметкерлерді басқа жұмыс орындарына ауыстыру және өндірістік процестерді қайта ұйымдастыру арқылы қол жеткізуге болады.

Екіншіден, жұмысқа қабылдау процесін жетілдіру. Жос­парлау ұйымның мамандарға деген мұқтаждығы жөніндег? ақпарат көзі_: болып табылады. Бұл кандидаттарды жоспарлы негізде іздестіріп, таңдауға мүмкіндік береді.

Үшіншіден, кәсіптік оқуды ұйымдастыру. Адам ресурстары бойынша жасалатын жоспар компаниядағы кәсіптік оқы-туды жоспарлау мен өткізуге негіз болып келеді.

Төртіншіден, мамандарды басқарудың басқа бағдарламаларын дамыту үшін негіз жасау. Мамандар санының серпінділігі, кәсіптік құрылымындағы өзгерістер мен тенденцияларды жетік білу - адам ресурстары бөліміне жәрдем ақы, кәсіптік дамыту, т.б. салаларда ұзақ мерзімді бағдарламалар жасауға мүмкіндік береді.

Бесіншіден, еңбек нарығындағы алдын ала жан-жақты ойластырылған, белсенді саясат есебінен жұмысшы күшіне жұмеалатын жалпы шығындарды азайту.

Басқарушы мамандар тобын қалыптастыруды ұйымдастырудың тағы бір кезеңі; адам ресурстары бөлімдерінің жасайтын мақеатты бағдарламалары, сонымен қатар ұйымға маман іздестіру мен тандау процесі болып табылады.

Мақсатты бағдарламалардың құрамында мансапты жеке жоспарлауды атап өтуге болады. Ол мақсатқа жеткізуші жолдар мен мансапты дамыту мақсаттарын анықтаудан тұрады. Кәсіптік оқу қызметкерді түрлі өндірістік қызметтерді орындауға итермелейді. Өзінің кәсіптік өмірінде адам бір ғана емее, бірнеше қызмет атқарады. Қызметтердің мұндай тізбегі кәсіптік мансап деп аталады.

Мансап дегеніміз - адамның еңбек өміріндегі қызметі мен еңбек тәжірибесімен байланысты іс-әрекеті және жеке саналы позициясы. Мансаптың екі түрі бар: кәсіптік және ұйымішілік.

Кәсіптік мансап жасауда жеке қызметкер өзінің кәсіптік қызметі барысында дамудың әр түрлі сатысынан өтеді: оқу, жұмысқа түру, кәсіптік өсу, жеке кәсіптік қабілетерді қолдау, зейнетке шығу. Бұл сатыларды жеке қызметкер әр түрлі ұйымдарда өте алады.

Кәсіптік мансаппен бірге ұйымішілік мансапты да белек атауға болады. Ол бір еңбеккердің бір ғана үйым шеңберін-дегі даму кезеңін қамтиды.

Ұйымның адам ресурстарын жоспарлауының объекті қажеттілігі бар, оның өзіндік себептері де жоқ емес. Олардың қатырында келесілерді жатқызамыз:

Американдық фирмалар жұмысқа маман тандауда дәстүрлі қағидаларды қолданады. Негізгі көңіл арнайы білімдерге, кәсіптік білімдерге, менеджерлердің тар шеңбердегі мамандануына бөлінеді.

Американдық фирмаларда жұмысқа қабылдауда кандидаттар кәсіптік даярлықты тексеру тестісінен өтеді. Әдетте әр фирма өзінің таңдау белгілерін белгілейді.

Жапондық фирмаларда басшы фирманың жеке бір бөлімшесінде ғана емес, кез-келген бөлімінде жұмыс жүргізе білуі керек деген тұжырым ұсталады. Мұндағы мамандарды басқару мынандай қағидаларға негізделеді: өмірлік жалдау, еңбек ақыны арттыру, шешімдерді ұжыммен бірлесе қабыл-дау, ұжымдық жауапкершілік, қол астындағыларға көп көңіл бөлу, мансап баспалдағы бойынша жоғарылату.

2. Басқару мамандары еңбегінің нәтижесі - ендірістегі жұмыс жағдайы болып табылады. Ол басқарудың негізгі нысаны және сол үшін басқаруды аппараттау жасақталады.

Басқару өндірісті дамытуға көмек еткен жағдайда ғана нәтижелі деп есептеледі. Сондықтан да өндірістің даму, оның тиімділік көрсеткіштері басқарудың тиімділігін, ұжымдылығын көрсетеді.

Өндіріс нәтижелерін анықтауда 2 басты мәселе туындайды:

- басқару объектісі ретіндегі өндіріс жұмысының тиімділігін қандай көрсеткіштер бойынша бағалау қажеттігі;

- басқару бойынша өндіріс нәтижелерін еңбеккерлер арасында бөлу.

Дәлдік, объективтілік, қарапайымдылық және түсініктілік тұрғысынан алғанда бағалау жүйесін жасау әрине қиын. Сондықтан да мамандарды бағалаудың бірнеше жүйесі бар, олардың әрқайсысының өзіндік артықшылықтары мен кемшіліктері кездеседі.