V. Удовлетворённость работой, вовлечённость в работу и приверженность организации.

Выделяют 3 положительных установок по отношению к работе:

1) удовлетворённость работой;

- это общее проявление расположения индивида к своей работе (позитивное или негативное расположение).

2 основных последствия удовлетворённости или неудовлетворённости – это прогулы и текучесть кадров. Текучесть кадров – это следствие недостаточной вовлечённости в работу, отсутствие преданности организации и возможностей для продвижения по службе, неудовлетворённости оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых сотрудников называется функциональной текучестью кадров, а уход хороших сотрудников – дисфункциональной текучестью.

Факторы, влияющие на чувство удовлетворённости работой:

1. Оплата труда.

2. Собственно работа.

3. Личностный интерес к работе.

4. Возможности продвижения по службе.

5. Стиль руководства.

6. Коллеги, сослуживцы по работе.

7. Условия работы.

2) вовлечённость в работу (увлечённость работой);

- это степень с которой человек идентифицирует себя с работой. Вовлечённость в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника.

Для увлечённости характерно: насколько существенное место занимает работа в жизни человека; насколько работа сама по себе привлекает человека; насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой им работой.

Вовлечённость в работу зависит от следующих факторов:

1. Личностные факторы (возраст, потребности в профессиональном росте и развитии).

2. Социальные факторы.

Люди, работающие в группах или в командах, обычно больше вовлечены в работу, чем те, кто работает в одиночку. Степень вовлеченности в работу зависит также от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели.

5 компонентов, создающих условия для вовлечённости: - вдохновляющее лидерство;

- сильная корпоративная культура;

- сильное чувство ответственности; - наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям компании.

Поведенческие индикаторы вовлечённости персонала в работу:

1. Сотрудники готовы помогать коллегам, даже в тех случаях, когда от них это не требуется в соответствии с их должностными обязанностями;

2. Сотрудники, готовы добровольно, если необходимо, тратить дополнительное время (приходить раньше или уходить позже) на выполнение своих обязанностей, если этого требует ситуация;

3. Сотрудники открыты к новым идеям и готовы участвовать в процессах совершенствования работы;

4. Сотрудники готовы делиться знаниями и искренне радуются успеху коллег;

5. Сотрудники готовы проявлять инициативу или помогать в ее реализации в областях, которые напрямую не относятся к их обязанностям.

3) приверженность организации;

- состояние, при котором работник идентифицирует себя со спецификой и целями организации и желает сохранить своё членство в ней.

Приверженность организации складывается из следующих составляющих: работник разделяет и делает своими цели организации и её ценности; работник стремится оставаться в организации, даже если это ему невыгодно; работник готов принести в жертву свои личные интересы ради интересов организации.

Приверженность организации слагается из следующих компонентов: а) принятия организационных ценностей и целей; б) готовности прилагать усилия ради организации; в) сильного желания оставаться членом коллектива организации.

Препятствия на пути формирования приверженности.

1. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов.

2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне.

3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т. п.).

4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам (необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными, недостаточность внимания к проблемам сотрудников, невыполнение руководителем обязательств).

5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя (равнодушие, грубость, неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе, формализм в работе с людьми, расхождение между словом и делом, плохие организаторские способности).

6. Неблагоприятные условия труда.

7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации.

8. Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое планирование, неритмичная работа и т. п.).

9. Несоответствие квалификации работников и сложности выполняемой ими работы.

10. Плохой моральный климат в коллективе.

8