1.4. Этапы развития организационного поведения

Организационное поведение как отдельная сфера исследований начала развиваться в конце 50-х начале 60-х ХХ века. За это время была создана унифицированная система знаний, теоретических и практических разработок, составивших базу организационного поведения, однако вопросы, связанные с проблемами организационного поведения впервые стали изучаться учёными, разрабатывавшими теорию управления организации.

Развитие научных подходов к менеджменту и к теории поведения шло параллельными курсами. Выделяют 4 этапа в развитии теории поведения, которые частично совпадают с этапами развития менеджмента:

1. классический

2. менеджмент человеческих отношений

3. гуманистический

4. культурологический

Классический этап, получивший наибольшее развитие в США и Европе в 20-е – 30-е годы ХХ века, связан с именами Тейлора, Файоля, Эмерсона, Гилберта. Все эти учёные искали пути повышения эффективности организации. Путь к эффективности они видели в повышении производительности, продуктивности и рационализации организации труда рабочих и управляющих. Психолого-поведенческая сторона данного этапа базируется на предложении о возможности рациональными средствами максимизировать благосостояние и работодателя и персонала. Тейлор формулировал данное предложение, считая, что взамен стимула к работе у данной группы будет общий интерес, а само управление будет являться менеджментом инициативы о поощрения. Психологические свойства личности работников выводились классиками за рамки рабочего процесса лишь в связи с рационализацией отбора и найма. Такое упрощённое отношение к человеческим ресурсам было характерно для данного периода.

Содержание второго этапа можно представить как осмысление результатов Хоторнского эксперимента и формирование менеджмента человеческих отношений. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность напрямую не зависела от физических и экономических перемен, а её рост являлся следствием установления неформальных отношений между работниками и формирование неформальной малой группы. Были сформулированы следующие выводы по результатам эксперимента:

1. установлено влияние социально-групповых норм поведения на ПТ

2. выявлена существенная роль социально-групповых стимулов поведения членов организации

3. приоритет групповых факторов поведения над личностными

4. зависимость вовлечённости участников в организационный процесс от лидерства и насыщенности коммуникаций между работниками с различным статусом.

Хоторнского эксперимент изучения представлений о человеческом факторе в организации за счёт эмпирических методов социальной психологии, послужили толчком к развитию концепции менеджмента человеческих отношений, что означало начало исследования неформальных сторон жизнедеятельности организации.

Концепция менеджмента человеческих отношений подверглась критике со стороны организации психологов. Причина критики в том, что в рамках данной концепции в качестве достижения пути эффективности выступали производительность и эффективность.

Психологи указывали, что продуктивные организации могут быть эффективными. В первую очередь критике подверглись слабые стороны бюрократической организации, то есть организационная структура с высоким уровнем формализации, которой противостоит человеческая организация. Отход от позиции жёсткого рационализма в понимании организационного поведения означал начало 3-его этапа – гуманистического.

Концепция человеческих отношений была усовершенствована организационными психологами гуманистической ориентации (Маслоу, Макгрегор). В центре внимания стояли проблемы организации труда с учётом психологии личности, её потребностей, ценностей, мотивации. На 2-ом и 3-ем этапах в значительной степени была определена структура и основное содержание организационного поведения как учебной и научной дисциплины.

Культурологический этап начался в конце 70-х годов ХХ века практически во всех организационных науках усилился интерес к исследованию организации или корпоративной культуры. С одной стороны это является продолжением исследований организации климата и методов его формирования в рамках менеджмента человеческих отношений, с другой стороны – это явилось следствием смещения акцентов в понимании путей, ведущих к эффективности, то есть переход от производительности и эффективности через развитие качества.

Таким образом, развитие организационного поведения происходило в несколько этапов, которые отличались:

1. определённым пониманием путей, ведущих к эффективности организации

2. тем, как с позиции стимулирования и мотивации представлялись субъекты организационного поведения.