1.3. Модели организационного поведения

Существует несколько моделей ОП. Это объясняется тем, что в мышлении руководства доминируют разные системы убеждений, которые и определяют действия мен-менеджеров.

Модели организационного поведения

Авторитарная модель основана на власти. Менеджеры в этом случае ориентированы на формальные, официальные полномочия, обеспечивающие им право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль руководителя над трудовым процессом. В условиях автократии работники ориентированы на подчинение, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень зарплаты находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда минимальны. Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие человеческие издержки. Она адекватна определенным условиям и приемлема, например, для организаций, находящихся в условиях кризиса.

Модель опеки, опираясь на патерналистскую политику, направлена на повышение степени защищенности работников. Она предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушается мысль об экономических поощрениях и льготах, в результате чего они чувствуют себя удовлетворенными сложившейся ситуацией. Однако данное чувство не является достаточно сильным стимулом к резкому увеличению производительности труда и к развитию способностей, оно обеспечивает лишь пассивное сотрудничество. Модель опеки хороша тем, что создает у работников чувство безопасности, но ее эффективность лишь немногим превосходит показатели, достигаемые при авторитарном подходе.

Поддерживающая модель базируется на принципе «поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие - продукт неадекватной рабочей атмосферы. Лидер поддерживает усилия работников, и у них появляется ощущение сопричастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их удовлетворение потребностей в статусе и признании пробуждают у них внутренние стимулы к работе. Поддерживающая модель получила широкое практическое применение и особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Она относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей и включает в себя понятие команды. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования у работников организации чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. При ориентации управления на командную работу повышается чувство ответственности сотрудников: они выполняют рабочее задание на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, не под угрозой наказания, а потому что считают необходимым добиться высочайшего качества. Наиболее широкое распространение коллегиальная модель получила в организациях, связанных с интеллектуальным трудом.

Представленные модели образуют эволюционный ряд практических подходов к управлению. В конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую из рассматриваемых моделей.