- •Организационное поведение
- •1. Понятие и сущность организационного поведения
- •1.1. Предмет и цели организационного поведения
- •1.2. Система организационного поведения
- •1.3. Модели организационного поведения
- •Модели организационного поведения
- •1.4. Этапы развития организационного поведения
- •2. Формирование поведения личности в организации
- •2.1. Детерминанты поведения личности
- •2.2. Теории развития личности
- •2.3. Качественные черты личности работника
- •3. Восприятие как фактор формирования оп
- •3.1. Сущность и модель восприятия
- •Свойства восприятия
- •Управление впечатлениями
- •4. Мотивация и результативность организации
- •4.1.Организационная модель мотивации
- •4.2. Мотивация и стимулирование работников
- •Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида
- •4.3. Результативность мотивации
- •5. Формирование группового поведения в организации
- •5.1. Природа групп и их классификация
- •Классификация групп
- •5.2. Причины возникновения групп
- •5.3. Стадии развития групп
- •5.4. Характеристики группы
- •6. Команды в современных организациях
- •6.1. Модель развития команды
- •6.2. Управленческая команда
- •Условия и факторы эффективности групповой работы
- •7. Лидерство и власть в организации
- •7.1. Сущность и модели лидерства
- •7.2. Теории лидерского поведения. Теория лидерских черт Групповая теория лидерства (теория обмена)
- •Ситуационная теория лидерства
- •Теория лидерства «путь – цель»
- •7.3. Современные подходы к лидерскому поведению Новые теоретические подходы к лидерству
- •8. Конфликты, стрессы, межгрупповое взаимодействие
- •8.1. Ролевые конфликты.
- •8.2. Стрессы: виды, модель, факторы
- •8.3. Межгрупповое взаимодействие
- •9. Организационная культура как фактор развития оп
- •9.1. Сущность, структура и свойства ок
- •9.2. Типология организационных культур
- •9.3. Методы управления ок
- •Ким Камерон и Роберт Куинн предлагают методы управления организационной культурой в зависимости от типа культуры организации.
- •10. Основы организационного развития
- •10.1. Сущность организационного развития
- •10.2. Основные подходы к процессу изменений
- •Подходы к процессу изменений
- •11. Планирование и организация преобразований
- •Программы организационного развития и оценка их эффективности
- •11.2. Методы индивидуальных преобразований
- •11.3. Методы групповых изменений
9.2. Типология организационных культур
Существуют разнообразные подходы к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных организаций.
Д. Коул выделяет бюрократическую, органическую, предпринимательскую и партисипативную культуру.
Типы организационных культур Д.Коула
Бюрократическая культура |
Органическая культура |
Предпринимательская культура |
Партисипативная культура |
- работники прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации; - основной побудительный мотив для сотрудников - экономический интерес, особое внимание - материальному стимулированию; - организационная структура должна быть спроектирована так чтобы обеспечить максимум внешнего контроля (за деятельностью сотрудников) и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий; - осуществление контроля и самоконтроля - основная "добродетель" (качество) сотрудника.
|
- работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся преимущественно к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека - в общественном признании; - работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства; - высокий уровень сплоченности делает групповое мнение осиным источником морального авторитета для членов трудового коллектива. |
- решающий фактор успеха организации - инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организации - ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль; - работники свободны в своих действиях пока делают «правильные» вещи, т.е. обеспечивают максимальную прибыль; - наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации, вызов должен соответствовать потенциалу работников и возможному вознаграждению; - ответственность и риск принимаются на себя самими работниками, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции).
|
- общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополняемость членов команды; - люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды, если последние четко оформлены; - основные принципы взаимодействия: активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу, а также горизонтальные коммуникации между членами команды постоянное самообразование всех членов команды.
|
У. Нойман определяет американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Все основные верования и ценности были сгруппированы им в большие группы, которые отличаются друг от друга по их специфической роли в ориентации личности. При этом У.Нойман исходил из предпосылки, что существует целая группа ценностных установок, которая определяет все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и сферу производственных отношений.
Французские исследователи Р. Блейк и Ж. Мутон предложили типологию культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры:
1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацию на экономическую эффективность;
2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;
3) промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность;
4) промежуточная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность.
Р.Харрисон и X.Стокс выделяют четыре базовых типа культуры в организации: культура, ориентированная на власть; культура, ориентированная на роль (ролевую модель); культура, ориентированная на достижение цели; культура, ориентированная на поддержку (сотрудничество). В каждой организации присутствует определенное сочетание четырех базовых типов культуры. Каждый тип предполагает новое поведение сотрудников и основывается на различных ценностях, включает определенный метод принятия решений, верную мотивацию деятельности, типичный стиль руководства и набор скрытых ценностей и убеждений относительно работы.