- •Организационное поведение
- •1. Понятие и сущность организационного поведения
- •1.1. Предмет и цели организационного поведения
- •1.2. Система организационного поведения
- •1.3. Модели организационного поведения
- •Модели организационного поведения
- •1.4. Этапы развития организационного поведения
- •2. Формирование поведения личности в организации
- •2.1. Детерминанты поведения личности
- •2.2. Теории развития личности
- •2.3. Качественные черты личности работника
- •3. Восприятие как фактор формирования оп
- •3.1. Сущность и модель восприятия
- •Свойства восприятия
- •Управление впечатлениями
- •4. Мотивация и результативность организации
- •4.1.Организационная модель мотивации
- •4.2. Мотивация и стимулирование работников
- •Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида
- •4.3. Результативность мотивации
- •5. Формирование группового поведения в организации
- •5.1. Природа групп и их классификация
- •Классификация групп
- •5.2. Причины возникновения групп
- •5.3. Стадии развития групп
- •5.4. Характеристики группы
- •6. Команды в современных организациях
- •6.1. Модель развития команды
- •6.2. Управленческая команда
- •Условия и факторы эффективности групповой работы
- •7. Лидерство и власть в организации
- •7.1. Сущность и модели лидерства
- •7.2. Теории лидерского поведения. Теория лидерских черт Групповая теория лидерства (теория обмена)
- •Ситуационная теория лидерства
- •Теория лидерства «путь – цель»
- •7.3. Современные подходы к лидерскому поведению Новые теоретические подходы к лидерству
- •8. Конфликты, стрессы, межгрупповое взаимодействие
- •8.1. Ролевые конфликты.
- •8.2. Стрессы: виды, модель, факторы
- •8.3. Межгрупповое взаимодействие
- •9. Организационная культура как фактор развития оп
- •9.1. Сущность, структура и свойства ок
- •9.2. Типология организационных культур
- •9.3. Методы управления ок
- •Ким Камерон и Роберт Куинн предлагают методы управления организационной культурой в зависимости от типа культуры организации.
- •10. Основы организационного развития
- •10.1. Сущность организационного развития
- •10.2. Основные подходы к процессу изменений
- •Подходы к процессу изменений
- •11. Планирование и организация преобразований
- •Программы организационного развития и оценка их эффективности
- •11.2. Методы индивидуальных преобразований
- •11.3. Методы групповых изменений
5.2. Причины возникновения групп
Люди объединяются в группы в силу ряда причин. Классические теории группообразования объясняют это следующим образом. Так, согласно теории близости люди объединяются в группы в силу пространственной или географической близости. Например, сотрудники, работающие в одном отделе, чьи рабочие места находятся в одном помещении (комнате), скорее создадут группу, чем если бы они располагались в разных комнатах.
Согласно теории формирования групп Дж. Хоманса люди в процессе выполнения поставленных задач взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие способствует появлению чувств, эмоций – как положительных, так и отрицательных – по отношению друг к другу и к руководству. Чем больше общих задач люди решают, тем больше их взаимодействие друг с другом, тем сильнее будут в процессе их выполнения чувства; чем больше взаимодействий, тем больше люди стремятся к сотрудничеству и больше чувств они разделяют; чем больше чувств испытывают люди друг к другу, тем более они стремятся к совместной деятельности и тем многочисленнее их взаимодействия.
Теория равновесия утверждает, что люди объединяются в группы вследствие общих установок и ценностей.
Теория обмена утверждает, что люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодействию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает затраты.
5.3. Стадии развития групп
Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий.
Формирование – стадия отбора членов группы в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой. На этой стадии происходит знакомство членов группы, определение ее целей, образа действий, приоритетов. На этой стадии члены группы больше узнают друг о друге, определяют свой желательный статус в группе и принципы поведения.
Для стадии бурления характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы. С появление целей и задач, распределением функций возникают противоречия между членами группы относительно групповой работы, сложившегося распределения ролей и обязанностей, тактики группы. При значительном расхождении позиций, некоторые члены могут покинуть группу. Если различия незначительны, то члены группы либо приспосабливаются, либо открыто обсуждают противоречия.
Становление норм поведения (нормирование) в группе. Члены группы начинают конструктивно приспосабливаться к различиям во взглядах и сотрудничать друг с другом. Они разрабатывают групповые нормы поведения. Окончательно завершается и всеми признается распределение ролей в группе. В результате достигается согласие по поводу целей и лидерства, возникают чувства доверия и сопричастности, формируется групповая сплоченность. Сотрудники начинают идентифицировать себя с группой.
Выполнение работы. В результате прохождения группой первых трех стадий формируется эффективная структура группы. Члены группы работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованными на предыдущей стадии.
На этой стадии повышается вероятность возникновения проблем межличностного общения, связанных с определением степени открытости членов группы друг с другом. Решение проблем межличностного общения может протекать в три фазы: заблуждения, объяснения и принятия.
Расформирование. Группа выполняет свою задачу и расформировывается. Эта стадия характерна для временных групп, созданных для выполнения конкретных проектов или заданий.