Должностные оклады

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда.

Труд специалистов и служащих оценивается исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

В соответствии с должностью и квалификацией работника может быть установлен порядок оплаты труда в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие формы.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техничес- ким работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно. Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в положении о премировании можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (снижении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При этом целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений, тех участков производства, где трудятся эти работники.

В последнее время многие зарубежные компании ориентируются при построении системы оплаты труда на фактическую квалификацию работника (не на основании диплома, а по уровню выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. При этом под фактической квалификацией понимается способность работника выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

Особенности оплаты труда руководителей государственных предприятий, а также акционерных обществ, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров, регламентируются Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».

Согласно постановлению для директоров установлены два вида возможных выплат:

• оклад, максимальный размер которого не может быть выше 16-кратной тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;

• вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Размер должностного оклада устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Должностной оклад руководителя определяется в фиксированной сумме. Он повышается одновременно с повышением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор с ним.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление).

Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период. Возможна и ежемесячная выплата вознаграждения в виде аванса – в размерах, не превышающих 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период. Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено.

Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала.

Для оплаты труда руководителей и специалистов применяется также система «плавающих» окладов, которая основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Пример.

Руководителю отдела установлен должностной оклад 16000 руб. План по выпуску продукции на его участке выполнен на 100%. За каждый процент повышения производительности труда оклад увеличивается также на 1%. Допустим, производительность труда составила 105%. Тогда работник дополнительно должен получить 800 руб., а его оклад составит:

16000 + 800 = 16800 руб.