Работа в ночное время

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Смена, в которой не менее половины работы приходится на ночное время суток, считается ночной.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час без последующей отработки. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также когда работник принят для выполнения работы только в ночное время. Так, например, рабочее время ночного сторожа рассчитывается исходя из 40-часовой рабочей недели. Следовательно, недельная норма часов рабочего времени не уменьшается и график сменности должен обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

К работе в ночное время не допускаются:

• беременные женщины;

• работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

К работе в ночное время могут привлекаться только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:

• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

• инвалиды;

• работники, имеющие детей-инвалидов;

• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста.

При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ).

Работа в выходные и праздничные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Поэтому работнику гарантируется предоставление ежегодно помимо выходных еще 12 нерабочих дней, являющихся праздничными. Перенесению подлежит любой выходной день, который полагается работнику по графику работы, если он совпадает с праздничным днем. При таком совпадении выходным для работника будет ближайший после праздника рабочий день.

В том случае, когда режим труда и отдыха предусматривает работу в праздничные дни (в непрерывно действующих производствах, организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и т.д.), то положение о переносе выходных дней не применяется (разъяснение Минтруда РФ от 29.12.1992 № 5).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 113 ТК РФ).

В других случаях работник может быть привлечен к работе в установленный для него день отдыха только по письменному распоряжению работодателя с разрешения выборного профоргана.

Трудовой кодекс предоставляет право привлекать к работе в выходной день не всех работников. К работникам, которые не могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, относятся:

• работники в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ);

• беременные женщины (ст. 259 ТК РФ).

ПРИКАЗ

о привлечении к работе в праздничные дни

от «___» _____________ 200__ г. № ____

В связи с производственной необходимостью привлечь к работе в нерабочий праздничный день «___»___________ 200__г. по графику ежедневной работы следующих работников:

______________________________________________________ (Ф.И.О., должность, отдел),

______________________________________________________ (Ф.И.О., должность, отдел),

______________________________________________________ (Ф.И.О., должность, отдел).

Оплату за работу произвести в повышенном размере в соответствии с действующим законодательством.

Основание: письменное согласие перечисленных лиц, письмо профсоюзного комитета от «___»___________ 200__г.

Руководитель организации ____________________________________

(подпись, расшифровка подписи)

Примечание. Письменное согласие работника о привлечении к работе в праздничные дни и письмо профсоюзного комитета составляются в произвольной форме.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ).

Гарантии, предусмотренные ст. 113 ТК РФ, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ).

Исключение из общего правила, закрепляющего порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, установлено для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников. Такие перечни утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок, привлечения указанных лиц к работе в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Причем предоставление другого дня отдыха не ставится в зависимость от количества часов, отработанных работником в его выходной день, поэтому отгул на полный рабочий день должен предоставляться за факт работы в выходной или праздничный день независимо от ее продолжительности.

Отгул должен быть заранее оформлен работодателем в виде его разрешительной подписи на заявлении работника либо в виде письменного распоряжения работодателя. Самовольное (т.е. без разрешения работодателя) использование такого отгула работником на практике рассматривается как прогул без уважительной причины.