Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 тк рф)

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Содержание понятия «смена собственника имущества организации» устанавливается на основании норм гражданского законодательства. По общему правилу, если иное не предусмотрено договором, право собственности на приобретаемое предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации (п. 1 ст. 564 ГК РФ). Следовательно, именно с этого момента начинает исчисляться трехмесячный срок, в течение которого новый собственник предприятия вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в случае расторжения трудового договора в соответствии со ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 ТК РФ).

Предоставив новому собственнику право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, в ст. 75 ТК РФ прямо указано, что смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками организации – они продолжаются и при новом собственнике. При этом никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако, если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК РФ. Отказ должен быть выражен в письменной форме.

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 тк рф)

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 35) к неисполнению работником без уважительных причин трудовых обязанностей (ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей) относится: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. К таким нарушениям, в частности, может относиться:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение, в котором работнику целесообразно ответить примерно на следующие вопросы:

• был ли факт нарушения;

• какова вина нарушителя (умышленная, неосторожная, нет вины работника);

• обстоятельства нарушения, его причины;

• отношение работника к нарушению;

• отношение работника к дальнейшей работе.

Если работник отказался от дачи объяснения, этот поступок не освобождает его от ответственности. Администрация должна составить акт об отказе от дачи объяснения и провести дисциплинарное расследование нарушения дисциплины.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник.

В соответствии с п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

• неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

• трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

• к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

ПРИКАЗ

о применении дисциплинарного взыскания

от «___» _____________ 200__ г. № ____

В соответствии со ст. 193 ТК РФ объявить ___________________________________

(указать вид дисциплинарного взыскания)

_____________________________________ ________________

(Ф.И.О. работника) (должность)

за __________________________________________________________________________.

(указать вид дисциплинарного правонарушения)

Основание:______________________________________________________________

(акт о прогуле, служебная записка должностного лица,

объяснения работника и др.)

Руководитель организации ____________________________________

(подпись, расшифровка подписи)

С приказом ознакомлен ___________________ «____» _____ 200__ г.

(подпись работника)

АКТ

об отказе от подписания приказа о применении дисциплинарного взыскания

«_____» __________ 200__ г.

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии _________________

_______________________________ _____________________ ознакомил (а)

(время и место составления акта) (должность, Ф.И.О.)

___________________________________________ с приказом руководителя организации

(должность, Ф.И.О.)

от «____»________ 200__ г. № ___ о применении к ________________________________

(Ф.И.О.)

в соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарного взыскания в виде

__________________________ за ________________________________________________.

(замечание, выговор) (причина применения дисциплинарного взыскания)

__________________________________ отказался дать расписку в том, что он ознакомлен

(фамилия, инициалы)

с приказом.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

1. _____________________________________________________________

(должность, подпись, расшифровка подписи)

2. _____________________________________________________________

(должность, подпись, расшифровка подписи)

Настоящий акт составил: __________________________________________

(должность, подпись, расшифровка подписи)

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника в данном случае будет неправомерным. При этом следует иметь в виду, что неоднократное нарушение работником (без уважительных причин) трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении.