3. Произведем оценку конкурентоспособности предприятия в сфере труда3

Оценка конкурентоспособности предприятия как места работы для работающего и нанимаемого персонала (на рынке труда) начинается с отбора критериальных показателей конкурентоспособности (табл. 3.8)

Таблица 3.8

Сравнительные показатели конкурентоспособности*

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	Вес	Значение показателей по предприятиям**			Эталон
				К1	К2	К3
1	Заработная плата (средняя)	у.д.е.	1	150 (1)	120 (0,8)	150 (1)	150 (1)
2	Условия труда	баллы	0,86	5 (0,83)	5 (0,83)	5 (0,83)	6 (1)
3	Наличие льгот	баллы	0,74	4,59 (0,46) (обучение, питание, путевки)	1,9 (0,19) (обучение)	1,9 (0,19) (обучение)	10 (1)
4	Возможности профессионального роста	баллы	0,73	1 (1)	1 (1)	0 (0)	1 (1)
5	Репутация фирмы в сфере труда	баллы	0,49	26 (0,87)	19 (0,63)	18 (0,6)	30 (1)
6	Местоположение предприятия	баллы	0,24	1 (1)	1 (1)	1 (1)	1 (1)

* - в скобках приведены относительные показатели

** - К1, К2, К3 соответственно фирмы-конкуренты на рынке труда: ООО «Контакт+», ООО «Офисная техника», ЗАО «NOOS».

Расчет показателя конкурентоспособности:

k₁>k₂>k₃, т.о. рассматриваемое предприятие ООО «Контакт+» конкурентоспособно по сравнительным показателям среди рассмотренных фирм-конкурентов.

Таким образом получено положительное направление оси OZ.

В результате анализа получено положительное направление вектора ОХ, характеризующего конкурентоспособность продукции, положительное направление вектора ОZ, характеризующего направление конкурентоспособности организации в сфере труда, отрицательное направление вектора OY, характеризующего конкурентоспособность самой организации, т.е. получена положительная плоскость XOZ, отрицательная плоскость XOY, отрицательная плоскость YOZ:

 OX>0		 XOY	 XOZ	 YOZ
  OZ>0 OY<0		<0	>0	<0

Следовательно, можно сделать следующие выводы:

1. система управления персоналом неэффективна;

2. так как плоскость XOZ положительна, нет необходимости подробно анализировать социально-экономические отношения в сфере маркетинга, производства, инноваций. Положительные направления осей OZ и ОХ свидетельствуют о том, что и продукция, и работа для персонала в организации конкурентоспособны;

3. отрицательное направление OY требует детального анализа финансовых и стоимостных маркетинговых показателей. В первую очередь анализируется устойчивость наметившейся тенденции и наличие форс-мажорных обстоятельств. При отсутствии таковых анализируются показатели эффективности деятельности этих структур и трудовой потенциал кадрового состава финансовой и управленческих служб;

4. так как плоскость XOY отрицательна, то проверяются финансово-производственные связи: детально анализируются показатели, имеющие отрицательную динамику и влияющие на них производственные факторы, добросовестность контрагентов (поставщиков сырья, материалов; покупателей и т.д.);

5. так как плоскость YOZ отрицательна, но OZ положительна, анализируются функциональные и структурные элементы финансовой и эккаунтинговой сфер: оргструктура финансовой службы, нормы управления финансовой службы, функциональный состав работ, психологический климат в коллективе и т.д.

Положительное направление вектора конкурентоспособности предприятия в сфере труда указывает на то, что в целом по предприятию в сфере социально-трудовых отношений нет серьезных проблем, отрицательная плоскость указывает на то, что проблемы могут быть в какой-нибудь функциональной сфере или структурном элементе системы управления персоналом.

Таким образом, приведенный пример свидетельствует о том, что данную методику можно рекомендовать для предприятий для оценки системы управления персоналом.

Выводы

1. Единый подход к оценке их эффективности должен предполагать наличие общих для всех систем параметров. Таким общим параметром является совпадение целей организации и системы управления персоналом. Действительно, система управления персоналом является встроенной частью системы управления предприятием. Ее результативность, в конечном итоге определяется конечным итогом деятельности предприятия.

2. Концепция эффективности системы управления персоналом предполагает, что не может быть эффективной системы управления персоналом в неуспешной организации. Согласно ей, эффективной считается система управления персоналом предприятия (организации), являющегося конкурентоспособным с позиций выпускаемой продукции (услуг), самого предприятия и в сфере труда (т.е. работы в ней для работающего и нанимаемого персонала). С этих позиций можно сформулировать главную цель системы управления персоналом как достижение успешности организации. Предложена диагностическая схема эффективности системы управления персоналом.

3. Графическая интерпретация эффективности системы управления персоналом представляет собой куб в первом квадранте пространства, где оси координат соответствуют направлениям динамики конкурентоспособности продукции (ОХ), самой организации (OY) и организации в сфере труда (OZ). Все остальные положения означают, что система управления персоналом неэффективна, и необходимо детально рассматривать причины удаления от желаемого уровня конкурентоспособности.

4. Методика оценки эффективности системы управления представлена следующим образом. На первом уровне оценки проводится диагностика и оценка достигнутого уровня (в баллах) эффективности системы управления персоналом. В случае эффективности системы продолжается мониторинг параметров, составляющих базу данных. Если система неэффективна, выходные данные первого уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых должна анализироваться на втором уровне. Анализируемые параметры второго уровня являются показателями эффективности деятельности функциональных сфер предприятия, здесь используются методы затрат и результатов живого труда. Третий уровень предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников.

5. Выделены показатели конкурентоспособности предприятия в сфере труда, произведена их классификация на прямые и косвенные, сравнительные и самостоятельные. Предложена методика оценки конкурентоспособности предприятия на рынке труда.

6. Произведена оценка эффективности системы управления персоналом предприятия. Приведенные данные расчетов подтверждают практическую значимость предложенной методики.

1 В качестве примера в приложении 5 приведен возможный набор и краткое описание показателей для промышленного предприятия.

1 Расчет произведен многокритериальным методом

2 Расчет произведен методом расстояний

3 Расчет произведен для сравнительных показателей