3.3. Совершенствование методики оценки конкурентоспособности

предприятия в сфере труда

Понятие «конкурентоспособность предприятия на рынке труда» введено Генкиным Б.М. 121 как совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных, т.е. способность предприятия быть выбранным в качестве места работы. В качестве показателей, оценивающих положение предприятия на рынке труда Генкиным Б.М. предлагается использовать показатели движения и качества трудовых ресурсов:

• уровень удовлетворенности работников предприятием, количественно оцениваемый коэффициентом удовлетворенности:

где Р_сж – количество работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию за определенный период; Р – среднесписочное количество работников предприятия за этот же период;

• уровень укомплектованности кадрами;

• средняя заработная плата;

• качество трудовых ресурсов предприятия. Предлагается оценку качества проводить укрупненно, исходя из социально-демографической структуры коллектива предприятия (определение удельного веса работников по возрасту, стажу и т.д., обеспечивающих наибольшую производительность);

• наличие льгот, предоставляемых предприятием работникам;

• местоположение предприятия и положение его по отношению к транспортной сети города.

Предлагаемые показатели (по Генкину) следует рассматривать в сравнении со средними по региону, отрасли и в динамике.

Очевидно, что приоритет конкретных задач предприятия по обеспечению конкурентоспособности зависит от ситуации на рынке труда и от общего состояния экономики страны.

Недостаточная изученность вопроса конкурентоспособности предприятия на рынке труда и отсутствие методики ее оценки в первую очередь объясняется тем, что понятие «рынок труда» появилось в России сравнительно недавно, а формирование реального рынка труда еще не завершено. Поэтому в экономической литературе практически невозможно встретить решение таких проблем.

В нашем исследовании стоит задача определения достаточности предложенных показателей оценки конкурентоспособности предприятия на рынке труда и разработка комплексного ее показателя (т.е. методики оценки).

Проанализируем предлагаемые Генкиным Б.М. показатели. При помощи показателя уровня удовлетворенности работников предприятием можно в первом приближении определить, насколько удовлетворен спрос, предъявленный работниками к предприятию, т.е. насколько конкурентоспособна работа для работающего персонала (с позиций удовлетворения потребностей работников). Уровень укомплектованности кадрами – показатель, рассмотрение которого позволяет определить не только популярность предприятия на рынке труда, но и степень активности кадровой политики, в частности эффективность процедур набора персонала. Величину средней заработной платы необходимо рассматривать в динамике. Этот показатель, будучи одним из факторов удовлетворенности работников предприятием, выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работника.

Известно, что наибольшую производительность обеспечивают работники конкретной возрастной группы (группы по стажу и т.п.), и трудовой потенциал предприятия в определенной степени зависит от того, каков удельный вес работников этой группы в общем числе работников. На основании результатов расчета можно судить, насколько привлекательно предприятие для работников, обеспечивающих высокую производительность труда.

Наличие льгот, предоставляемых работникам, в настоящее время является существенным фактором конкурентоспособности. Местоположение предприятия особо важно для больших городов и для предприятий, на которых используются сквозные профессии.

На наш взгляд, перечень показателей не полный. Так, не учтены такие факторы, влияющие на выбор места работы соискателем, как предлагаемые предприятием условия труда, режим труда и отдыха, социальное окружение (внутренняя «атмосфера») и т.п., т.е. характеристики рабочего места, возможности продвижения по службе, репутация предприятия и др.

Кроме того, по таким показателям, как уровень удовлетворенности работников предприятием, уровень укомплектованности кадрами, качество трудовых ресурсов весьма затруднительно получить информацию о конкурентах, т.к. фирмы считают такие данные закрытыми, а соискатели рабочих мест тем более не могут быть осведомлены по таким аспектам деятельности предприятий.

Исходя из определения «конкурентоспособность предприятия на рынке труда» – это те условия, которые предприятие предлагает для персонала, и которые выгодно отличают его от конкурентов. Таким образом, предложенные Генкиным Б.М. показатели необходимо разделить на собственно условия, выгодно отличающие предприятие от аналогичных, т.е. все то, что определяет привлекательность работы в данной организации для человека, и, на так называемые косвенные показатели конкурентоспособности. К последним можно отнести показатели, предложенные Генкиным Б.М.: уровень удовлетворенности, уровень укомплектованности кадрами, качество трудовых ресурсов. Также, на наш взгляд, можно предложить такие показатели, как конкурс за период (характеризует не только процедуры привлечения кандидатов, используемые предприятием, но и привлекательность, известность, значимость предприятия с точки зрения соискателей рабочих мест), затраты на управление, соотношение численности различных категорий персонала (характеризует организационную структуру).

Решение индивида о выборе места работы зависит от его предпочтений. Автором настоящей диссертационной работы проанализирован ряд анкет банков данных кадровых агентств г. Хабаровска на предмет требований, предъявляемых соискателями к будущему месту работы. В опросе приняли участие следующие кадровые агентства:

Кадровое агентство «Бизнес-Персонал», Хабаровск, Уссурийский б-р, 2, оф. 208 (проанализированы 700 анкет из 980);

Кадровое агентство «Персонал-Сервис», Хабаровск, ул. Муравьева-Амурского, 26, оф. 33 (300 из 412);

Кадровое агентство «Перспектива», Хабаровск, ул. Серышева, 22, оф. 520 (280 из 428);

Кадровое агентство «Реком-Персонал», Хабаровск, ул. Пушкина, 45, оф. 102 (150 из 213);

Кадровый центр «Бизнес-Партнер», Хабаровск, ул. Шевченко, 16, оф. 53 (560 из 913).

Систематизировав данные анкет, был получен список приоритетов при выборе места работы:

1. заработная плата (100 % упоминаний);

2. условия труда (86 %);

3. наличие льгот (74 %);

4. возможности профессионального роста (73 %);

5. репутация предприятия в сфере труда (49 %);

6. местоположение предприятия и положение его по отношению к транспортной сети города (24 %).

Таким образом, прямые показатели конкурентоспособности (т.е. условия работы, предлагаемые данным предприятием, которые выгодно отличают его от конкурентов) это: более высокая заработная плата, более комфортные условия труда, более широкие льготы, большие возможности профессионального роста на предприятии по сравнению с другими. Косвенные показатели: репутация предприятия в сфере труда, местоположение предприятия, а также предложенные Генкиным Б.М. показатели качества и движения трудовых ресурсов предприятия, конкурс.

Кроме того, предложенные показатели можно разделить на сравнительные (требующие сравнения с конкурентами) и самостоятельные (отрицательная динамика которых и без сравнения с конкурентами говорит о негативной тенденции падения конкурентоспособности).

К сравнительным показателям можно отнести все прямые показатели, а также репутацию в сфере труда, местоположение предприятия. К самостоятельным - остальные показатели (см. табл. 3.2).

Таблица 3.2

Классификация показателей конкурентоспособности предприятия в сфере труда

Заработная плата	сравнительные	прямые
Условия труда
Льготы, предоставляемые предприятием работникам
Возможности профессионального роста
Репутация в сфере труда		косвенные
Местоположение предприятия
Показатели движения трудовых ресурсов предприятия	самостоятельные
Показатели качества трудовых ресурсов предприятия
Конкурс

Рассмотрим уровни оценки предложенных показателей.

Заработная плата. В данном случае предполагается, что человек скорее выберет то предприятие в качестве места работа, где при прочих равных условиях предложат более высокую оплату.

Условия труда. Общепринято условия труда разделять на 6 категорий (разработаны НИИ труда согласно медико-физиологической классификации). 120. Первая категория соответствует 6 баллам, шестая – 1 баллу.

Наличие льгот. В анкетах встречались следующие упоминания: медицинское обслуживание (например, стоматология) – 69 %, обучение за счет организации – 54 %, оплата турпутевок (отдых за счет организации, оплата санаторно-курортного лечения) – 52 %, страхование – 48 %, оплата проезда на общественном транспорте (или бензина) – 36 %, питание на производстве – 24 %.

Идеальные условия – наличие всех льгот. Примем идеальные (эталон) условия за 10 баллов, тогда баллы по приоритетным льготам распределятся следующим образом:

• медобслуживание – 2,44 балла;

• обучение – 1,9 балла;

• путевки – 1,84 балла;

• страхование – 1,7 балла;

• оплата проезда – 1,27 балла;

• питание – 0,85 балла.

Возможности профессионального роста. Этот показатель может иметь множество уровней, например перспективы отсутствуют, ограниченные возможности, хорошие возможности, широкие и т.п. Однако точно разграничить эти уровни не представляется возможным из-за семантических барьеров восприятия. Такая оценка всегда будет субъективной, т. к. то, что для одного человека является ограниченными возможностями, для другого – хорошими, а может быть и широкими (зависит от уровня притязаний индивида, его мировоззрения, от предыдущего опыта, его социального окружения и т.п.). Для того, чтобы исключить такую неоднозначность, на наш взгляд, в расчет следует принимать только два уровня оценки этого показателя, а именно: 0 баллов – перспективы отсутствуют (или весьма ограничены), 1 балл – перспективы карьерного роста есть (фирма планирует карьеру своих работников, вкладывает средства в обучение сотрудников).

Репутация предприятия в сфере труда. В данном случае под этим термином понимается корректное (этичное) поведение компаний при найме. Примеры некорректного поведения компаний при найме выделены в ходе исследования практики служб персонала предприятий 62 и приведены в Приложении 7. За каждый присутствующий в практике фирмы признак некорректного поведения вычитается 1 балл. Эталон – 30 баллов (отсутствие признаков некорректного поведения).

Местоположение предприятия. При прочих равных условиях транспортная доступность места работы является предпочтительной для работника. В идеале – доступность без необходимости транспорта или наличие у предприятия собственного транспорта – 1 балл, остальные положения – 0 баллов.

Самостоятельные показатели могут быть оценены по имеющимся в отечественной практике методикам анализа трудовых ресурсов предприятия.

Следует пояснить, что набор показателей конкурентоспособности может быть оригинальным у каждого предприятия, возможно включение и других показателей. Состав их может корректироваться исходя из социально-экономической ситуации, региональных и иных условий хозяйствования, ситуации на рынке труда и др. Может измениться список приоритетов и требований при выборе места работы соискателями. Однако, на наш взгляд, классификационно признаки таких показателей сохранятся в том виде, как они определены автором выше.

Для того чтобы оценка конкурентоспособности была максимально приближена к действительности требуется вести мониторинг рынка труда, вовремя отслеживать его конъюнктуру, вести соответствующую базу данных, вносить необходимые коррективы в расчетные параметры и показатели. Другой вопрос – формирование такой базы. В нашем случае данные о приоритетах при выборе места работы были получены из анкет банков данных кадровых агентств, но не факт, что агентства будут предоставлять такую информацию всем и каждому. На наш взгляд, сотрудничество все-таки возможно. Например, через Центры занятости населения. В частности, в г. Хабаровске государственная служба занятости населения регулярно в своих «фирменных» газетах «Работа и учеба» и «Забота» публикует такие материалы, однако исходя из информации только из ее банка данных. Что же касается негосударственных агентств по найму, то в названных изданиях печатается в основном информация об имеющихся вакансиях (часто устаревшая). По мнению автора «точки соприкосновения» интересов могут быть найдены. Поиск же таковых не является задачей настоящей диссертационной работы.

Методика оценки конкурентоспособности предприятия на рынке труда может быть представлена следующим образом:

1. Выбор критериальных показателей конкурентоспособности. Классификация их на прямые и косвенные, сравнительные и самостоятельные.

2. Выбор типичных конкурентов.

3. Сбор данных по сравнительным показателям. Приведение их к относительным. Определение весов или описание эталона (экспертными методами).

4. Анализ и интерпретация показателей. Расчет показателя конкурентоспособности многокритериальным методом или методом расстояния до эталона по формуле (1).

Фактически определение уровня конкурентоспособности в сфере труда может быть завершено. Дальнейшие расчеты являются дополняющими к шагам 1-4.

5. Сбор данных по самостоятельным показателям.

6. Анализ и интерпретация показателей.

7. Общий вывод о конкурентоспособности.

8. Дальнейший мониторинг показателей конкурентоспособности, ведение базы данных о динамике показателей.