14. Понятие, состав и особенности трудовых ресурсов учреждений культуры. Показатели, характеризующие стабильность и движение кадров на предприятии.

Трудовые ресурсы – важный составляющий эл-т эконом. потенциала п\п. Трудовые ресурсы включают всю численность работающих на п\п, их профессиональный состав, квалификационные и физиологические хар-ки и трудовые взаимоотношения.

На уровне предприятия трудовые ресурсы выступают как кадры предприятия или его персонал. Кадры предприятия отражаются в штатном расписании, в котором работники представлены по группам и профессиям.

Общая численность работников предприятия характеризуется следующими показателями:

1) общая численность работников (списочная числ.) – это численность всех категорий постоянных, сезонных и временных работников, принятых на работу не менее чем на один день и более, со дня зачисления их на работу.

2) среднесписочная численность работников – это численность персонала предприятия в среднем за отчетный период.

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается по формуле:

,

где: – среднесписочная численность работников за месяц, (чел.);

R_1,2,…,n – численность работников по списку за каждый день месяца, (чел.);

D – количество календарных дней в месяце (включая праздничные и выходные дни, (дн.);

Среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается по формуле:

,

где: - среднесписочная численность работников за квартал, (чел.);

– среднесписочная численность работников за месяц, (чел.);

Среднесписочная численность работников за год рассчитывается по формуле:

,

где: . – среднесписочная численность работников за год. (чел.);

- среднесписочная численность работников за месяц, (чел.).

3) явочная численность работников – численность фактически явившихся на работу, включая находящихся в командировках. В явочную численность не включаются работники, не явившиеся на работу по болезни, в связи с отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей, прогулом и т.д. Сравнение явочной и списочной численности работников показывает степень использования списочного состава работников предприятия.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими показателями:

1. коэффициент приема кадров

, где

П – количество принятых на работу за определенный период времени, (чел.);

R – среднесписочная численность работников за тот же период, (чел.).

2. коэффициент выбытия кадров

В – количество выбывших работников (уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, вышедшие на пенсию, поступившие в учебные заведения, призванные в Вооруженные силы) за определенный период времени, чел.

R – среднесписочная численность работников за тот же период времени, чел.

3. коэффициент текучести кадров

	R ув. по соб. ж. + R ув. за нар. тр. дис.
	R

R ув. по соб. ж. – численность работников, уволенных по собственному желанию, чел.

R ув. за нар. тр. дис. – численность работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.

R – среднесписочная численность работников за тот же период времени, чел.

Коэффициент стабильности кадров равен:

R _С.5 – среднесписочная численность работников за определенный период времени со стажем более 5 лет на данном предприятии, (чел.);

R – среднесписочная численность работников за тот же период времени, (чел.).

Коэффициент постоянства кадров равен:

К _выб.к. – коэффициент выбытия кадров.

С учетом сменности работы предприятия для характеристики использования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

К_см.к – коэффициент сменности;

R – среднесписочная численность работников за определенный период, (чел.).

– среднесписочная численность работников за определенный период, в максимальной смене, (чел.).

Особ-ти трудовых ресурсов в учреждениях к-ры.

Труд в сфере к-ры – специфический товар. Затруднительность перелива труда м\у отдельными рынками; узкая специализация работников делает практически невозможным перераспределение трудовых ресурсов м\у различными видами культурной деят-ти (музей и клуб, театр и цирк), внутри них (муз и драматич театр, эстрада и филармония) и даже в рамках одного коллектива. Коллективный хар-р труда, требования, предъявляемые к работникам с точки зрения творческих, научных, мировоззренческих позиций коллектива, накладывают дополнительные ограничения на его мобильность. Высокая квалификация и узкая специализация работников снижают возможности их перехода в другие профессии. Возможности перемещения рабочей силы в др отрасли (и наоборот) в рамках своей профессии также ограничены, т.к. соответствующие профессии есть в немногих смежных подотраслях. В каждой орг-ции к-ры есть работники «сквозных» профессий: бухгалтер, экономист, рабочий по зданию и др. Труд рабочих этих профессий схож в разных сферах и отраслях, включая орг-ции к-ры. Когда речь идет о спец-тах, то хар-ки их труда опр-ся конкретными задачами соответствующей орг-ции, сутью того или иного вида культурной деят-ти. Главные параметры труда рабочих как «сквозных», так и специалистов культурных профессий, зафиксированы в тарифно-квалификационных хар-ках. Каждая из хар-к состоит из 3 разделов: 1) опред должностных обязанностей 2) уровень знаний 3) требования к квалификации по разрядам оплаты. Тарифно-квалификационные хар-ки в частности должностных обяз-тей служат основой для разработки в каждой орг-ции должностных инструкций. Требования к квалификации по разрядам оплаты учитываются при приеме на работу и переводах с должности на должность. Но в опред случаях в сфере к-ры допустимы исключения. Лица, не имеющие спец подготовки или стажа работы, устан. квалификац. требованиям по разрядам оплаты, и в полном объеме свои должностные обяз-ти, по рекомендации аттестационной комиссий в порядке исключения тарифицируются также, как и лица, имеющие спец подготовку и стаж работы.