1.2 Класифікація стилів діяльності

Різні автори подають свої підстави для описи стилів керівництва.

Наприклад,Мак-Грегор розробив дві моделі керівників — Х і У. Відповідно до першої керівник має неодмінно мати рисами диктатора, оскільки вважає:

- люди звичайно люблять працюватимете, і намагаються ухилитися від своїх зобов'язань;

- працівників потрібно змушувати трудитися, маніпулювати ними, погрожувати і карати, аби домогтися виконання завдань, які організацією цілей;

- що бутинаправляемими, прагнучи захисту і уникаючи відповідальності.

Керівник, відповідний моделі У, виходить із прямо протилежних уявлень:

- людям подобається працювати, й багатьох у праці криється джерело задоволення;

- більшість працівників керуються самодисципліною і потребують загрозах; вони також у досягненні наших спільних цілей;

- багато як уникають відповідальності, але, навпаки, прагнуть ній;

- здатність до творчості у вирішенні організаційних проблем притаманні як обраним керівникам;

- заохочення найкраще способом у тому, щоб надихнути людей виконання завдань, завдань, які організацією.

Найпоширеніша класифікація стилів — та, яка корениться в уявлення До. Левіна. Відповідно до неї виділяються автократичний (авторитарний), демократичний і ліберальний (>попустительский) стилі, різняться за рівнем зосередженості керівник функцій керівництва та участі його й керованого ним колективу, у прийняття рішень.

Якщо керівник прагне концентрувати владу у себе, перебирає всю відповідальність за результати, залишає у себе вирішальне слово у кожному питанні, виникає авторитарний тип керівництва. Авторитарний стиль також характеризується переважанням одноособових способів управління, застосуванням переважно адміністративних засобів впливу на підлеглих. Керівник – автократ не радиться з підлеглими, рішення приймає одноосібно, тон звернення підлеглих категоричний, наказовій, ініціативні пропозиції відкидає, часто вдається до санкціям, не виявляє належної піклування про підлеглих, виконавців.

Демократичний стиль характеризується поєднанням наукових принципів керівництва з максимальним використанням ініціативи й творчості підлеглих, широким залученням до управління членів колективу. Тон звернення керівника з підлеглими товариський, який володів до співробітництва. Керівник віддає перевагу методам переконання і стимулювання. До санкціям вдається буде лише тоді, коли всі інші методи вичерпані. Демократичний стиль виходить із умотивованості людей потребами вищого рівня – у соціальному взаємодії, найбільший винуватець успіху, в самоствердження. За такої стилі створюється ситуація, коли він люди міг бисамоактуализировать себе, а робота як така було б їммотиватором, тобто. забезпечувала внутрішню мотивацію діяльності. За такої стилі підвищується якість праці та особливо оригінальність виконання.

Ліберальний тип керівника схильний в у максимальному ступені делегувати іншим відповідальність, найчастіше на повідку в працівників, надавати повну свободу, що із потуранням. Ліберальний (пасивний) стиль характеризується невтручанням керівника хід роботи. Завдання ставляться у самій загальної формі. Контроль виконання слабкий. Усе це не сприяє зміцненню дисципліни, організованості і близько. При ліберальному керівництві значно знижується й об'єм і якість роботи з порівнянню сваритися з демократичним. Виконавці самі, зазвичай, починають висловлювати незадоволеність таким стилем.

Оскільки, вважає А. Л. Журавльов, стиль керівництва одночасно включає у собі три дні в різного рівня виражених компонента: директивність, колегіальність і невтручання (потурання), то, крім трьох крайніх типів, автор виділяє і проміжні:директивно-коллегиальний,директивно-попустительский,попустительски-коллективний, а за однакової кількості різних компонентів — проміжний і змішаний. З іншого боку, за мірою вкладеної компонентів кожен із новачків ділиться на потойбічний, оперативний і виражений. На нижньому рівні управління найпоширеніший змішаний стиль, на середньому і вищому — директивний іпопустительский.

Є й інші класифікації стилів керівництва. Л. Д. Кудряшова (1986) виділяє такі типи керівників.

1. «>Регламентатор». Його ідеал — повна регламентація діяльності підлеглих в посадових інструкціях і наказах.

2. «Колегією». Бачить запорука успіху діяльність у колективних формах прийняття рішень.

3. «>Спринтер». Добре реагує на швидко міняються управлінські ситуації, своєчасно приймає рішення.

4. «>Объективист». Головний наголос робить на об'єктивні чинники, впливом яких пояснює успіхи й невдачі.

5. «>Волокитчик». Намагається всіляко зволікати з вирішенням труднощів і виконання вказівок.

6. «Максималіст». Не визнає «дрібні» проблеми керівництва, незадоволений, якщо підлеглий виконав завдання просто добре, завжди прагне максимально досяжному і потребує цього.

7. «Організатор». Вважає головним рішення ключових проблем, розробку ефективного і реально здійсненного плану.

8. «>Хлопотун». Його девіз: «Керівництво складається з дрібниць». Такий керівник тримає у голові безліч дрібних справ, пунктуальний, дисциплінований, сумлінний, проте тоне в «поточних» справах, неспроможна відрізнити головне від другорядного.

>Ниномийя І. (]. P.S.Ninomiya, 1988) запропонував таку класифікацію стилів керівництва.

1. «Патріарх». Намагається забезпечити повний контроль з усіх аспектами діяльності підлеглих, яких потрібно беззастережна старанність. Підлеглі не притягнуто до підготовці рішень.

2. «Птах страус».Ориентируется на статус, прагне уникнути конфліктів, боїться розбіжностей в думках. Для такого керівника характерний високий рівень компетенції; водночас він понад пасує роль асистента, оскільки йому бракує ініціативи й гнучкості.

3. «>Индивидуалист». Прагне все зарадити; підлеглі таке керівника зазвичай позбавлені будь-якої ініціативи, швидко втрачають інтерес до діла.

4. «>Педант». Усі хоче знати в докладних деталях, виступає проти колективного прийняття рішень, нерідко нікому не довіряє.

5. «Політик». Не показує, що є власну думку, добре відчуває кон'юнктуру.

6. «Посередник». Добре знає людей, комунікабельний, прибічник групового прийняття прийняття рішень та спільної творчості.Склонен до компромісів будь-якої миті, неспроможний проявити волю, коли цього вимагає обстановка.

7. «>Прилежний бобер». Сам готує план діяльності себе й у підлеглих, успіх своєї діяльності оцінює з суто формальним показниками (числу написаних чи виконаних ділових паперів). Не орієнтовано високий кінцевий результат. Головне йому — процес роботи.

>Ниномийя Він вважає, що це стилі керівництва зустрічаються не ізольовано одна від друга, а різних комбінаціях.

У створенні таких класифікацій західних психологів значний вплив надали уявлення Ф. Фішера. як він думав, стилі діяльності виділяються залежно від цього, як і спрямованість керівника — влади на рішення завдання, чи на стосунки з підлеглими. Використовуючи цей підхід, ряд психологів висунули свої класифікації стилів керівництва.

>Лайкерт Р. (R.LiKert, 1961) говорить про чотирьох стилях:

1.Эксплуататорски-авторитарном;

2.Благосклонно-авторитарном, коли керівник підтримуючи авторитарні відносини, іноді запрошує підлеглих до ухвалення рішення;

3.Консультативно-демократичном, коли керівник прагне взаємодії з колективом;

4. Стиль орієнтований підлеглого, на групове прийняття рішень, на делегування повноважень, на об'єктивну мотивацію.

>Херси Р. і Ко.Бланшар (R.Hersey, До.Blanshard, 1982) вважають, що стилі керівництва (лідерства) визначаються «зрілістю» виконавців: їх бажанням досягти поставленої мети, освітою і формуватимуться досвідом, готовністю нестиотвеет-венность за свою поведінку. Відповідно до цим вони виділяють чотири стилю:

1. Вказівки: коли виконавці незрілі, помітна висока орієнтація на завдання й низька — на взаємовідносини;

2. Продажі: якщо рівень зрілості виконавців середній, і вони орієнтовані завдання й на взаємовідносини;

3.Ориентации щодо участі прийняття рішень: коли зрілість виконавців можна охарактеризувати як помірковано високу, орієнтація на взаємовідносини висока, але в завдання — низька;

4.Делегирования: якщо рівень зрілості виконавців високий, тоді як орієнтація на завдання й взаємовідносини низька.

Американські дослідники Р. Хаус, Т. Мітчелл (R.Hous, T.Mitchell, 1974) виділили чотири типи керівництва.

1.Поддерживающее керівництво (дружнє ставлення керівника допод-чиненнним, інтерес до потребам і статусу).

2.Директивное керівництво (чітка регламентація дій підлеглих, контролю над виконанням завдання).

3.Разделяемое керівництво (прагнення консультуватися з підлеглими і враховувати їхні пропозиції).

4. Керівництво, орієнтоване для досягнення (акцент на високоякісне виконання завдання).

Блейк Р. і Дж.Мутон (R.В1аке,J.Mouton, 1969) виділяють п'ять стилів керівництва.

1. Управління на кшталт заміського вдома: приділяється велика увагу задоволенню потреб людей, що створює сприятливий грунт до створення у колективі комфортною і дружелюбної атмосфери.

2.Обедненное управління: додається мінімум докладає зусиль до досягнення необхідних виробничих результатів.

3. Влада — підпорядкування: людські аспекти є у мінімальний ступінь, головне — виробничий результат.

4. Організаційне управління: балансування між необхідністю у досягненні виробничих результатів та підтриманням на задовільному рівні морального настрою робочих.

5. Групове управління: виробничі успіхи визначаються відданими свою роботу людьми, стосунки між якими засновані на довірі, повазі і взаємозалежності.

>1.3Особенности впливу стилю діяльності керівника на показники виробництва

З'ясування цього питання утруднено тим, що для різних авторів, як і показано вище, існують різні підходи до класифікації стилів керівництва.

Як засвідчили ще дослідження До. Левіна, керівник сваритися з демократичним стилем керівництва прагнення до творчості, рівень загальної задоволеності роботою та сприятливими відносинами вище. Проте в керівника, характеризується автократичним стилем, були справді високими показники ефективності діяльності групи.Попустительский стиль керівництва приводив до його відсутності, збільшенняфрустрированности і конфліктності, але це сприяло зниження якості роботи групи.

Почати з поширеної нашій країні класифікації, коли виділяються авторитарний, демократичний і ліберальний стилі. У результаті аналізу багатьох досліджень, який здійснив одне із іноземних авторів, з'ясувалося таке: в партії 11 їх дослідники виявили краще засвоєння учнями знань при демократичному стилі керівництва вчителя, а 8 роботах доводиться, що найкраще авторитарний стиль. У багатьох робіт також показано, що з демократичному стилі керівництва досягаються найкраща групова згуртованість і задоволеність учнів, тоді як щодо груповий продуктивності помітних переваг тієї чи іншої стилю керівництва виявлено був (Р. Л. Кричевський, 1977; А. Ю.Максаков, 1990; Р. X. Шакуров, 1982; Р.Стогдилл, [R. M.Stogdill], 1974).

Волкова Про. У. (2002) співвіднесла соціально-психологічний клімат з дискурсом керівництва, якого дотримується керівник. За всіма показниками рівня зрілості колективу тепер перевага була за демократичним стилем. Трудова ситуація майже з усіх показниками також було краще прируководителе-демократе.

Журавльов А. Л. і У. Ф.Рубахин (1976) належать до числу найефективніших з погляду продуктивності колективу та його психологічного клімату колегіальне (демократичне) і змішане керівництво. У цьому обгрунтовується динамічного характеру стилю керівництва, який обумовлюється соціально-психологічним своєрідністю колективу та об'єктивними умовами діяльності, і навіть типологічними і особистісними властивостями керівника.

Петровський А. У. і У. У.Шпалинский (1978), Р. З. Нємов (1981) вважають, що з груп різного рівня розвитку потрібні й різні стилі керівництва. Для колективу, коли кожен її член «знає свій маневр», найбільш підходять демократичний іпопустительский стилі. Для дифузійної ж групи, неготовою до самоврядування, вони виявляться найменш підходящими, оскільки надання їй самостійності може лише дезорганізувати групову діяльність. І тут потрібно авторитарний стиль керівництва. З іншого боку, останній необхідний і за ліміті часу бути прийнятим рішення, коли розмірковувати і сперечатися просто колись.

Дж.Гольдберг (>J.Goldberg, 1985), посилаючись на можливість деякими авторами, зазначає, що ефективний стиль, орієнтований кінцевий результат діяльності, і навіть стиль делегування, що передбачає відбір лідера й передачу відповідальності на нижчий рівень управління діяльністю. На думку Р. Блейка і Дж.Мутона, найефективнішим є стиль, спирається на групове управління.

Відповідно до Ф.Фидлеру (F.Fiedler, 1967), ефективність застосування тієї чи іншої стилю керівництва залежить від з трьох основних чинників: сили позицію керівника, структури завдання й відносин між керівником і членів групи.

Питається, що саме було б поміняти, якщо мине певний стиль керівництва перебувають у даної конкретної історичної ситуації неефективним: саме цей стиль, ситуацію або керівника? Ф. Фідлер пропонує змінити умови, оскільки партія вважає: стиль керівництва висловлює деяку сукупність особистісних чорт керівника. Навпаки, як кажуть Р. Л. Кричевський і М. М.Рижак (1985), Р. З. Нємов, М. Шоу (М.Shaw, 1971), краще поміняти стиль. Проте, враховуючи, що остання обумовлений особистісними особливостями і властивостями темпераменту і нервової системи, зробити це виявиться непросто, які вимагають часу й і насильства з себе. Тому швидко пристосуватися до нову ситуацію з допомогою вироблення нового стилю як стійкого психологічного освіти вдасться. Якщо ж оперативно змінювати способи керівництва, це буде оголошено вже не стиль, а тактика.

Ситуацію теж змінити важко, оскільки він вочевидь пов'язана з постійними чинниками, незалежними від волі людини. Тому найлегше, начебто, поміняти керівника. Проте ефективність керівництва, хоч і визначається багато в чому його стилем, залежить тільки від нього, а й від кваліфікації даної людини, того що в нього організаторських якостей тощо. буд. Тому стиль керівництва неспроможна служити головний критерій добору керівника у тому чи іншого колективу. З іншого боку, слід враховувати що й ставлення підлеглих до якогось стилю керівництва, яке, природно, може бути різною.

Якщо цього часу йшлося і про тому, якому стилю керівництва ефективніший у різних ситуаціях, то Б. Б. Косів (1983) пішов зворотним шляхом: спробував виявити, яким чином керують успішні і неуспішні керівники. Автор вважав, що є такі динамічні показники, у яких успішний керівник обов'язково має перевершувати менш успішного, і за ними можливо прогнозувати успішних керівників. До таких показниками Б. Б. Косів відніс самовладання, емоційну стійкість, вміння організувати ефективну взаємодію виконавців, і ін. Це важливі складові успішного керівництва. Але стиль не визначається по успішності діяльності керівника. Один і хоча б стиль може зробити керівника як успішним, і неуспішним залежно від цього, як і ситуації тойоказивается.[1]

Вважаємо за необхідне навести ряд термінів які у роботі (Таблиця 1).

Таблиця 1

№	Термін	Визначення
1	Особистість	Це чоловік із своїми, отриманими від природи, спілкування, і виховання особливостями.
2	Влада	Здатність, право і можливість розпоряджатися будь-ким, чимось, справляти вирішальний вплив на долі, поведінку і діяльність, вдачі та традиції людей допомогою різноманітних коштів – закону, права, авторитету, волі, примусу.
3	Стиль управління	>Индивидуально-типическая і щодо стійка система способів, методів і прийомів на людей, необхідна вирішення завдань і досягнення мети.
4	Ієрархія	Розташування частин чи елементів цілого гаразд від вищого нижчим.
5	Лідерство	Це природний соціально-психологічний процес у групі, побудованої на вплив особистого авторитету особи на одне поведінка групи.