Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Upravlenie_personalom_v_predprinimatelskoikh_st...doc
Скачиваний:
1
Добавлен:
01.05.2025
Размер:
154.62 Кб
Скачать

Маркетинг персонала

МП – это вид управленческой деятельности, направленный на удовлетворение и покрытие потребностей в персонале.

МП рассматривают в узком и широком смысле. В широком – философия и стратегия управления человеческими ресурсами. В узком смысле – особая функция службы управления персоналом, включающая в себя анализ факторов, определяющих направление маркетинговой деятельности, разработку и реализацию мероприятий по направлению маркетинговой деятельности.

Основные функции МП:

- методологическая (М выступает как методология исследования рынка труда, рынка рабочей силы).

- системная (М выступает как система формирования спроса и предложения на рынке труда)

- управленческая (МП – это система управления рыночной ориентацией (организацией), позволяющая обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей силы и эффективную работу организации).

- философская (МП выступает как философия бизнеса. Именно от реализации этой функции зависит ориентация организации). Деятельность руководства организации направлена на создание комфортных условий работы персонала или на задачи организации, которые перед ней стоят.

Основные концепции МП:

- концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы. Суть – маркетинговые усилия должны быть направлены на создание условий для соединения способностей к труду со средствами производства. Потребители ориентируются на такую рабочую силу, которая широко доступна и продается по низкой цене.

- концепция продвижение товара, рабочая сила. Согласно этой концепции для соединения способностей к труду со средствами производства необходимо проведение определенных маркетинговых мероприятия (реклама).

- концепция совершенствования товара. Рабочая сила. Суть – потребители ориентируются на такой специфический товар, который в наивысшей степени соответствует по своим потребительским свойствам целям организации и может дать наибольший эффект при его использовании

- ценовая концепция. Суть – повышение цены рабочей силы само по себе может привести к большей трудовой отдаче.

- концепция традиционного маркетинга. Суть – залогом достижения целей организации является определение потребностей целевых потребителей и обеспеченье желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными способами чем у конкурентов.

- социального маркетинга. Суть – развитие общества вынуждает работодателей учитывать социальные требования, предъявляемые к рабочим местам, уровню зарплаты и содействовать занятости населения.

Цель МП:

Достижение такого состояния развития организации, при котором она будет обладать нужным количеством персонала необходимого профиля в нужное время и приемлемой для организации стоимости

Подзадачи:

- максимальное повышение качества жизни

Главная задача маркетинга персонала: владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребностей в персонале и реализации тем самым целей организации.

Подзадачи:

- исследование рынка, изучение развития производства, поиск и приобретение персонала.

Основные принципы МП:

- удовлетворение потребностей на рыке труда (работодателя, работников)

- системность. Это означает, что все виды МД, связанные с управлением персоналом должны координироваться и функционировать синхронно.

- единство стратегии и тактики маркетинговой деятельности

- ориентация МД на долгосрочную перспективу

Факторы, влияющие на эффективность МП:

Выделяют две основные группы:

  1. внешние факторы:

- ситуация на рынке труда

- развитие технологий

- особенности социальных потребностей (позволяет представит структуру мотивационного составляющего направленности личности)

- развитие законодательства (прежде всего в области охраны труда и занятости)

- кадровая политика организаций-конкурентов

  1. внутренние факторы:

- цели организации

- финансовые ресурсы

- кадровый потенциал организации

- источники покрытия каровой потребности

Основные направления МП:

- разработка требований к персоналу

- определение потребностей в персонале

- расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала (внешние и внутренние затраты, единовременные и текущие)

- выбору путей покрытия потребностей в персонале

Виды и задачи МП:

- конверсионный М (негативный спрос, задача – создать спрос)

- стимулирующий М (нулевой спрос, зада – стимулировать спрос)

- развивающий М (потенциальный скрытый спрос задача – развить спрос)

- ремаркетинг (при снижении спроса на рабочую силу, задача – повысить спрос)

- синхромаркетинг (непостоянный колеблющийся спрос, задача – сбалансировать спрос и предложение)

- поддерживающий М (полный спрос, задача – поддерживать на должном уровне)

- демаркетинг (чрезмерный спрос, задача – снизить спрос)

- контрмаркетинг (нежелательный спрос, задача – ликвидировать спрос)

Предмет анализа в МП

Таким предметом является информация, включающая в себя следующие сведения:

- спрос на персонал (его количественную структуру)

- предложения в области персонала

Основные источники информации для МП:

- учебные программы подготовки специалистов в учебных заведениях

- учебные программы дополнительного образования и курсов, а также курсов переобучения

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости

- информационные сообщения служб занятости

- специализированные журналы и специальные издания

- выставки, конференции и семинары

- рекламные материалы других организаций

- дни открытых дверей и презентации, проводимые учебными заведениями

Основные этапы маркетинга персонала:

- выбор и анализ источников по маркетинговой деятельности

- анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление МД

- разработка мероприятий по направлениям МП

- формирование плана МП и его реализация

ПОДБОР, ОТБОТРИ И ПРЕМ ПЕРСОНАЛА. ПРОФИССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ, ТОРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ. ПРОЦЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ РАБОНИКОВ.

1 – подбор, отбор и прием персонала

2 – профессиональная ориентация и адаптация сотрудников организации

3 – профессиональное развитие и обучение работников

Основные принципы отбора, подбора и приема:

- тесная увязка с общими задачами, решаемыми в сфере управления персоналом

- обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность. Необходимость соблюдения трудового законодательства.

- необходимость учета возможностей работников по вхождению в культурную и социальную структуру организации.

Основные факторы, влияющие на процесс поиска, отбора и приема (рекрутинг – процесс поиска, отбора и приема новых сотрудников).

Внешние:

- ситуация на рынке труда

- наличие специализированных учебных заведений, готовящих нужных специалистов

- конкурентная среда

- имидж организации на рынке

Внутренние факторы:

- качество процесса поиска, отбора и приема сотрудников

- уровень квалификации специалистов, занимающихся это работой

- уровень квалификации руководителей, принимающих окончательное решение о найме сотрудников.

Подбор кадров – комплекс процедур оценки и прием на конкретные должности, включающий в себя способности требований к должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а так же деловых и личных качеств

Отбор кадров – система мероприятий, обеспечивающих формирование необходимого для данной организации состава кадров, включающая как количественные так и качественные показатели.

Основные методы отбора кадров:

- изучение личного дела

- анкетирование

- тестирование

- испытание

- собеседование

Основные этапы отбора кадров:

- определение точной характеристики будущей работы претендента: цель работы, ее роль в организации, основные задачи, выполняемые работой, возможность распоряжаться финансовыми и иными ресурсами, членство в комитетах (комиссиях), вертикальные и горизонтальные связи.

- определение квалификационных требований к сотрудникам: физические данные (рост, здоровье, телосложение, возраст, пол); квалификация – образование, опыт предыдущей работы); ум (интеллект); способности; интересы; характер; мотивация; условия работы.

Основные источники информации о кандидатах:

* заявление самого кандидата

* рекомендации отзывы

* анкета (2-3 стр. оптимально)

* тесты, проходя которые человек может либо раскрыться либо закрыться.

- собеседование. Начать собеседование лучше с отвлеченной темы. В ходе собеседования нужно выявить почему же человек хочет работать у вас. Вопросы должны строиться так, что бы на него нельзя было дать односложного ответа. Завершить собеседование следует: спасибо, что пришли, ваша кандидатура одна из многих, поэтому мы обсудим вашу кандидатуру и примем нужное решение, координаты ваши у нас есть, если мы прямим решение, мы вам сообщим. Если решение принято – поздравить и назначить дальнейшие действия. Если решение не принято – то обсуждение итогов. Важно быть беспристрастным и объективным.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]