Семенов Владимир Дмитриевич.
Управление персоналом в предпринимательских структурах
Литература: любой учебник по управлению персоналом. Основополагающий учебник: Маскон, Альберт «Основы менеджмента».
Сущность особенности и задачи управления персоналом в предпринимательских структурах.
Сущность и содержания персоналом в предпринимательских структурах
Управление персоналом как целенаправленная деятельность руководства организации
Современные проблемы рынка труда и занятости населения
1 – классификация лиц, принадлежащих организации и работающих для нее.
Работник организация собственник
- Выполняемая функция
* администрация – это должностные лица управления, руководящей персонал организации (руководители высшего звена организации (бухгалтерия), специалисты (водители, телохранители), технические работники (уборщицы)).
* персонал – работники организации, составляющие группу по служебным или профессиональным признакам.
- Принадлежность
* кадры (штатные работники). Это основной штатный состав квалифицированных работников организации
= работники основного состава
= штатные совместители
* совместители (на основе договора гражданско-правового характера). Это работники, выполняющие кроме основной другую регулярную, платную работу.
= внешние (человек работает на нескольких работах)
= внутреннее
- Социально-производственный статус
* трудовые ресурсы. Это совокупность сотрудников организации, способных в силу своих качеств производить материальные блага (обезличенные сотрудники; общая серая масса).
* персонал. Это совокупность сотрудников организации, лишенных индивидуальных различий.
* человеческие ресурсы – совокупность сотрудников, обладающих индивидуальными качествами (определенным характером, темпераментом, направленностью, свойствами личности).
- Экономическая роль
* источник продукта (человек, который производит продукт). Это фактор производства, требующий определенных затрат (компенсация физического, информационного и морально-психологического износа и затрат на укрепление здоровья, обучения и развитие, обеспечение дополнительной информацией)
* источник богатств (человек, который обладает человеческим капиталом). Это фактор успеха в конкурентной борьбе и роста благосостояния организации.
Рассматривая человека как работника мы говорим о человеческом капитала, который включает в себя:
- интеллектуальный капитал –профессиональные знание, творческие навыки и общую информированность
- естественный капитал – физическое и психическое здоровье (толерантность, конфликтность)
- социальный капитал – культурно-личностная ориентация, мотивация, контакты, жизненный опыт.
Особенности человеческого капитала:
- неотделим от личности
- формируется в результате затрат (времени, материальных средств, духовных сил)
- требует расходов на компенсацию износа и развитие
Признаки персонала организации
- квалификация (каждый должен обладать)
- компетенция (знания, навыки и умения)
- способности (что может)
- установки (направленность человека, его цели и ориентиры)
- наличие трудовых отношений с работодателем
Управление персоналом – это составная часть управленческой деятельности направленная на создание трудового коллектива, наилучшим образом реализующего цели организации, совмещенные с целями и приоратами ее сотрудников.
Предмет управления персоналом – управленческие и социально-экономические отношения, складывающиеся между людьми в процессе совместной деятельности в интересах достижения цели организации.
Объект управления персоналом – управляемая подсистема (отдельный сотрудник, коллектив организации в целом).
Субъект управления персоналом – управляющая подсистема (руководители всех уровней, а также кадровый орган организации).
Цели и задачи управления персоналом.
Главная цель управления персоналом - создании сплоченного, высокоразвитого, высокопроизводительного, инициативного и ответственного коллектива.
Основная задача управления персоналом – организация кадровой работы с учетом потребностей организации на основе имеющихся ресурсов в целях обеспечения эффективной работы организации.
Факторы, влияющие на процесс управления персоналом:
- объективные факторы (внешние по отношению к организации)
* политические (политический строй, государственное устройство)
* исторические (история развития страны)
* социально-экономические (социально-экономическая обстановка в стране, наличие и деятельность конкурентов, поставщиков, потребителей и т.д).
* национально-культурные (нравы, традиции, обычаи, национальна культура, культура конкретного региона)
* правовые (законодательство страны и формы государственного регулирования экономики)
- объективно-субъективные факторы (внутренние по отношению к организации)
* финансово-экономические (материальные и иные возможности организации, применяемые технологии)
* организационно-правовые (нормативно-правовые акты организации)
* технико-технологические (уровень технической оснащенности организации)
* организационно-структурные (организационно-штатная структура)
* социально-психологические (отношения в коллективе, психологическая совместимость, стиль руководства)
* социально-бытовые (условия труда и отдыха работников)
* профессиональные (сфера деятельности организации т.д.)
- субъективные (человеческий фактор)
* психологические (психические свойства, процессы, состояния и образования)
* физиологические (здоровье, возраст, пол)
* образовательные и профессиональные (уровень образования, стаж работы в конкретной должности, трудовой стаж)
основные факторы повышения роли персонала в организации
- изменение способов управления персоналом (расширение самоконтроля и самодисциплины)
- изменение форм организации труда взаимодействия работников
- повышение уровня образования и культуры сотрудников
Особенности управления персоналам в предпринимательских структурах в РФ в современных условиях:
- цель УП – обеспечение производства нужными людьми для получения прибыли
- кадровая политика отсутствует или является пассивной, играет лишь инструментальную роль
- служба управления персоналом выполняет в основном учетные функции (прем на работу, выговор, поощрение)
- обезличенный подход к управлению персоналом
- приоритеты в управлении персоналом определяются текущими потребностями организации
- управление персоналом осуществляется централизованно
- обучение персонала носит фрагментарный характер
- затраты на персонал минимальные, на которых стараются сэкономить
- информирование персонала минимальное
- принятие кадровых решений в основном келейное
- система внутренних коммуникаций строится на конфронтации
Основные проблемы управления персоналом
- социально-технологические проблемы (какие направления, формы, методы работ наиболее эффективны)
- организационные (какая организационная структура наиболее продуктивна)
- социально-экономические проблемы (сколько, кому, и за что платить)
- социально-культурные проблемы (организационная культура).
Основные проблемы УП в предпринимательских структурах
- недостаточное понимание значения эффективного УП
- отсутствие оптимального распределения ответственности и обязанностей в УП между линейными и функциональными руководителями
- применение устаревших методов управления, не отвечающих современным требованиям
2 – управление персоналом как целенаправленная деятельность руководства организации.
Основные этапы развития теории УП
- до начала 20 века – первоначальные подходы к управлению
теоретические подоходы к разрешению проблем УП разрабатывались Т. Гоббсом, Д. Стюартом, И. Бентаном, Н. Макиавелли, А. Смитом, Д. Милом, Р. Аркрайтом, Р. Оуэном и другими, через социальную философию и политологию повлиявшие на развитие управленческой мысли.
Основной итог – заложены теоретические основы превращении управления в самостоятельную экономическую силу.
- начало 20 в. – 30-е годы 20- века – зарождение УП как самостоятельного направления теории и практики управления.
Наибольший вклад теоретическое развитие вопросов УП внесли Ф. Тейлор, А. Файоль, Супруги Гилбретт, М. Вебер.
Основной итог – разработаны научные принципы и функции управления, рационализации выполнения работы и разделения труда, отбора и обучения рабочих, исследована бюрократия.
- 30-е годы 20 в. – настоящее время – совершенствование теории практики УП
* теория человеческих отношений
= хоторнский эксперермент (Мэйо Э., Барнард Ч., Фоллетт М).
= групповая динамика и индивидуальные отношения (Левин К., Морено Д.);
= организационные гуманизм (Арджирис К., Бак Э., Герцберг Ф., Лейкарт Рю. Мак Грегорг Д., Маслоу А., Френч В.)
- индивиудальизм и системная взаимосвязь (Кохан Т., Тунг Р., Шулер Р.).
* современные теории УП
= использования трудовых ресурсов
= управление персоналом
= управление человеческими ресурсами
= управление человеком и организационной культурой.
Развитие УП в России
- с 17 в до 1917 года
реформы Петра 1, Екатерины 2, александра 1 и 2, деятельность Сперанского М.М, Столыпина П.А, Витте С.Ю.
- 20-е – 50-е гг. 20 века
Организационно-технические и социальные концепции управления (Гастев А.К и Кержанцев П.М)
- 50-е гг – середина 80-х гг. 20 века
абсолютная и обязательная идеологизиациоя всей кадровой работы
- 2-я пол. 80-х гг – сер. 90-х
На отечественный рынок проникают иностранные компании, появляются новые подходы в управлении персоналом. Ослабление влияния КПСС
- нач. 2-й пол. 90-х 20 века – настоящее время
Системный кризис общества, наличие реального рынка труда, принципиально новые формы и методы оценки персонала, более интенсивное развитие персонала
03.11.2009
Причины невнимания к вопросам УП в российских организациях
Выработанное столетиями российской истории пренебрежение к человеку как личности.
Недостаточная управленческая грамотность руководителей.
Политизация управления
Основные подходы к УП
1) Технократический (экономический, классический, гуманистический: концепции использования трудовых ресурсов). Человек – придаток машины – нужно бережно к нему относиться.
2. Органический (концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами).
3. Гуманистический (концепция управления человеком, в основе которой представления об организации как культурном феномене)
10.11.2009
Управление персоналом
3 вопроса:
- пропустил…
- как соответствует тот персонал, который имеется в организации, ее стратегии?
- как должен развиваться персонал, что выполнять задачи организации?
По каким показателям оценивается система УП?
- как оценивается объект? – уровень сформированности управленческих навыков.
Кроме того у субъекта оценивается и его кадровый потенциал (управленческие возможности – на что он способен)
- как оцениваем объект? – удовлетворенность трудом сотрудников, условия работы результаты собственного труда
- уровень лояльности в организации
- особенности мотивационной сферы каждого сотрудника
Что оценивается, когда речь идет о технологиях управления?
- оптимальность реализации самой технологии
- соответствие применяемых технологий целям организации
Кадровая политика организации.
КП – совокупность правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами.
Такая политика формируется руководителем органзации. Реализуется специальным органом (органом УП), а также линейными и функциональными руководителями.
Основные подходы к определению кадровой политики.
- КП рассматривается как подбор и расстановка всех работников, занятых в системе управления организации
- подборка, расстановка и использование всех сотрудников организации
- процесс социального управления в интересах, поставленных перед ней задач.
Роль КП в деятельности рганизации
- заключается в том, что она дает возможность объединить и согласовать управленческие действия при проведении технической и экономической политики.
Цель кадровой политики
- обеспечение оптимального баланса, процессов обновления, сохранения и развития; качественного и количественного состава персонала организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Любая КП имеет стратегический и оперативный аспект
Кадровая стратегия – набор принципов, правил и целей в работе с персоналом с учетом целей развития организации, ее организационной структуры и ее кадрового потенциала.
На что направлена кадровая стратегия:
- формирование, поддержание и совершенствование имиджа организации и ее престижа.
- исследование и поддержание здоровой морально-психологической атмосферы внутри организации
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы
- обобщение и предупреждения причин увольнения сотрудников.
Оперативный аспект КП проявляется в повседневной реализации кадровой стратегии, а также в оказании помощи руководству организации в управлении ею.
Что формирует КП в организации:
- требования к сотрудниками на стадии их найма
- отношение к воздействию на развитие трудового коллектива
- отношение к характеру подготовки сотрудников в процессе их деятельности, повышению их квалификации и переподготовки
- отношение к стабилизации коллектива
- отношение к организационной культуре (корпоративной)
Объект КП – кадры организации.
Субъект КП – орган управления организации и ее кадровый орган
Уровни кадровой поилки:
- институциональный. В качестве субъекта – вся организация; объект – вся организация или ее сотрудник.
- социально-психологический. Субъект – группа или отдельный человек; объект – группа или человек.
- индивидуально-психологический. Субъект- отдельный человек; объект – отдельный человек.
Задачи КП:
- обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
- оказание помощи организации в достижении ее цели
- обеспечение соблюдения норм трудового законодательства
- улучшение качественного состава в организации
Основные функции КП:
- государственно-патритотическое. Развитие качеств гражданина-патриота.
- мотивационная. Выявление и учет мативационной составляющий личности каждого сотрудника
- планирующая
- правовая. Обеспечение правовых основ действия организации.
- профессиональная
- нравственная
- писхолого-педагогическая
- информационная
Основные типа КПО.
по уровню влияния руководства организации на кадровую ситуацию
- активная (четкая программа, наблюдение и оценка)
- пассивная (руководство не имеет четко выраженной КП, деятельность сводится к ликвидации негативных последствий)
ориентация на источники привлечения персонала, степень открытости организации при формировании ее кадрового состава
- открытая (все действия руководства прозрачны
- закрытая (О корпоративна и закрыта).
Требования к КП:
- тесная связь со стратегий развития организации
- гибкость
- экономическая обоснованность
- индивидуальный подход (при работе с сотрудниками необходимо учитывать особенности)
Свойства КП:
- тесная связь со стратегий организации
- ориентация на долговременное планирование
- взаимосвязь и взаимозависимость функций и технологий работы с персоналом
- значимость роли кадров
Основные закономерности КП:
- соответствие требования общества к закономерностям и перспективам его развития
- соответствие направлений , форм и методов кадровой политики ее целям и задачам
- соответствие результатов кадровой политики поставленным целям и задачам
- соответствие результатов КП уровню развития индивидуальных и коллективных особенностей ее персонала
- соответствие результатов КП материально-технологичным и иным средствам и ресурсам, затраченным на ее проведения
- соответствие результатов кадровой политики уровню подготовки уровню специалистов кадровых служб.
Основные принципы кадровой политики:
- профессионализм
- научность
- гуманизм
- демократизм
- индивидуальный подход
- патриотизм
- преемственность
- комплексность
Критерий оценки КП:
- количественный и качественный состав персонала организации
- уровень текучести кадров
- количество конфликтов внутри организации
- уровень несчастных случаев, состояние производственного травматизма
- минимизация длительных отсутствий работников на рабочих местах.