8.7.Аттестация как форма оценки персонала

Аттестация (лат. attestatio — свидетельство) — процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполне­ния работы на данном рабочем месте в данной должности с применением методов оценки персонала.

Аттестация персонала как одна из кадровых технологий пришла в современные компании из советского прошлого. Постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531 аттестация была введена в качестве отдельного блока работы по организации труда служащих в целях повыше­нияэффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов. Последние изменения в Постановление вносились в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратив­шим силу.

Аттестация персонала как периодическое освидетель­ствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности работника может носить как обяза­тельный, так и добровольный характер.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не содер­жит требований, обязывающих руководство компаний проводить аттестацию персонала. Однако в ряде других специальных федеральных законов содержатся положе­ния, регулирующие порядок и сроки проведения данной процедуры. Например, Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает, что один раз в три года должна проводиться аттестация персонала с целью определения соответствия замещаемой должности.

Кроме того, обязательная аттестация персонала уста­новлена специальными федеральными законами в отноше­нии персонала организаций отдельных отрасл^ экономи­ческой деятельности, таких как: энергетика, транспортная сфера, опасное производство, образование и т.д.

Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) руководства компании с целью совершенство­вания системы управления персоналом.

Современные российские компании могут проводить аттестацию как собственными силами, так и с привлече­нием помощи сторонних организаций.

Внутренняя аттестация проводится непосредственно самим работодателем на основании его локальных норма­тивных актов.

Независимая аттестация осуществляется третьей сторо­ной на основании локальных нормативных актов работо­дателя, общедоступных документов (международных стан­дартов, российских нормативных правовых актов и т.д.).

К основным признакам аттестации следует отнести:

• аттестация всегда следует из трудового правоотношения;

• субъектами аттестации являются работники опреде­ленной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации либо в соответствующих локальных Нормативных актах;

• аттестация проводится с определенной периодично­стью результаты аттестации всегда имеют под собой право­вые последствия для аттестуемого работника;

• аттестация осуществляется в специальной организа­ционно-правовой форме.

Вышеперечисленные характеристики позволяют выде­лить ряд существенных различий между процедурами атте­стации и периодической деловой оценкой.

Во-первых, процедура аттестации регулируется зако­нодательством — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ, в то время как периодическая оценка может регламентироваться только локальным нор­мативным актом.

Во-вторых, с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть пони­жен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации, так как она обладает официальным статусом.

В-третьих, если периодическая деловая оценка можно осуществляться по мере надобности, то аттестация должна проходить с утвержденной периодичностью.

Можно выделить три основополагающие цели проведе­ния процедуры аттестации:

• административная — принятие кадровых решений о повышении, переводе, понижении в должности сотрудни­ков, а также о прекращении трудового договора на объек­тивной и регулярной основе. Для принятия административ­ных решений обычно необходима общая оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с дру­гом. Это предполагает оценку различных аспектов профес­сиональной деятельности работников. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа;

• информационная — информирование работников об их квалификации, качестве и результатах труда. Атте­стация дает работнику обратную связь со стороны руковод­ства о том, как он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в необходи­мом направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. Кроме того, аттестация дает возможность получения руководителем объективной информации о тру­довом потенциале организации;

• мотивационная — повышение заинтересованности работников в результатах своего труда и всей организации, стимулирование работников к более эффективной работе. Одним из основных факторов, снижающих мотивацию работников, считается недостаточная связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей организации. Аттестация призвана обеспечить не только более прочную связь рабочих результатов и оплаты труда, но и сделать эту связь более понятной для работников.

Достижение целей аттестации возможно только при соблюдении таких принципов, как:

• объективность — независимость результатов оценки от частного мнения или отдельного суждения. Объектив­ность аттестации проявляется в принятии решений аттеста­ционной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии;

• доступность — понятность процесса и критериев оценки субъектом и объектом оценки;

• гласность — широкое ознакомление работников о по­рядке и методике проведения аттестации;

• результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер но результатам аттестации.

Аттестация персонала выполняет ряд функций, всю совокупность которых подразделяют на явные и скрытые. Явные функции аттестации напрямую следуют из пресле­дуемых ею целей. К ним относятся:

• оценка деловых качеств, а также профессиональной пригодности работника к занимаемой им должности;

• контроль результатов труда и способностей сотруд­ников.

Латентных (скрытых) функций аттестации может быть довольно много. К наиболее значимым их них можно от­нести:

• придание большего веса принятым ранее кадровым Решениям;

• углубление знакомства с подчиненными, их возмож­ностями и способностями;

• придание коллективу дополнительного стимула для Улучшения работы;

• планирование карьеры сотрудников интегрирование полезных коммуникаций между руко­водителями и подчиненными;

• определение результатов управленческой деятельно­сти и потенциальных возможностей персонала;

• упорядочение работы с персоналом.

Существуют различные основания для классификации аттестации.

Так, по срокам проведения различают аттеста­ции, проводимые: один раз в год; один раз в два года, один раз в три года; один раз в пять лет.

В зависимости от периодичности осуществления выде­ляют:

• регулярная основная аттестация, развернутая с перио­дичностью один раз в три-пять лет;

• регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год);

• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоя­тельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т.д.).

По целям проведения можно выделить аттестации:

• на право занятия должности;

• на соответствие занимаемой должности (поручаемой работе);

• на право повышения квалификационной категории.

В зависимости от повода проведения различают: очеред­ную аттестацию, аттестацию по истечении испытательного срока, аттестацию при продвижении по службе и аттеста­цию при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация — обязательна для всех; про­водится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Очередная аттестация представляет собой средство планового, периодического контроля слу­жебного соответствия и результативности работы персо­нала. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за опреде­ленный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях.

Аттестация по истечении испытательного срока про­водится в пределах этого срока для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выра­ботки рекомендаций относительно дальнейшего служеб­ного использования аттестуемого.

Цель аттестации при продвижении по службе — выяв­ление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высо­кой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация при переводе в другое структурное подраз­деление необходима в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требова­ний, предъявляемых новым рабочим местом.

Нормативная база проведения аттестации персонала организации

В Трудовом кодексе РФ об аттестации работников гово­рится в ряде статей. В ст. 81 «Расторжение трудового дого­вора по инициативе работодателя» определено, что трудо­вой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалифи­кации, подтвержденной результатами аттестат#!. В ст. 82 содержится положение о том, что при проведении аттеста­ции, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязатель­ном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Трудовой кодекс РФ практически никак не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации. Однако другими федеральными нормативными актами определяются катего­рии работников, которые аттестации не подлежат:

• руководители, назначение и освобождение которых производятся вышестоящими органами (для них прово­дится специальная аттестация в этих органах);

• беременные женщины;

• женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

• работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

• работники, прошедшие переподготовку или повыше­ние квалификации (они подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу);

• работники, достигшие пенсионного возраста.

Кроме Трудового кодекса РФ, к нормативной базе про­ведения аттестации персонала организации можно отнести:

• Постановление Совета Министров^ СССР от 26.07.1973 № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-техни­ческих работников и других специалистов предприятий и орга­низаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (с изм. и доп. от 21.02.1986 №256).

• Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов пред­приятий и организаций промышленности, строительства, сель­ского хозяйства, транспорта и связи (в ред. от 22.10.1979 с изме­нениями от 14.11.1986).

• Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, техно­логических, проектных, изыскательских и других организаций науки. Постановление ГКНТ СССР от 17.02.1986 № 38;

• Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов пред­приятий и организаций государственной торговли. Письмо Минторга РСФСР от 07.07.1981 № 0213.

• Об утверждении Основных положений «О порядке про­ведения аттестации служащих учреждений, организаций и пред­приятий, находящихся на бюджетном финансировании». Поста­новление Минюста России от 23.10.1992 № 27.

• Положение об аттестации врачей, провизоров и других специалистов с высшим образованием в системе здравоохране­ния Российской Федерации. Приказ Минздравмедпрома России от 16.02.1995 № 33 (по сост. на 28.09.1999).

• Положение об аттестации профессиональных бухгалтеров. Приказ Минфина России от 15.02.1996 № 16-00-26-02, Ассоциация бухгалтеров и аудиторов СНГ 08.02.1996.

• Положение об аттестации федерального государственного служащего, утв. Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996 № 353 (по сост. на 12.11.1999);

• Положение о порядке аттестации педагогических и руководя­щих работников государственных и муниципальных образователь­ных учреждений. Приказ Минобразования России от 26.06.2000 № 1908.

• Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (с изм. от 02.02.2006);

• Указ Президента РФ «О проведении аттестации госу­дарственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 г. № 110.

Кроме вышеперечисленных федеральных нормативных актов, проведение аттестации персонала организации может регулироваться локальными актами. К ним относится доку­мент, определяющий порядок проведения аттестации и реа­лизацию ее решений, — Положение об аттестации сотруд­ников организации. В нем прописаны единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттеста­ции всего персонала, а также к содержанию, порядку раз­работки, утверждения методик аттестации.

Разработка организацией собственного положения при­звана детализировать порядок аттестации, определить чет­кие последствия проведения аттестации для конкретных сотрудников. Внутреннее положение определяет систему аттестации сотрудников с целью определения профессио­нальной подготовленности и соответствия занимаемым должностям, а также порядок деятельности аттестационной комиссии.