8.4.Принципы диагностики профессиональной пригодности персонала

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности — ключевой фактор, определяю­щий эффективность подбора и профессиональной ориента­ции персонала.

Диагностика профессиональной пригодности, как пра­вило, базируется либо на использовании уже апробирован­ных тестов, либо на основе их составления с учетом специ­фики функционирования и развития организации.

Наиболее известный метод измерения диагностиче­ских различий — тест (англ. test — испытание, подвергать испытанию) — система заданий, позволяющая опреде­лить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие «тест» по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый. К тестам при подборе и профессиональной ориентации персонала обычно предъявляют целый ряд стандартных требований, которые призваны обеспечить высокую эффек­тивность их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая цен­ность. Рассмотрим их основное содержание.

Надежность — это степень точности произведенных диа­гностических измерений. Как правило, в процессе тести­рования индивидов всегда возникают три разновидности ошибок: промахи, систематические ошибки и случайные ошибки, которых необходимо избегать.

К промахам можно отнести следствия грубых нарушений самой процедуры диагностирования. Например, применение искусственного освещения при тестировании с использова­нием цветового теста М. Люшера. Здесь важным моментом является адекватное восприятие человеком цветов. Как правило, причины промахов очень легко устранить, ибо они в первую очередь связаны с недостаточной профессиональной подготовкой самих лиц, проводящих тестирование.

Систематические ошибки — это следствие неточности измерения параметров личности, следующие из несовер­шенства самого метода тестирования. Довольно часто мно­гие тесты не содержат «шкалу лживости» (или она имеет весьма примитивный характер), что позволяет испытуемым сознательно искажать результаты своего тестирования. Шкала лживости — система заданий в тесте, позволяющая фиксировать такие явления, как противоречивость отдель­ных ответов, завышение или занижение реальных показа­телей испытуемого. Систематические ошибки устранить сложнее, чем промахи, так как требуется существенное усложнение процедуры тестирования.

Случайные ошибки возникают в любой системе тестиро­вания, так как представляют собой следствие объективной невозможности достижения полной точности любых изме­рений. В том или ином масштабе они будут присутствовать в процедуре тестирования всегда.

Валидность показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений). Разницу между этими понятиями хорошо можно увидеть из следующего примера. Точность — это время, за которое сотрудник может гарантированно доехать от дома, места работы, а валидность определяет, является ли конечная точка маршрута местом работы сотрудника. Валидность — один из наиболее важных показателей в системе диагностики профессиональной пригодности персонала организации. Именно она в основном имеет отношение к интерпретации результатов теста, а не самой процедуры тестирования.

Понятие валидности характеризуется относительным, а не абсолютным значением. Например, она может быть очень низкой, если в заданиях по оценке коммуникабель­ности человека отражены только вопросы по урегулиро­ванию конфликтных ситуаций, возникающих в процессе делового общения. Однако, если мы принимаем на работу человека, который будет заниматься только урегулирова­нием конфликтов с клиентами, валидность того же самого теста можно признать очень высокой.

Практичность. Процедуру диагностики профессио­нальной пригодности персонала целесообразно проводить только в том случае, если затраты на ее реализацию будут ниже, чем эффект от ее применения. Практичность — это степень «дешевизны» процедуры тестирования.

При подборе персонала выделяют следующие условия, обеспечивающие практичность процедуры тестирования:

• диагностические процедуры не следует проводить, если требуется специальная подготовка или обучение респондентов;

• применяемые при тестировании аппаратура и рас­ходные материалы должны быть достаточно «экономичны» для организации;

• результаты тестирования должны обрабатываться быстро, без привлечения большого числа специалистов.

Прогностическая ценность — это объем свойств лич­ности, выявляемых тестом при обеспечении им высо­кой надежности и валидности измерений. Как правило, на практике при составлении заданий используют следую­щее эмпирическое правило — количество заданий в тесте должно быть не менее пяти и не более десяти на каждое выявляемое свойство личности.

При подборе персонала и его профессиональной ори­ентации всегда возникает дилемма: использовать для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разра­ботать собственные методики. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны каждого подхода.

При использовании стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведе­ние процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных на его основе резуль­татов (см. гл. 5).

Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивость их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место, что, при прочих равных условиях, закономерно снижает эффективность их применения.

В свою очередь, разработка собственных тестов — это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда гарантированно может обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

На практике используют оба варианта решения рас­сматриваемой нами проблемы. При тестировании лиц с невысоким образовательным цензом и претендующих на замещение вакансий, связанных с выполнением простых трудовых операций, имеет смысл использовать стандартные диагностические методики.

Во всех остальных случаях необходимо разрабатывать собственные тесты для диагностики профессиональной пригодности персонала организации.

В системе подбора персонала и выявлении его профес­сиональной ориентации, как правило выявляют ряд стан­дартных параметров личности:

• основные виды психических процессов у персонала (ощущение, восприятие, внимание, память и мышление);

• структура личности;

• функциональные состояния и групповая динамика.

Ощущение и восприятие менеджер по персоналу может изучать с помощью специального циркуля, изобретенного известным немецким физиологом Вебером (1795-1878), т.е. путем оценки уровня тактильнои чувствитель­ности респондента. Также оценка ощущений и восприятий может быть проведена на основе самоощущения индивидом продолжительности фиксированного промежутка времени.

Внимание можно исследовать с помощью испытаний, свя­занных с совершением простых логических действий на ско­рость, а память — упражнений на воспроизведение получен­ных заданий через определенные промежутки времени.

Для оценки качества мышления и интеллекта проще всего применять широко известные в психометрии (греч. metron — «мера» — область психологии, изучающая методы измерения свойств личности) тест А.Ровена (Франция).

Все используемые в психометрии методы исследования личности можно разделить на опросники и проективные тесты.

В опросниках анализируются ответы испытуемых на конкретное число вопросов. В основу опросников поло­жена гипотеза, что выбор варианта ответа или частота неко­торых ответов зависит от степени развития определенною качества личности. К наиболее популярным в менеджменте вариантам опросников относятся:

• банк личностных данных Р. Вудвортса (США),

• MMPI - Миннесотский многофазный личностный опросник С. Хатуэя и Дж. Мак-Кинли (США),

• интерперсональный диагностический тест Т. Лири (Нидерланды);

• 16-ФЛО - 16-факторный личностныи опросник Дж. Кеттелла (США) и др.

Общий недостаток всех без исключения опросников – потенциальная возможность опрашиваемого произвольнао менять ответы, что искажает результаты тестирования. Кроме того, прогностическая валидность опросников, т.е. возможность на их основе предсказывать будущую профес­сиональную успешность индивида, не слишком высока. Это во многом объясняет их достаточно редкое использование в системе управления персоналом в последние годы. Вме­сте с тем опросники могут быть эффективно применены в тех случаях, когда необходимо определить для работника наиболее не подходящую ему эмоциональную сферу профес­сиональной деятельности в целях избежания в будущем его использования для выполнения подобных трудовых опе­раций, т.е. на их основе можно легко и достаточно точно выяснить, «что не может делать работник», чем решить обратную задачу.

Проективные тесты лишены этого недостатка, но их зна­чительно более сложно расшифровывать и, как правило, результаты труднее интерпретировать количественно. В них отсутствуют какие-либо ограничения на характер выполне­ния заданий, последние носят нейтральный, безобидный характер, а для неспециалиста тест не поддается логиче­скому осмыслению, что затрудняет возможность заведомой фальсификации ответов. Основные проективные тесты, доступные для практического использования менеджером по персоналу:

• цветовой тест М. Люшера (Швейцария);

• тематический апперцептивный тест (ТАТ) К. Моргана и Г. Мюррея (США);

• тест Г. Роршара (Швеция);

• рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга (Гер­мания).

Для диагностики функциональных состояний персонала менеджер может использовать электроэнцефалограмму (ЭЭГ), т.е. оценку степени оперативной готовности инди­вида к действию, электромиограмму (ЭМГ) — оценку сте­пени переутомления и эмоционального напряжения, элек­трокардиограмму (ЭКГ) — оценку степени напряженности Функциональных систем организма и другие методики, о которых будет сказано ниже.

Для изучения групповой деятельности можно применять такие общеизвестные в социальной психологии инстру­менты, как социометрический и гомеостатический методы.

В целом оценка менеджером степени профессиональной пригодности персонала проводится в три этапа. На первом из них формируются профессионально зна­чимые признаки, и на их основе составляется профессиограмма.

На втором этапе определяются прогностические при­знаки, т.е. факторы, используемые для прогноза характера развития профессионально значимых признаков индивида во времени.

На третьем — составляется модель отбора: либо на основе ограничений по нежелательным свойствам, либо на основе допуска по желательным признакам. Иногда эти способы построения модели могут сочетаться между собой.