5. Основные этапы подбора персонала и его профессиональная ориентация

Как правило, выделяют три стандартных этапа подбора персонала и его профессиональной ориентации: формиро­вание целевых признаков; выбор прогностических призна­ков и построение модели отбора.

Целевыми принято называть признаки, обеспечивающие успешность трудовой деятельности персонала. Существуют три стандартных способа их определения:

• задаются априорно на основе практического опыта и «здравого смысла»;

• постулируются путем 'выявления связи свойств лично­сти с показателями эффективности трудовой деятельности;

• формулируются на основе функционального анализа профессиональной деятельности.

Рассмотрим первый способ. Он относительно прост и не трудоемок, однако не обеспечивает точность получен­ных на его основе результатов. Не требует каких-либо спе­циальных обследований и процедур. Ориентируясь на свой практический опыт и знание специфики выполнения тру­довой операции, менеджер по персоналу может, например, предположить, что продавец магазина должен обладать сле­дующими личностными качествами (табл. 8.1).

Используя перечень целевых признаков, можно соста­вить список заданий для подтверждения их наличия или отсутствия, а также степени их выраженности у кандидата на вакантное место.

И все же, несмотря на всю логичность и простоту этого подхода, подобный способ имеет ряд недостатков:

Таблица 8.1

Целевые признаки успешного продавца розничного торгового предприятия

Группа целевых признаков продавца	Входящие в группу конкретных признаков
физические параметры	Внешняя похожесть на основную группу покупателей Внешнее соответствие продаваемым това­рам или услугам Приятный внешний вид Хорошая дикция Доброжелательное выражение лица Аккуратные и неброские прическа и макияж, их соответствие типу внешно­сти продавца Отсутствие внешних признаков, отвле­кающих внимание покупателя от выбора товара или услуги
Умственные параметры	Достаточный уровень интеллекта Способность к планированию как к пред­ставлению чего-либо в виде совокупности элементов и связей между ними
Профессиональные параметры	Наличие товароведческих знаний Наличие основ экономических знаний Отсутствие профессионального опыта при использовании нестандартных технологий продаж или его наличие при стандартной продаже Превалирование интереса к работе над интересом к получению материальных вознаграждений
Факторы среды	Возможность постоянной работы на одном и том же месте Любовь к участию в общественных меро­приятиях (косвенный признак коммуни­кабельности) Чувство социальной удовлетворенности от выполнения функций продавца Незначительная озабоченность гарантией занятости
•Личностные качества	Склонность к убеждению, а не к критике Принадлежность к эмоциональному или

	рациональному типу (ситуационно они подходят для продажи разных товаров или услуг) Повышенная энергичность и общитель­ность Повышенный карьеризм Умение слушать собеседника Склонность к активному отдыху Завышенная самооценка Способность к лидерству Склонность к доминированию Работоспособность Терпеливость и выдержка
Способности к обу­чению	Наличие инновационного интереса Способность к запоминанию Способность устанавливать логические связи

• опирается на наличие у составителя заданий глубоких практических знаний и специфики трудовой деятельности на конкретном рабочем месте, что не всегда можно обеспе­чить на практике;

• на выбор конкретных целевых признаков большое влияние могут оказать субъективные предпочтения спе­циалиста, которые далеко не всегда бывают правильными и рациональными;

• нельзя учесть возможность появления компенсирую­щих свойств личности, которые могут значительно повли­ять на успешность профессиональной деятельности респон­дента.

Компенсирующие свойства личности — параметры, способные замещать у работника недостаточно развитые целевые признаки (например, низкий рост баскетболиста, т.е. отсутствие целевого признака — высокий рост может быть компенсирован его высокой прыгучестью и точными бросками по кольцу с большого расстояния и т.п.).

Другие способы выявления целевых признаков дают, как правило, более точные результаты, ибо при их приме­нении все вышеперечисленные недостатки первого способа в большинстве случаев не проявляются.

Рассмотрим второй способ определения целевых прпри­знаков, связанный с установлением связей между отдель­ными свойствами личности и успешностью трудовой дея­тельности человека.

Для его использования, как правило, устанавливают разницу между усредненными свойствами личности «плохих» и «хороших» работников. Это можно легко сде­лать на основе использования любого достаточно хорошо сформулированного личностного опросника, например MMPI или OPQ (Occupational Personality Questionnaire — личностный опросник по профессиональной деятельности). Для этого определяют зависимость между показателями успешности трудовой деятельности и усредненными значе­ниями параметров личности.

Для установления статистической связи чаще всего используют достаточно распространенные в статистиче­ских исследованиях: коэффициент линейной корреляции, коэффициенты Спирмена или Фехнера.

Те параметры личности, по которым значение вышепе­речисленных коэффициентов превосходит показатель 0,7, считаются целевыми признаками.

Важным моментом в использовании подобного приема являются критерии выбора «хороших» и «плохих» работ­ников. Если результаты их трудовой деятельности можно выделить в количественных показателях, данная процедура не представляет собой определенного труда.

Сложнее дело обстоит в том случае, когда результаты трудовой деятельности не могут быть объективно выра­жены конкретными числовыми параметрами. В подобной ситуации принято использовать матрицу попарных сравне­ний (см. табл. 8.2).

Матрица заполняется довольно просто. Например, если работник 1 выполняет трудовые операции заведомо лучше, чем работник 2, он получает во втором столбце первой строчки (+2) балла, а работник 2 во второй строчке первого столбца — (—2) балла. Если это качество первого работника проявляется не всегда, а в большинстве случаев, эти баллы заменяются соответственно на (+1) и (—1). При равной эффективности трудовых действий работников 1 и 2 оба получают в те же клетки матрицы нулевые баллы. Затем нахо­дится сумма набранных баллов по каждой строчке, и работ­ники получают количественные характеристики эффектив­ности своих трудовых действий в относительной форме

Таблица 8.2

Матрица попарных сравнений для оценки эффективности труда 10 работников организации

X	1	2		3	4	5	6		7	8		9	10		Сумма набранных баллов	Итоговое место
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Выясним теперь, как можно определить целевые при­знаки работника на основе функционального анализа его профессиональной деятельности. Для этих целей в орга­низационном поведении давно уже разработаны специ­альные опросники. Наиболее известными из них счита­ются разработанная в Великобритании «Система краткого описания профессиональной деятельности» (Work Profiling System, WPS) и американский «Опросник для анализа про­фессиональной деятельности» (Positional Analysis Question­naire, PAQ).

Все подобные научные разработки основаны на запол­нении работниками контрольного списка, где отмечаются виды деятельности, присутствующие при выполнении тру­довых операций на конкретном рабочем месте. Анализируя результаты опроса, можно легко установить, какие качества человека являются целевыми по отношению к каждой тру­довой операции.

Прогностическими признаками называются показатели, служащие для прогноза динамики целевых признаков работника. Как правило, здесь достаточно сложно приме­нять какие-либо простые алгоритмы расчетов, и все базиру­ется на опыте и интуиции менеджера по персоналу. Однако при использовании некоторых стандартных диагностиче­ских методик можно сделать определенные выводы. Напри­мер, вцветовом тесте М. Люшера большое прогностическое значение имеют цвета, находящиеся в группе явного пред­почтения. Наличие здесь красно-оранжевого цвета свиде­тельствует о развитии в будущем у респондента склонности к лидерству, а темно-синего — о противоположной тенден­ции. Соответственно результатам, полученным при при­менении интерперсональной диагностики Т. Лири, можно предполагать, что эволюция основных качеств личности респондента имеет тенденцию изменения от параметров матрицы «Реального Я» к параметрам матрицы «Идеаль­ного Я» и т.п.

Построение модели отбора — процедура ранжирования респондентов по степени их профессиональной пригодно­сти. Она может осуществляться тремя способами.

Во-первых, можно использовать хорошо известные методы множественной регрессии, с помощью которых рассчитывается модель связи показателей качества трудо­вой деятельности со значениями целевых признаков инди­видов:

E=f(x, х_2,…х_п), (8.1)

где Е — уровень профессиональной пригодности респон­дента; x_v х₂,..., х_п — количественные значения степени вы­раженности целевых признаков респондента; п — количе­ство рассматриваемых целевых признаков.

Во-вторых, можно ввести определенные ограничения по отдельным свойствам личности. При их наличии канди­датура респондента заведомо считается непригодной. Выбор среди других кандидатур, если их осталось несколько, про­водится по другим критериям и, как правило, на основе собеседования.

В-третьих, можно пойти по пути, прямо противополож­ному второму, и ввести критерии, которым должен отве­чать профессионально пригодный к выполнению опре­деленного рода трудовой деятельности индивид. Лица, не обладающие подобными признаками, отсеиваются.

Все три способа имеют свои недостатки. Их выбор зави­сит от конкретной ситуации в организации и основывается на практическом опыте менеджера по персоналу и имею­щемся у него статистическом материале по итогам прове­денных испытаний Первый способ часто нельзя применить из-за отсутствия возможности получить достаточно репрезентативные дан­ные по результатам тестирования респондентов (неболь­шой объем статистической выборки).

При втором способе часто возникает ситуация, когда ино­гда отсеиваются хорошие кандидатуры из-за наличия у них одного нежелательного признака, который может быть пере­крыт другими характеристиками человека (астенический тип телосложения охранника, как правило, может быть легко компенсирован хорошим владением приемами рукопашного боя). Астенический тип телосложения характеризуется сле­дующими признаками: длинные и тонкие конечности, нераз­витые мышцы, узкая грудная клетки и т.п.

Третий способ может актуализировать ситуацию, когда профессионально пригодными могут быть признаны респонденты с нежелательными для работодателя свой­ствами личности, ибо они параллельно обладают обязатель­ным набором положительных характеристик (например, хорошо подготовленный специалист, по причине плохого здоровья практически лишенный возможности выполнять свои профессиональные обязанности). Первый способ часто нельзя применить из-за отсутствия возможности получить достаточно репрезентативные дан­ные по результатам тестирования респондентов (неболь­шой объем статистической выборки).

При втором способе часто возникает ситуация, когда ино­гда отсеиваются хорошие кандидатуры из-за наличия у них одного нежелательного признака, который может быть пере­крыт другими характеристиками человека (астенический тип телосложения охранника, как правило, может быть легко компенсирован хорошим владением приемами рукопашного боя). Астенический тип телосложения характеризуется сле­дующими признаками: длинные и тонкие конечности, нераз­витые мышцы, узкая грудная клетки и т.п.

Третий способ может актуализировать ситуацию, когда профессионально пригодными могут быть признаны респонденты с нежелательными для работодателя свой­ствами личности, ибо они параллельно обладают обязатель­ным набором положительных характеристик (например, хорошо подготовленный специалист, по причине плохого здоровья практически лишенный возможности выполнять свои профессиональные обязанности).