1. Организационная структура

У каждой орг-ции структура имеет свои характерные особенности и отражает систему подчинения, а также распределения заданий между работниками,

Если имеющаяся структура не соответствует принимаемой стратегии, то принимается решение, какие кадровые перемещения необходимо сделать

Практический опыт показывает, что вносимые изменения встречают сопротивления со стороны сотрудников

В связи с этим возникает необходимость в упр-ии изменениями

Их различаю 2 вида:

-индивидуальное и групповое сопротивление

Причины индивидуального сопротивления: эгоистический интерес, неправильное понимание или недостаток доверия, низкий уровень готовности к изменениям

Причины группового сопротивления: проистекает из того, что любая орг-ция может рассматриваться как политическая система, в к существуют группы

Сила сопротивления, оказываемая группой пропорциональна хар-ру и масштабу угрозы ее власти, т.е. степени, в которой возникающие изменения нарушают сложившиеся положение вещей

-системное сопротивление

Причины:

Конфликт при установлении приоритета работ (между текущей дея-тью и стратегическими намерениями)

Стратегическая перегрузка узких мест, рост затрат

Стратегическая некомпетентность, к мешает реализовать принятую стратегию

Один из наиболее известных методов упр-ия изменениями является «анализ силовых полей», предложенный Куртом Левином.

Он предложил ряд структурированных шагов:

-четко представить себе чего вы хотите добиться

-четко представить себе где вы находитесь сейчас

-выявить силы, к благоприятствуют достижению цели

-выявить силы, к препятствуют достижению цели

-проведите сравнительную оценку помощников и противников

-разработайте меры для максимального усиления влияния помощников

-разработайте меры по снижению влияния противников

-преобразуйте все это в план действий

-разработать критерии, позволяющие убедиться в том, что запланированные перемены достигнуты

2. Организационная культура – сформированная на протяжении всей истории орг-ции совокупность приемов и правил адаптации орг-ции к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между работающими

Выделяют 5 факторов, к ее формируют:

-ценности и убеждения высшего рук-ва

-реакция рук-ва на критические ситуации

-отношение к работе и стиль поведения рук-лей

-критериальная база поощрения сотрудников

-критерии отбора, назначения, продвижения и увольнения из орг-ции

На стадии реализации стратегии основные усилия направляются на то, чтобы привести оргкультуру в соответствие со стратегией.

4 Типа орг культур:

1.культура власти (особую роль играет лидер, и в качестве источника власти используется принцип иерархической структуры и перераспределения лидером имеющихся ресурсов)

2.ролевая культура (хар-ется ф-ным распределением ролей и специализацией работников, в орг-ции существует система правил и стандартов дея-ти, осн источником власти является не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре)

3.культура задачи (ориентирован на реализацию проектов, эффективность дея-ти определяется высоким профессионализмом сотрудников, а большей властью обладают те, кто является экспертов в ведущей области и кто обладает максимальным кол-вом инф-ции)

4.культура личности (власть основывается на близости к ресурсам, на профессионализме и способности договариваться)