15. Теории школ «Научного управления», «Человеческих отношений», «Социальных систем»

Школа научного управлении Ф. Тейлора.

Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году применил Луис Брандвйс. Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности. Основные принципы Фредерика Тейлора: 1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности. 2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. 3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. 4. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, базирующейся на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями.

Административная (классическая) школа Анри Файоля.

Основателем административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926).

Представители административной школы рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из таких функций управления, как планирование, организация, мотивация, контроль и координация, предложили систематизированную теорию управления всей организацией (с помощью деления организации на подразделения, выполняющие основные функции – финансы, производство, маркетинг). Основная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно функционировать. Принципы управления, сформулированные Анри Файолем: единоначалие (обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства), разделение труда (специализация), дисциплина, единство руководства (виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться общим планом), справедливость, власть и ответственность, вознаграждение, инициатива (обдумывание и выполнение плана), порядок, централизация, корпоративный дух и т. п.

Школа человеческих отношений Основатели школы человеческих отношений: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Особенность школы человеческих отношений в управлении: смещение акцента с управления работой на управление людьми, персоналом. Элтон Мэйо (1880–1949) опытным путем показал, что передовые приемы в сфере организации производства и высокая заработная плата не дают желаемого результата, если социальная атмосфера в трудовом коллективе не содействует высокой результативности труда. Являясь одним из авторов теории человеческих отношений, он призывал к улучшению отношений между предпринимателями и работниками. В целом, представители школы человеческих отношений считали, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергали критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих. Поведенческая модель в управлении Теория человеческих отношений получила свое естественное развитие и продолжение в становлении поведенческого (бихевиористского) подхода в управлении. Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами. Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива. Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: 1) учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий; 2) коммуникации с другими работниками; 3) авторитет руководителя; 4) лидерство в коллективе. Школа поведенческих наук способствовала росту эффективности организаций за счет увеличения эффективности использования человеческих ресурсов. Развитие количественной школы связывают с развитием статистики и математики. Представителями этой школы являются: R Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир. Школа использовала точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), статистику, кибернетику, теорию исследования операций) для решения управленческих задач. Представители этой школы способствовали более глубокому пониманию сложных управленческих проблем, применяли точные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Поводом к применению ЭММ и точных методов в управлении послужило внедрение и развитие компьютерной техники. Теория школы «социальных систем»школа социальных систем» рассматривает организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система. Центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения». Как уже отмечалось, на школу «социальных систем» сильное воздействие оказало структурно-функциональное направление в американской социологической теории, и прежде всего труды Т. Парсонса и Р. Мертона Возникновение школы «социальных систем» – своеобразная реакция на проблемы, которые были порождены методологическим кризисом как «классической» теории, так и доктрины «человеческих отношений»

Представители школы социальных систем и их труды

Герберт Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Элвин Голднер

По его мнению, есть два основных направления в анализе организации: модели «рациональной» и «естественной» систем. Первая из них ярко представлена в трудах М. Вебера, вторая – в работах Ф. Селзника и Т. Парсонса.

Честер Барнард. Свой метод исследования он определяет как комплексный, основанный на применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. Его не удовлетворяет традиционное определение организации как «группы лиц, некоторые или все виды деятельности которых координируются». Недостаток этой формулы он видит в том, что логическое ударение делается на «членстве», а не на функционировании организации. По мнению же Барнарда, наиболее существенной характеристикой группы является «система взаимодействий».

16 – Социальное управление в организациях.

Социальное управление в организациях

Социальное управление - это управление людьми, которые объединены в большие или малые социальные организации, вне которых немыслимо существование человека, поэтому происхождение управления неразрывно связано с происхождением социальных организаций. При этом под социальной организацией мы понимаем  относительно устойчивую социальную целостность, проявляющую разумное поведение, подобно живому организму. 

Необходимость управления социальными процессами в организациях обусловлена тем, что реализация всех функций в них производится людьми, обладающими, наряду с функциональными (деловыми) и человеческими (личностными) качествами - потребностями и способностями, к реализации которых они стремятся.

Задачи, решаемые системой социального управления в производственных организациях, определяются социальной природой организаций, их целями и возможностями, а также тем, как решаются важнейшие социальные проблемы личности в обществе в целом. Этим определяется различие объема социальных функций организаций. И все же есть общие закономерности, определяющие объем социальных задач, решаемых производственными организациями. К таким закономерностям можно отнести следующие:

1. В основе деятельности организаций лежит стремление к предельному использованию ресурсов персонала, обладающего необходимыми функциональными качествами (знаниями, умениями, навыками). Это обуславливает специфические функции организации: подбор, оценку, расстановку, профессиональную подготовку и адаптацию персонала. Однако эти функции не могут быть эффективно реализованы без знания общих закономерностей поведения людей, а так же специфики формирования их поведения в данной конкретной организации.

2. Целый ряд специфических функций организации в области социального управления возникает вследствие внешних требований, определяемых национальным законодательством о труде: определенные правила найма и увольнения работников, создание условий безопасного труда и выполнение санитарно-гигиенических требований, установление определенного минимального уровня оплаты труда, ограничение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, возможности и условия сверхурочного использования персонала, создание условий для деятельности профессиональных объединений и другие.

3. Персонал в организации представлен не только функциональными единицами - бухгалтер, мастер, токарь - но и личностями со специфическим и относительно автономными от чисто профессиональных системами ценностей, потребностей и интересов, отражающихся на стремлении работников, так или иначе, выполнять свои функции. Стремление к предельному использованию личностных ресурсов обуславливает необходимость побуждения работников к наилучшему и творческому выполнению своих функций. Эту часть деятельности организаций называют мотивацией персонала.

4. Реализация функций персонала требует специального оснащения рабочих мест и определенной организации труда. Технический прогресс обуславливает необходимость постоянных изменений в этой сфере, в связи с чем возникают специфические задачи организации по инновационной деятельности. Эти функции становятся тем более значимыми, чем выше темпы технического прогресса. Сегодня они занимают одно из ведущих мест в деятельности организаций.

5. Кроме чисто функциональных взаимодействий, которые называют деловыми взаимоотношениями, между персоналом возникают межличностные отношения, образующие относительно автономную систему отношений, сказывающихся на результатах деятельности организации. Эта система межличностных отношений, которую иногда называют неформальной коммуникацией, оказывает влияние на настрой и мотивацию членов организации. Это обусловливает особые задачи организации по регулированию сферы неформальных коммуникаций и созданию необходимого социально-психологического климата в коллективе. Значимость этой сферы деятельности организаций возрастает по мере развития личностной сферы работников.

6. Наконец, мы можем выделить компенсационные функции, реализуемые организациями в сфере социального управления. Можно перечислить целый ряд задач, решение которых не является присущими организациям как таковым, но выполняется ими в силу того, что соответствующие потребности работников не могут быть реализованы в рамках более широкой системы. Например, в СССР большинство производственных организаций строили и содержали жилой фонд, детские дошкольные учреждения, учреждения социально-бытовой сферы, санатории, дома отдыха, туристические базы. Такие задачи могут возникать и в соответствии с определенными традициями общества, например, некоторые фирмы в Японии приобретают работникам жилье, в США фирмы практикуют медицинское и социальное страхование своего персонала.

Кроме перечисленных функций социального управления, организуя свою внешнюю деятельность, некоторые производственные организации часто косвенным образом участвуют в процессах социального управления на уровне общества: исследуют потребности, ценности и вкусы потребителей, через рекламу и другие формы продвижения товаров на рынках формируют вкусы и конкретные потребности потенциальных покупателей, в целях создания определенного имиджа финансируют деятельность общественных и самодеятельных организаций, а также отдельные культурные и общезначимые социальные программы. Однако эту специфическую деятельность организаций в социальной

17 - Структурирование задач в виде дерева целей

«Дерево целей» представляет собой структурированный план совокупности целей. Согласно с принципом иерархии, в нем четко обозначена главенствующая цель («вершина дерева») и цели второстепенные (его «ветви»), подчиненные главной. Именно благодаря тому, что представленная в виде схемы совокупность целей, распределенных по уровням, внешне напоминает перевернутое дерево, план и получил своё название - «дерево целей».

Дерево целей, как один из методов достижения поставленной цели, пользуется популярностью в различных сферах деятельности человека. Он может стать помощником при составлении прогнозов перспективы развития науки и техники, при разработке стратегических планов фирм и крупных корпораций. Актуальность этого метода обусловлена его способностью объединить очевидные задачи каждого этапа с целью в перспективе. При этом выполнение каждой текущей задачи непосредственно приближает к вершине дерева (конкретной поставленной цели).

Иными словами, без планомерной реализации текущих задач невозможно приблизится к самой главной цели, находящейся в основе всего плана. При этом нет необходимости стоить дерево целей, преследуя идею решения глобальных задач. Спланируйте всего один месяц или неделю, метод оправдает себя и здесь.

Идея построения дерева целей может быть очень полезна при планировании бизнеса или составления программы праздника. В этом случае оно поможет четко определить задачи, требующие немедленного решения и те, решение которых можно отложить.

Р. Акоффок и Ч. Черчмен впервые предложили концепцию «дерева целей» в 1957 году. С её помощью человек может упорядочить свои планы, увидеть собственные цели в группе. И не имеет никакого значения, какие это цели: личные или профессиональные.

Дерево целей дает возможность определить наиболее выгодные комбинации, которые в состоянии обеспечить наилучшую отдачу. Само название «дерево» предусматривает наличие иерархической структуры, которая получается разделением цели общей на подцели.

Для достижения успеха необходимо научится правильно сформулировать задачи. Каждая из задач должна представлять собой конкретный, значимый и достижимый вопрос, обусловленный теми или иными сроками его решения. Рассмотрим более подробно каждый пункт.

18 - Социально-психологические методы управления.

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления.

К социальным методам при разработке и реализации УР относятся методы управления социально-массовыми процессами, внутригрупповыми явлениями и процессами, индивидуально-личностным поведением. Основу этих методов составляют теория систем и законы организации, такие, как закон синергии, самосохранения, пропорциональности и композиции, развития и др.К внутригрупповым методам относятся методы повышения социально-производственной активности, методы коммуникаций, методы морального стимулирования. Индивидуально-личностные методы включают убеждение, личный пример, внушение.Психологические методы призваны обеспечить благоприятную для производственной деятельности персонала морально-психологическую атмосферу. В их состав входят приемы психологического побуждения. Предметом психологических методов являются формальные и неформальные отношения работников компании. Формальные (функциональные) отношения формируются на основе должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений администрации. Неформальные (личностные) отношения устанавливаются на базе общности приоритетов потребностей и интересов, симпатий и антипатийПсихологические методы призваны создать гармонию в этих отношениях для формирования сплоченного коллектива.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

19 - Миссия и видение организации. Миссия организации

Миссия организации - это основная цель ее существования. Миссия представляет собой формулировку экономического будущего организации и занимает первое положение в иерархии целей компании. Фактически, миссия организации определяет основное направление будущего развития предприятия в целом.

Миссия организации детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Необходимость формулировки миссии организации связана с тем, что в любом плане должна быть четко выраженная самая общая, долгосрочная цель организации, т.е. концентрированная причина её существования. Поскольку любая организация является открытой системой, она должна выбирать в качестве своей основной цели, удовлетворение какой-либо потребности внешней среды.

Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

• Что может ожидать общество от организации (какие потребности в товаре или услуге будут удовлетворены).

• Что ожидает организация от своих членов.

Обязательные элементы миссии отражают:

• Основные услуги и товары, рынки и технологии;

• Внешнюю среду по отношению к организации (рабочие принципы фирмы, ограничения, условия функционирования);

• Культуру организации (рабочий климат, имидж, общественное сознание).

Проектирование миссии организации является очень важным решением в стратегическом планировании. Однако, многие компании недооценивают значение миссии или не имеют своей миссии, а некоторые даже не представляют что означает миссия организации.

Видение организации - это описание того состояния, которое она хочет достигнуть к определенному времени. Это формулировка того образа, который должен возникнуть, когда организация достигнет свой миссии.

Стратегическое видение организации является достаточно общей картиной того, к чему организация хочет прийти через определенный промежуток времени.

Не существует стратегического видения, единого для всех организаций. Так как не существует единого стиля стратегического планирования. Это обусловлено объективным фактом, что каждая организация уникальна в своем роде. Следовательно и стратегическое планирование и выработка видения организации для каждой организации уникальны.

1. Во-первых, это зависит от позиций фирмы на рынке и динамики ее развития.

2. Во-вторых, потенциал и возможности конкурентов также влияют на стратегические планы организаций.

3. В-третьих, товары и услуги организации при учете состояния внешней среды организации оказывают основополагающее влияние на стратегическое видение организации.

Однако, не стоит исключить и основополагающие моменты, определяющие принципы формулирования стратегического видения организации на основе ее миссии. Это обусловлено самой концепцией стратегического планирования в современных условиях.

20 - Системы психологической оценки личности. (Юнга, Кеттела, MMPI, Люшера)

В 1921 году Юнг опубликовал книгу «Психологические типы». Он выделил и описал четыре «типа». Эти четыре типа в основном ориентированы на четыре физиологических функции: мышление, чувство, ощущение и интуицию. Далее эти четыре типа подразделяются на «либидо» и «энергию», а также «интроверсию» и «экстраверсию». Юнг полагал, что интровертные и экстравертные типы являются категориями, превосходящими другие четыре функции. Юнга часто критиковали за отсутствие в его теории связанной, ясно структурированной системы мышления. Юнг обдуманно развивал открытую систему, где новая информация принималась бы без искажения и приспосабливала бы к себе неразделимые теоретические рамки. Он никогда не считал, что знает все ответы или что любая новая информация непременно подтвердит его теории. Следовательно, теоретизированию Юнга недостает сжатой, логической структуры, которая описывала бы всю жизнь человека с помощью небольшого ряда теоретических построений.

В лице Раймонда Кеттела мы находим исследователя, чей глубокий интерес к количественным методам не сузил спектра его интересов к психологическим данным и проблемам. Кеттел считает, что детальное определение личности возможно лишь после полной спецификации понятий, которые теоретик предполагает использовать при изучении поведения. Кеттел рассматривает личность как сложную и дифференцированную структуру черт, где мотивация по преимуществу зависит от субсистемы так называемых динамических черт. Когда мы изучим представления Кеттела о разнообразных чертах и определенные соотнесенные с этим понятия, такие, как спецификационное выравнивание и динамическая решетка, мы сможем охватить его концепцию личности достаточно широко. Обсуждение подхода к развитию личности, рассмотрение взглядов на социальный контекст личности и краткий обзор некоторых типичных методов исследования дополняет картину.

Личностный опросник MMPI предназначен для углубленной диагностики психологических особенностей личности взрослых людей. Методика позволяет с высокой степенью достоверности:

• выявлять черты и типы характера,

• определять стиль поведения и общения,

• диагностировать способность к адаптации и скрытые психические отклонения,

• оценивать профессиональную пригодность,

• изучать эмоциональное состояние и степень выраженности стресса,

• прогнозировать вероятность и содержание затруднений в различных видах трудовой деятельности.

. Предложен С. Хатуэем и Дж. Маккинли в 1940 г. Данный тест является реализацией типологического подхода к изучению личности и занимает ведущее место среди других личностных опросников в психодиагностических исследованиях

етодика позволяет с высокой степенью достоверности выявлять черты и типы характера, стиль поведения и общения, способность к адаптации и скрытые психические отклонения, оценивать профессиональную пригодность, эмоциональное состояние и степень выраженности стресса, прогнозировать вероятность и содержание затруднений в различных видах трудовой деятельности. Цветовой тест Люшера основан на предположении о том, что выбор цвета отражает нередко направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности. Разработан М. Люшером, первая редакция теста опубликована в 1948 году. Известен также под названиями «Восьмицветовой тест Люшера».

Цветовая диагностика Люшера позволяет измерить психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость, активность и коммуникативные способности. Тест Люшера позволяет определить причины психологического стресса, который может привести к появлению физиологических симптомов. Каждый из восьми цветов теста тщательно подбирался по своему специальному психологическому и физиологическому значению - своей структуре - с этой целью в течение пяти лет производились предварительные опыты с 4500 оттенками цветов. Их значение является универсальным, оно остается неизменным для разных стран, не зависит от возраста, одинаково для мужчин и женщин, образованных и необразованных или "цивилизованных" и "нецивилизованных".