1.2. Особливості мотивації менеджерів та основні способи підвищення її рівня

1.2.1. Особливості мотивації менеджерів

Головною особливістю людини є те, що будь-яка її діяльність є полімотивованою, тобто в її основі лежить не один певний мотив, а якась їх сукупність, що перебувають у певному співвідношенні один з одним. Для позначення впливу всіх мотивів на дії людини як раз і використовують поняття мотивації. У зв’язку з цим можна сказати, що мотив є основною одиницею аналізу мотивації.

У зв’язку з цим для того щоб мати уявлення про можливості того або іншого співробітника, необхідно розуміти мотиви його професійної діяльності, насамперед, провідний мотив, який, на думку Й. Завадського та Л. Червіньки, найкраще проявляється у:

- предметі та цілях діяльності, які він вибирає або яким надає перевагу;

- результатах діяльності, які приносять йому задоволення;

- емоційних переживаннях і реакціях, які супроводжують процес досягнення поставленої мети³⁶.

Аналіз управлінської діяльності та пріоритетів у роботі менеджерів різного рівня дозволяє виділити 10-12 основних мотивів³⁷, які частіше за інших присутні у структурі їх мотивації (табл. 1.1.)

Таблиця 1.1

Основні мотиви діяльності менеджерів

Мотив	Зміст мотиву	Форма прояву мотиву у поведінці та емоціях
1	2	3
Досягнення успіху	Прагнення до досягнення мети, отримання позитив-ного результату і пережи-вання успіху	Самостійність, активність у пошуку ефектив-них засобів досягнення мети, схильність до ри-зику, високого ступеня відповідальності, впев-неність у своїх силах та вчинках, бажання до-сягати успіху у всьому, висока самооцінка
Професійний	Прагнення зануритися у зміст діяльності, вникати у всі питання, займатися вдосконаленням процесу і результатів роботи	Інтерес до змісту роботи, бажання приймати участь у всіх завданнях, що виконуються під-леглими, почуття відповідальності за роботу, переважання активності у вирішенні задач над корекцією і контролем за діями співробітників
Соціального визнання, статусу, престижу	Прагнення до високої со-ціальної оцінки своїх зас-луг, авторитету та пова-ги, відомості, отримання достойного статусу у сус-пільстві, зайняття хоро-шої посади	Орієнтація у діях на оцінку вищого керівниц-тва, уміння бути у центрі уваги при досягненні успіхів і у тіні – при невдачах. Бажання бути на виду, орієнтація на авторитетну думку, гнуч-кість у роботі з керівництвом
Матеріаль-ний	Прагнення до матеріаль-них благ, багатства, мате-ріальної незалежності	Практичність, розважливість, урахування спів- відношення зусиль і затрат на роботу та очіку-ваного матеріального результату, орієнтація на можливість отримання додаткових матеріальних вигід у процесі та у результаті роботи, надання переваги гарантованим найближчим невеликим вигодам, ніж ризикованим і великим відстроченим

Продовження таблиці 1.1

1	2	3
Безпеки, уникнення невдач	Прагнення відчувати себе у безпеці, уникати невдач, негативних оцінок своєї ді-яльності, труднощів, неспо-діванок, обмежувати відпо-відальність і самостійність	Обережність, схильність не ризикувати, відхід від самостійних рішень і відповідальності, страх діяти без вказівок «згори», боязнь по-илки і покарання, низька активність у незна-омих ситуаціях і у вирішенні нових задач, на-ання переваги виконавчим функціям
Змагальний	Прагнення бути кращим за інших, досягати більш помітних і яскравих резу-льтатів, отримувати більш високі зовнішні оцінки, ніж інші, не програвати ні в чому	Ставлення до роботи як до змагальної гри, постійне порівняння своїх дій і результатів з іншими, орієнтація на думку того, хто оцінює діяльність, і на досягнення інших, основний критерій внутрішньої оцінки – «бути не гіршим за інших»
Поваги і самоповаги	Прагнення впевнитися у власній значимості, мож-ливостях, підтвердити влас-ні достоїнства, підвищи-ти самооцінку і позитив-не ставлення до себе	Уникнення почуття неповноцінності, обмеже-ності, ущемлення, бажання отримати у резуль-татах роботи підтвердження своєї значущості, відчувати себе людиною, яка має очевидні достоїнства
Самореалі-зації, само-вираження	Прагнення до більш пов-ного виявлення і розвит-ку своїх здібностей і реа-лізації їх у професійній діяльності, творчий під-хід до вирішення завдань	Надання переваги складним, нетиповим зада-чам, орієнтація на якісний результат, на пошук нетрадиційних підходів у вирішенні професій-них завдань, здатність побачити нове і перс- пективне у звичайній ситуації, висока чут-ливість до оригінальних ідей
Влади або домінування над іншими	Прагнення здійснювати вплив на інших, бути виз-наним лідером, підкорю-вати інших своїм цілям та інтересам, мати особи-вий статус та більш ши-рокі можливості	Схильність керувати іншими, підкорювати сво-їй волі, тримати під контролем ситуацію і під-леглих, готовність до боротьби за місце і роль лідера, суперництво за біль високу посаду, відсутність схильності до компромісів у питан-нях керівництва
Незалеж-ності	Прагнення бути внутріш-ньо і духовно вільним, не залежати від волі і думки інших, бути здатним до самостійного життя, впев-неним у свої силах, здіб-ностях і переконаннях	Самостійність, звичка розраховувати в основ-ному на власні сили, чутливість до форми взаємовідносин з керівниками і колегами, орі-єнтація на сувору відповідність результатів ро-боти вимогам поставленим завданням, жорст-кий психологічний захист, низькі здібності до командної роботи
Відповідаль-ності перед іншими	Прагнення у повній мірі виконувати свої обов’яз-ки, не створювати труд-нощів і незручностей сво-їми діями іншим людям, виправдовувати їх очіку-вання	Орієнтація на інтереси інших людей, розвинуте почуття відповідальності, обов’язковість, повне задоволення від виконання обов’язків

Існують мотиви, які повністю задовольняються змістом і результатами роботи. Їх можна назвати адекватними. Однак, як вважає І.Ф. Кошелупов, є мотиви, не адекватні змісту і результатам професійної діяльності. Вони задовольняються якимись супутніми умовами³⁸. За даним критерієм мотиви можна розділити на три підгрупи.

До першої віднесемо ті мотиви, які повністю адекватні змісту і результатам управлінської діяльності (мотивація – стиль управління). Це, наприклад, мотиви «досягнення успіху», «матеріальний», «самореалізації» (у тих випадках, коли у людини є реальні здібності до управлінської діяльності), «соціального статусу, престижу» і «влади».

До другої підгрупи відносяться мотиви, які можуть бути в принципі задоволені змістом управлінської діяльності, але в багатьох інших видах діяльності вони можуть задовольнятися більш легко і більш повно. Такими відносно адекватними мотивами є мотиви «уникнення невдач», «особистісного розвитку», «спілкування», а також «професійний» і мотив «соціального визнання».

До третьої підгрупи віднесемо мотиви, які є не адекватними управлінській діяльності і, відповідно, не задовольняються її основним змістом і результатами. Для менеджерів, наприклад, до таких неадекватних мотивів відносяться «пізнавальний», «самореалізації» (якщо реалізовані здібності далекі від управлінських).

Класифікація мотивів за даним критерієм представлена в табл. 1.2.

Таблиця 1.2

Види мотивів за критерієм адекватності/не адекватності змісту діяльності

Адекватні мотиви	Відносно адекватні мотиви	Неадекватні мотиви
Досягнення успіху Матеріальний Самореалізації (у тих випадках, коли людина має здібності до управлін-ської діяльності) Соціального статусу, престижу Влади, домінування над іншими Відповідальності перед іншими	Соціального визнання Саморозвитку, особистісно-го росту Професійний Уникнення невдач Міжособистісного спілкування Незалежності Самоповаги	Пізнавальний Самореалізації (якщо реалізовані здібності далекі від управлінсь-ких) Пригод

Згідно з О. Чурюмовою, найбільш активним є той працівник, у структурі мотивації якого домінують мотиви першої підгрупи і позицію провідного займає один з них. Найменш активними виявляються ті, у мотиваційній структурі яких домінують мотиви другої та третьої підгруп, а позицію провідного займає мотив із третьої підгрупи³⁹.

Мотиви, як вже зазначалося вище, в залежності від результатів діяльності, якими вони задовольняються, розділяють на внутрішні та зовнішні. Наприклад, матеріальний мотив є зовнішнім, оскільки він задовольняється матеріальними благами. Мотив самореалізації – внутрішній, оскільки він задовольняється індивідуальною самосвідомістю, розумінням досягнутого результату як реалізації своїх задумів, здібностей, покликання.

На думку Л.А. Вєрєшагіної та І.М. Карєліної, до зовнішніх мотивів, які задовольняють реальними предметами, матеріальними цінностями, зовнішніми оцінками, статусом у суспільстві, владою, відносяться:

- мотив досягнення успіху;

- матеріальний;

- соціального статусу, престижу, визнання;

- відповідальності перед іншими;

- уникнення невдач;

- змагальний;

- влади, домінування над іншими⁴⁰.

Що стосується внутрішніх мотивів, які задовольняються внутрішніми психологічними результатами діяльності – відчуттями (почуття успіху, виконаного обов’язку), самооцінкою, відповідністю їх певним цінностям, переживаннями інтелектуальних і творчих досягнень, – то до них, згідно з вищезазначеними авторами, відносяться [31, c. 137]:

- мотив самореалізації;

- професійний;

- поваги і самоповаги;

- незалежності⁴¹.

Отже, узагальнюючи сказане та виходячи із провідного мотиву професійної діяльності, можна побудувати типологію ефективності менеджера.

До високої ефективності здатний той, у кого мотиви адекватні змісту і результатам управлінської діяльності, і той, хто отримує задоволення від процесу та результатів роботи, включаючи їх зовнішню оцінку⁴². Можливі варіанти ефективності мотивації наведені в табл. 1.3.

Таблиця 1.3

Мотиви, що визначають різну ефективність менеджерів

Характерис-тика мотивів	Внутрішні мотиви ефективності менеджерів	Зовнішні мотиви ефективності менеджерів
Адекватні	Самореалізації (тільки у тих випад-ках, якщо в людини є реальні здіб-ності до управлінської діяльності)	Досягнення успіху, матеріальний, вла-ди, домінування над іншими, відпові-дальності перед іншими
Відносно адекватні	Професійний, самоповаги, неза-лежності	Соціального статусу, престижу, уник-нення невдач, змагальний, спілкування
Неадекватні	Самореалізації (якщо реалізовані здібності далекі від управлінських)	Бути таким як всі (не виділятися), уникнення самостійності

За даним критерієм до найбільш ефективної роботи у якості менеджера схильні ті, у кого провідними є адекватні внутрішні мотиви. З табл. 1.3 видно, що до таких відноситься тільки мотив самореалізації за умови наявності відповідних здібностей. На другому місці по ефективності – адекватні зовнішні мотиви. Таких мотивів більше: досягнення успіху, матеріальний та інші. Зрозуміло, що найменш ефективною є діяльність, яка породжується неадекватними мотивами.

Посада керівника є престижною і соціально привабливою. Тому часто менеджерами стають і ті, хто не має відповідних здібностей або високої професійної мотивації до даного виду діяльності. Однак мотиви їх тією чи іншою мірою можуть задовольнятися в роботі в цій якості.

Мотивація амбіційності будь-якої людини, як зазначає В.М. Слиньков, характеризується трьома основними ознаками:

1. Високий рівень мотивації забезпечує відповідну її активність. Вона повністю віддається досягненню поставлених цілей, прагне будь-яким способом домогтися бажаного, поринаючи з головою в зміст завдань і часто забуваючи про ціну використовуваних засобів.

2. Домінуючими в структурі мотивації є зовнішні мотиви. Відповідно на позиції провідного обов’язково перебуває мотив, який задовольняється об’єктами, предметами та умовами зовнішнього середовища (наприклад, мотив досягнення успіху, влади, соціального визнання, престижу, матеріальний). Якщо в людини явно домінує над іншими який-небудь внутрішній мотив, наприклад, пізнавальний або саморозвитку, то про амбіційність вже говорити не можна.

3. Провідний мотив стабільний; практично в будь-якій діяльності і ситуації він явно домінує над іншими. Якщо у більшості людей з розвитком їх особистості, набуттям досвіду провідний мотив професійної діяльності змінюється, то у амбіційних він залишається незмінним. Завдяки цьому амбіційні люди дуже цілеспрямовані. Весь їх час та енергія присвячені основним цілям і завданням. Саме тому у амбіційних людей часто одноманітні інтереси та обмежений набір тем для спілкування⁴³.

Слід відмітити, що в певних ситуаціях амбіції з’являються у багатьох людей. У кожної людини є зовнішні мотиви, і вона має потребу в їх задоволенні. Амбіції виникають, коли зовнішній мотив займає в структурі мотивації позицію провідного. Причому при досягненні успіху амбіції можуть навіть рости. Але якщо потім позицію провідного знову починають займати мотиви, по своєму змісті являються внутрішніми, амбіційність зникає⁴⁴. Такий прояв амбіцій є ситуативним. Ситуативно амбіційними є багато людей. По-справжньому ж амбіційними є лише ті, у кого в структурі мотивації позицію провідного постійно займають сильні зовнішні мотиви.

Отже, проведений аналіз управлінської діяльності та пріоритетів у роботі менеджерів різного рівня дозволяє виділити декілька основних мотивів, які частіше за інших присутні у структурі їх мотивації. Це мотив досягнення успіху, професійний, соціального визнання, матеріальний, поваги і самоповаги, незалежності та ін. Існують мотиви, які повністю задовольняються змістом і результатами роботи. Їх можна назвати адекватними. Однак є мотиви, не адекватні змісту і результатам професійної діяльності; вони задовольняються якимись супутніми умовами. Мотиви в залежності від результатів діяльності, якими вони задовольняються, розділяють на внутрішні (мотив самореалізації; професійний; поваги та ін.) та зовнішні (мотив досягнення успіху; матеріальний; соціального статусу, визнання; уникнення невдач; домінування та ін.).