85. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.

Розрізняють чотири типи конфліктів:

1.внутріособистісний; 2. міжособистісний; 3.між особистістю і групою; 4.міжгруповий.

Внутріособистісний конфлікт найчастіше виявляється як ролевий і виникає, якщо:

—до працівника ставляться суперечливі вимоги відносно результатів його роботи;

— не узгоджені виробничі завдання й особисті потреби працівника;

— не збалансовані обов'язки, права та повноваження працівника;

— мають місце перевантаження або недовантаження працівника, стреси.

Міжособистісні конфлікти найбільш поширені й виявляються як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал та робочу силу, за схвалення певних ідей, проектів тощо. Міжособистісний конфлікт може виникнути між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії. Зіткнення особистостей може спричинятися різними рисами характеру, поглядами, цінностями або невмінням спілкуватися.

Конфлікт між особистістю і групою може виникнути тому, що людина не дотримується норм і правил поведінки, які прийняті в групі. Причиною може бути й те, що працівник не відповідає експектаціям (очікуванням), які ставляться до нього з боку групи, або займає позицію, що відрізняється від позиції групи з певних питань. Конфлікт може виникнути між керівником і підлеглим, якщо керівник застосовує непопулярні в групі методи управління.

Оскільки організація складається з багатьох формальних і неформальних груп, то між ними можуть виникати конфлікти. Найчастіше міжгрупові конфлікти виникають через розбіжності в цілях та інтересах функціональних структурних груп, зокрема щодо матеріальних, фінансових, трудових ресурсів.

Трудові конфлікти виникають між сторонами соціально-трудових відносин через:

-установлення нових або зміну існуючих економічних умов праці та виробничого побуту;

- зміни в колективному договорі, угодах;

-невиконання умов колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

-невиконання вимог законодавства про працю.

Причини виникнення конфліктів різноманітні. Вирізняють об'єктивні та суб'єктивні причини конфліктів. Останні характеризують суб'єктивне сприйняття людьми об'єктивних процесів, а також зумовлюються їхніми особистісними психічними властивостями. Основні причини конфліктів в організації такі:

—обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структурними підрозділами;

— взаємозалежність завдань (у сучасному виробництві виконання завдання одним або групою працівників залежить від результатів роботи інших працівників або групи);

— відмінності в цілях (спеціалізовані підрозділи можуть надавати більшого значення своїм проблемам, а не всієї організації);

— відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді;

— незадовільні комунікації (погана передача інформації є причиною, наслідком і каталізатором конфлікту, оскільки заважає зрозуміти ситуацію та погляди інших людей);

—різка зміна подій і ситуації.

Суб'єктивними причинами конфліктів є схильність людини до конфліктних стосунків з оточуючими, зумовлена її індивідуальними особливостями. Серед них такі:

— неадекватна самооцінка власних можливостей і здібностей, яка суперечить оцінці з боку оточуючих;

— намагання завжди домінувати;

— консерватизм мислення, поглядів, переконань;

— надмірна принциповість і прямолінійність висловлювань;

— критична налаштованість;

емоційні якості, зокрема тривожність, агресивність, роздратованість, упертість тощо.

86. Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.  У процесі спільної діяльності людей, тобто реалізації кожним працівником своєї соціальної ролі, взаємини між ними набувають особистісно-емоційного забарвлення, що є основою для виникнення міжособистісних стосунків. Останні виявляються в актах спілкування і взаємодії та є фактором соціально-психологічного клімату в колективі.

Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника й залежить від загального стану оточуючих його людей.

Соціально-психологічний клімат — це переважаюча й відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється у ставленні працівників як один до одного, так і до спільної справи.

Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що:

- він є найбільш суттєвим елементом у загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мік-росередовища й оцінку результатів праці;

-забезпечує механізм зворотного зв'язку особистості із соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

- визначає міру включення кожного працівника в діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб'єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої й соціальної обстановки. З іншого боку, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об'єктивною характеристикою колективу й справляє зворотний вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. Розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон'юнктивними (об'єднуючими) між-особистісними стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю й вимогливістю.Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз'юнктивних (роз'єднуючих) стосунках, у напружених взаєминах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. Усе це позначається на результатах діяльності.

87. Типи корпоративної культури та їхня характеристика.  КК – це система колект, базових уявлень, набутих групою при виріш проблем адаптації до зовн середовища, внутр. інтеграції, які довели свою ефект. і тому розгляд. як цінності і передаються новим членам групи в якості системи сприйняття, мислення і почуттів по віднош до названих проблем.

ТИПИ КК:

1) за Камероном та Куінном:

А) кланова –орг., яка фокусує увагу на гнучкості прийняті рішень всередині орг., піклуванні про людей та гарному ставленні до клієнтів (дуже дружнє місце роботи, де у людей багато спільного, орг. схожа на вел сім’ю. Лідери або голова орг. – як вихователі, батьки. Орг тримається разом завдяки вірності та традиціям. Акцент на довгострок вигоді вдосконал особистості, моральному кліматі).

Б) Адхократична – орг., яка фокусує увагу на зовнішніх позиціях у поєднанні з високою гнучкістю та індивідуальністю підходів до людей (динамічне підприємн та творче місце роботи. Заради заг успіху працівники готові на особисті жертви та ризик. Лідери – новатори та готові до ризику люди. Суть орг. – у експериментуванні та новаторстві. Успіх означає виробн./надання унікальних та нових продуктів/послуг).

В) Ринкова – орг., яка фокусує увагу на зовн позиціях у поєднанні з стабільністю та контролем (орг., орієнтована на результат. Гол турбота – виконання поставленої задачі. Люди цілеспрямовані та змагаються між собою. Лідери – тверді керівники та суворі конкуренти. Акцент на прагнення до перемоги).

Г) Ієрархічна – орг.. яка фокусує увагу на внутрішній підтримці в поєданні зі стабільністю та контролем (дуже формалізоване та структуроване місце роботи – бюрократ тип культури. Лідери – раціонально мислячі координатори та організатори. Цінується підтримання головного ходу діяльності орг.)

2) За Р. Рюттингером:

А) Культура торгівлі – швидкий зворотній зв’язок та відносно малий ризик. В рамках цієї культури одразу ж виникає обмін думками та легко будується конструктивний простір між працівн. – характ для підпр. торгівлі, збутових орг., фін фірм. Від робітників вимагається максимізація кількості ділових контактів з клієнтами, цінується висока активність, наявність таких рис, як дружелюбність, гумор, прагматичність, колективізм. У прац можуть розв негат якості: погоня за кількістю, а не якістю, орієнтація на досягнення короткострок успіху.

Б) адміністративна – низький ступінь ризику та повільний зворотній зв’язок. Проявляється у системі держслужби, в освіті, в вел адмін. фірмах. Прийняття рішень тут – процес довгий, який вимагає нарад. Рішення, які б вони не були, мають бути виконані. Працівники витрачають багато зусиль, щоб показати себе у кращому світлі перед керівництвом. Взаємозвязки між працівн – опосередковуються статусами, титулами та місцем в ієрархії.

В) культура перспектив (інвестиційна, інноваційна) – високий ступінь ризику пов’язана з необхідністю довгий час знаходитися у незнанні відносно правильності чи неправильності прийнятого управл рішення. Така культ – у інвестиц банках, будівництів, армії, у важкій промисловості. Працівники – обережні, наполегливі. Цінується в них обережність, терплячість, наполегливість, вірність слову. Велика увага – професіоналізму, досвіду та творчості.

Г) спекулятивна – великий ризик в управління поєднується з швидким отриманням реальної віддачі. Характерна для політики, моди, гри на біржі, операцій з ЦП. Лідер – харизматична особистість, яка вимагає від працівників безумовного підкорення, поклоніння та віри в її удачу та «зірковість». Працівники вимагаються молоді, індивідуалісти, які мають високу самодумку (завищену самооцінку), бійцівські та агресивні якості, відсутність емоцій. Працівники мотивовані матер нагородою, можливістю стати «зіркою».

3) За класифікацією Джеффрі Зоненфельда:

а) бейсбольна команда — виникає в ситуаціях, коли приймаються ризиковані рішення, де реалізується безпосередній і швидкий взаємозв’язок із зовнішнім середовищем. У такій культурі стимулюються талант, новаторство та ініціатива. Це команда зірок. Ключові успішні працівники вважають себе “вільними гравцями” і їх дуже цінують, а працівники з невисокими показниками швидко потрапляють на лаву “запасних”;

б) клубна культура - лояльність, відданістьта спрацьованість командної роботи. Тут цінується досвід працівників, сюди приходять молодими і залишаються працювати довгий час (нерідко до пенсії), поступово просуваючись ДО вищої службової сходинки. Працівники мають високу професійну компетенцію. Це команда — Зірка. Такі організації сприймаються іншими як закриті, зміни в них відбуваються повільно та поступово;

в) академічна культура — в таких організаціях кожний працівник має свій специфічний напрям, в якому він розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хоча вузька спеціалізація й сприяє професійному зростанню та забезпечує гарантію якісної роботи, проте така культура обмежує широкий розвиток особистості працівника і заважає внутрішньо-організаційній кооперації;

г) захисна культура — виникає в ситуації, коли організації треба виживати. За такої культури немає гарантії постійної роботи та можливостей для професійного зростання, бо треба часто реструктуризуватися і скорочувати персонал. Така культура згубна для працівників, хоча деяким упевненим у своїх силах спеціалістам надає можливості для кар’єрного зростання. Ті менеджери, які впоралися із складною ситуацією в таких умовах, отримують визнання не тільки серед колег по бізнесу, а й у шир. масштабі в суспільстві.