Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления трудовыми ресурсами на предприятии

1. Понятие эффективности трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги¹.

Трудовые ресурсы

Пол

Возраст

Образование

Общественные группы

Место жительства

Профессия

Национальность и язык

Религия

Занятость по сферам

Рис. 1 Структура трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на­селения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия – создать хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только это служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации по категориям существуют классификации и внутри каждой категории.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители производственной группы, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций), считают, что именно персонал, представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

По определению Американской Ассоциации Бухгалтеров, «процесс учета человеческого капитала состоит в его идентификации, измерении, а также передачи информации заинтересованным сторонам». Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют из себя ценность, потому что они производят материальные ценности и услуги, которые можно количественно измерить. Однако, в отличие от других видов активов, данная ценность не может находиться в чьей-либо собственности. Фирма не может ее присвоить. Кроме того ценность человека, как производственного ресурса, во многом зависит от того, каким образом организован сам производственный процесс и каковы формирующиеся в организации человеческие отношения.

Живой труд — решающий и наиболее активный фактор процесса производства. Все результаты хозяйственной деятельности, в конечном счете, определяются эффективностью использования труда.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей².

Большинство специалистов в области теории фирмы счита- ют, что именно персонал, работающий на предприятии, пред- ставляет главную ценность, которой оно может обладать. В связи с этим для анализа использования трудовых ресурсов АФХД су- ществует множество методов. В нашем изложении представлены только те методы, которые не требуют для знакомства с ними дополнительной специальной подготовки и используют в каче- ства информационной базы достаточно легко измеряемые пока- затели.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов вклю- чают в себя: определение численности и состава работающих на пред- приятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фак- тов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный ана- лиз, определение влияния технико-экономических факторов на про- изводительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повы- шения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важ- ная сторона анализа — определение влияния изменения численнос- ти работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка пред- ложений по мобилизации выявленных резервов.

Источниками информации при анализе использования трудо- вых ресурсов служат данные форм годовой и квартальной отчет- ности, материалы хронометражей и фотографий рабочего дня, сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продук- ции и повышение производительности труда, данные бизнес-пла- нов предприятия. Важно привлекать и дополнительную инфор- мацию по использованию трудовых ресурсов: материалы специ- альных социологических исследований, производственных сове- щаний и т.д.

Успешное выполнение производственной программы предприятия главным образом зависит от его обеспеченности рабочей силой. Поэтому анализ трудовых показателей и начинают с выяснения обеспеченности предприятия рабочей силой.

Изучение обеспеченности рабочей силой осуществляется как в разрезе категорий персонала (рабочие, ИТР, служащие, МОП, работники охраны), так и в разрезе сфер деятельности указанных работников (промышленно-производственный персонал, подсобное производство — изготовители промышленных конструкций, РММ, БСУ, АБЗ и т.п.; обслуживающие хозяйства — ЖКХ, культура, быт и т.п.)

В процессе анализа необходимо сопоставить фактическую численность работников по их категориям с плановой потребностью, изучить структуру персонала³.

Сверхплановая численность рабочих может быть оправдана лишь при сверхплановом увеличении объема выпущенной продукции. Вообще к оценке обеспеченности работниками надо подходить индивидуально, исходя из конкретной ситуации на предприятии. Необходимо выяснять причины излишков или недостатков. Причиной превышения плановой численности может быть, например производственная необходимость. Причинами недостатка рабочей силы могут быть и объективные, а могут быть и такие условия, которые можно и нужно изменять (жилье, детские сады, транспорт, условия труда, возможности профессионального роста, психологическая атмосфера, заработная плата). Анализ этих причин должен подсказать администрации наиболее рациональные меры по улучшению кадровой политики (ПТУ, возможность роста, материальное и моральное стимулирование и т.п.). Не меньшего внимания требует и излишек рабочей силы, надо изыскивать возможности трудоустройства, переквалификации и т.п.

При анализе особое внимание при анализе должна привлекать категория «рабочие», так как именно этой категорией создается продукция предприятия. При этом нельзя ограничиваться только определением абсолютного отклонения от плана по численности рабочих, когда сравнивается их фактическая численность с плановой. Для определения обеспеченности рабочими, занятыми на основном производстве, анализируют еще и относительное отклонение. Чтобы определить такое относительное отклонение и соответственно — относительную обеспеченность предприятия рабочими, необходимо плановую численность рабочих скорректировать на процент выполнения плана производства продукции.

Относительное отклонение показывает, на сколько больше рабочих надо было занять в производстве, чтобы не повышая их производительность пруда достичь фактического объема производства.

Надо иметь в виду, что в условиях реального производства увеличение объема продукции не обязательно отражает увеличение затрат рабочего времени и труда рабочих, может сложиться за счет выпуска более материалоемких, но менее трудоемких изделий, не требующих привлечения дополнительной рабочей силы. Поэтому, более точным показателем относительной обеспеченности предприятия рабочей силой будет показатель, исчисленный с учетом трудоемкости выполненных работ. В практике экономической работы такое уточнение обычно достигается при помощи корректировки плановой численности рабочих на процент выполнения плана производства в нормированной зарплате.

Этот % =

Анализ состава работающих охватывает не только изучение структуры персонала по категориям, но и по конкретным специальностям и по уровням производственной квалификации работающих. Ведь предприятию нужны не просто токари, сборщики, сварщики и т. п., или не просто служащие, а бухгалтеры или секретари-машинистки и т.п.

Анализ обеспеченности предприятия работниками различных специальностей достаточно прост: плановую численность работников конкретных специальностей (исходя из количества рабочих мест, трудоемкости производственной программы штатного расписания) сравнить с фактической численностью и выявить отклонения. Обычно этим занимается отдел кадров.

Более подробный анализ должен выявить обеспеченность предприятия рабочей силой не только по категориям, производствам, специальностям, но и по уровню квалификации работников, по их образованию, стажу работы, по возрастному, половому составу и т.п. Но в этих случаях, данных отчетности уже недостаточно нужны данные отдела кадров, специальной статистической отчетности, социологические исследования.

При анализе численности работников должно изучаться не только состояние дел на определенную дату, но и динамика, движение рабочей силы.

Движение рабочей силы

В последнее время в России обострились проблемы занятости. Формы, в которых находят свое выражение подвижность и неус- тойчивость уровня занятости, различны, но среди них, помимо увольнений и приема на работу, можно выделить: временную ра- боту, работу с испытательным сроком, работу по совместитель- ству, по контракту с ограничительными условиями и т.д. Пред- ставление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей⁴.

Коэффициент интенсивности оборота по приему:

где - число принятых за период работников.

Коэффициент оборота по выбытию:

где — число выбывших за период работников.

Коэффициент текучести:

где — число выбывших за период работников по причинам, относи- мым к текучести кадров.

Рост коэффициента текучести демонстрирует не самую благоприятную тенденцию, так как не вызываемый объек- тивно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии. В связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Коэффициент замещения:

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэф- фициента соответствует случаям, когда число уволенных превы- шает число вновь принятых, что может быть связано с сокраще- нием объема производства, ликвидацией части рабочих мест в ходе технического перевооружения и по ряду других причин.

Коэффициент постоянства кадров:

где — число работников, проработавших весь отчетный период.

Он дополняет коэффициент текучести. Изучение движения численного состава работников предприятия является частью ана- лиза персонала в целом. Его проводят, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Если пользо- ваться терминологией предыдущих глав, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала. Качество челове- ческого капитала (уровень образования, квалификация, опыт) должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к динамической составляющей (потоку труда) и обусловлены спе- цификой экономической деятельности предприятия.

Указанные коэффициенты можно рассчитать и по отдельным категориям. По данным отчетности следует изучить: какое количество рабочих принято по оргнабору, из ПТУ, переведено из других организаций, принято самим предприятием; выбыло: перевод по сокращению штатов, в связи с окончанием срока работ и договора, на учебу, на пенсию, в армию, по собственному желанию, уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Однако следует иметь в виду, что по отчетности (да и вообще по документам) трудно выявить реальные причины текучести рабочей силы, нужны социологические исследования, анкетирование и т.п.

Указанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, со- кращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены я .п.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот раб- очей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы а производстве. Вновь принятых приприянш рабочих необходимо адаптировать «конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работ- ников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых со- циальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска продукции (Р↑V). Он определяется пу- тем умножения дополнительных рабочих мест (± ) на фактичес- кую среднегодовую выработку рабочего ( ):

Р↑V = ± ∙

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйству- ющему субъекту, категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокраще- ния потребности в трудовых ресурсах за счет рационального исполь- зования рабочей силы, роста производительности труда, интенси- фикации производства и т.д.

Если имеет место расширение деятельности, т.е, хозяйствую- щий субъект увеличивает производственную деятельность,создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, повышения уровня технической оснащенности пред- приятия и усовершенствования технологии организации производ- ства.

Состав персонала (структура человеческого капитала) изменя- ется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно быть со- средоточено на анализе причин увольнений.

Принято различать следующие причины и особенности уволь- нений с предприятия:

• увольнения по причинам физиологического характера (в свя- зи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состо- янию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

• уход на пенсию;

• увольнения коллективные и индивидуальные;

• так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от произ- водства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие пред- приятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);

• перемена служебного положения (или переводы на другие должности);

• истечение срока контракта (трудового соглашения) с фикси- рованным сроком действия;

• излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — по при- чинам, непосредственно законом не предусмотренными и свя- занными с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов и т.п.).

Анализ причин увольнений проводится на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вслед- ствие неудовлетворенности условиями работы (необходимый обо- рот рабочей силы и текучесть кадров).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интен- сификации производства, комплексной механизации и автоматиза- ции производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и орга- низации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.