5. Загальна характеристика трудового законодавства інших зарубіжних держав

Регулювання трудових відносин в економічно розвинутих держав здійснюється за двома основними напрямами: шляхом законодавчого регулювання праці та шляхом укладення колективних договорів з питань праці. Законодавство про працю розраховане на загальне користування, яке не має на меті врегулювати трудові відносини в їх повному обсязі, визначити всі чи конкретні умови праці. Державній регламентації підлягають лише основні, принципові питання. Щодо конкретних умов праці (тривалість робочого часу, розмір заробітної платні та інше) держава, як правило, обмежується законодавчим закріпленням лише основних засад, завдяки яким сторони можуть визначити умови за взаємною згодою і закріпити їх у договірному порядку.

У сфері взаємовідносин найманих працівників і роботодавців держава проводить політику «державного невтручання», яка ґрунтується на доктрині «тарифної автономії» (у Великобританії, Нідерландах). Характерною рисою тут є визнання права профспілок і роботодавців самостійно (без державного втручання) визначати умови праці (зокрема, в колективних договорах).

Соціальне партнерство

Концепція соціального партнерства набула значного поширення в країнах з розвинутою економікою. В сучасних умовах вона є основою регулювання відносин між суб'єктами найманої праці та роботодавців. її сутність полягає в проведенні політики, яка зводила б до мінімуму або виключала взагалі можливість виникнення соціальних конфліктів у сфері виробництва. Збереження соціального порозуміння на підприємстві є головним змістом та метою соціального партнерства.

Соціальне партнерство в зарубіжних країнах тісно пов'язане з поняттям «соціальна автономія». Термін «соціальна автономія» означає можливість для об'єднань працівників і об'єднань роботодавців самостійно, без втручання держави вирішувати низку проблем, тому соціальне партнерство можливе лише за умови соціальної автономії партнерів.

Сфера соціальної автономії охоплює участь працівників в управлінні виробництвом, участь об'єднань працівників і об'єднань роботодавців в діяльності адміністративних і судових органів з питань праці і соціального страхування, регулювання трудових відносин посередництвом колективних договорів, вирішення трудових конфліктів, тобто мова йде про передачу державою ряду своїх функцій організаціям роботодавців і найманих працівників. Це полягає у визнанні державою інституту колективних договорів і наданні юридичної сили нормам, які в ньому містяться. На основі соціальної автономії соціальні партнери можуть створювати свої органи, з допомогою яких вони регулюють свої взаємовідносини. Роль держави зводиться до закріплення мінімальних норм-гарантій в галузі праці, а також здійснення контролю за дотриманням соціальними партнерами чинного законодавства.

Меті збереження миру на підприємстві служить і традиційне для багатьох країн введення обов'язкової процедури примирення сторін у випадку виникнення колективних трудових конфліктів. Спроби досягнути мирного їх вирішення здійснюються як всередині підприємств шляхом створення спеціальних органів, так і шляхом зацікавлення незалежних посередників. Чинний порядок судового розгляду (як у спеціалізованих судах, так і в судах загальної юрисдикції) також виходить із пріоритету мирного урегулювання над силовими методами. Це виражається в тому, що законодавство про страйки всіх країн містить норми як про зобов'язання попереднього мирного урегулювання, так і про необхідність здійснення спроб примирення навіть під час самого страйку. Окрім того, в усіх країнах порядок проведення страйків детально регламентований з метою зведення до мінімуму їх негативних наслідків для підприємств. Законодавець виходить із спільності інтересів працівників та роботодавця з метою збереження економічного потенціалу підприємства.

Межі соціальної автономії партнерів в зарубіжних країнах визначаються виходячи із загальної мети регулювання, а також його предмета. За загальним правилом соціальне партнерство повинно здійснюватись таким чином, щоб не завдати шкоди більшості суб'єктів правовідносин. Мова йде про проведення такої політики, при якій боротьба за права працівників розглядалася б як крайній засіб.

За предметом регулювання соціальна автономія, як правило, обмежується встановленням умов праці та рівня заробітної плати. Інші питання відносяться до компетенції держави.

За загальним правилом, яке діє в колективно-договірній практиці, зміст колективних договорів визначається за згодою сторін. Однак законодавство про працю окремих країн (Франція, Бельгія) в певній мірі визначає зміст колективних договорів або містить загальні умови про такий зміст (Німеччина, Австрія). При цьому держава майже не обмежує права сторін при встановленні рівня умов праці. В більшості країн ні законодавство, ні судова практика не перешкоджають прийняттю колективними договорами більш пільгових умов праці, ніж було передбачено законодавством.

Зміст інституту колективних договорів, ступінь його поширення, місце в системі трудового права в різних країнах не однакові. Найбільшого поширення колективні договори отримали в англосаксонських країнах (США, Канада). Дещо інше становище займає система колективних договорів в європейських країнах, де переважає законодавство про працю.

Із врахуванням історичних передумов становлення та розвитку законодавства окремих країн, у змісті питань колективно-договірного регулювання умов праці є істотні зміни в окремих групах держав (Великобританія, США, Канада), (Італія, Франція, Німеччина, Швейцарія), а також в країнах Східної Європи (Болгарія, Угорщина, Польща, Румунія) та країнах колишнього СРСР (Російська Федерація, Україна, Республіка Білорусь та ін.). Зокрема, це стосується законодавства і практики застосування з таких питань, як види соціального партнерства, сфера поширення, зміст та порядок укладення, контроль та відповідальність за невиконання колективного договору.

Основна відмінність звичайно закладена в джерелах правового регулювання відносин соціального партнерства. Розглянемо правові основи регулювання соціального партнерства в окремих країнах.

Болгарія. Основними нормативними актами, що регулюють відносини з колективного договору та особливої тристоронньої форми співробітництва в галузі трудових відносин, є Трудовий кодекс 1986 р. і підзаконні акти. У числі останніх можуть бути названі Положення про принципи, порядок і умови надання організаціям робітників, службовців і роботодавців права представництва в тристоронньому співробітництві на національному рівні. Правила функціонування національної системи тристороннього співробітництва. В 1990 р. прийнятий Закон про

розгляд трудових спорів, який також частково торкається цих питань.

Великобританія. Колективні договори офіційно законодавством не урегульовані. Закон про профспілки і трудові відносини 1974 р. (зі змінами 1976 р.) оголосив колективні договори не обов'язковими. Так, у ст. 18 Закону передбачається, що укладені колективні договори не мають обов'язкової юридичної сили, якщо про це не зазначено в самому договорі.

Угорщина. Правове регулювання колективних договорів здійснюється Законом XXII 1992 р. про Кодекс законів про працю, у якому міститься окрема глава про колективні договори, що входить до складу розділу про відносини, які пов'язані з трудовими.

Німеччина. Законодавче регулювання колективних (тарифних) договорів закріплено в наступних нормативних актах: Законі про тарифний договір від 9 квітня 1949 р. в редакції від 25 серпня 1969 р., постанові про реалізацію Закону про тарифний договір від 20 лютого 1970 р. (в редакції від 16 січня 1989 р.).

Італія. Основним законодавчим джерелом колективно-договірного регулювання трудових відносин є глава третя книги п'ятої Цивільного кодексу Італії 1942 р.

Польща. Регулювання трудових відносин здійснюється відповідно до наступних нормативних актів:

— Трудовим кодексом 1974 р.; законом про зміни Трудового кодексу від 24 листопада 1986 р., в якому з'явилась нова редакція розділу II «Колективні трудові договори і колективні угоди на підприємствах», розпорядженням Ради Міністрів про детальний порядок укладення, розірвання та реєстрацію колективних трудових договорів, а також про укладення і реєстрацію колективних угод на підприємстві від ЗО квітня 1987 р.

США. На федеральному рівні порядок і умови укладення колективних договорів регулюються наступними актами: Законом про трудові відносини 1935 р. (Закон Вагнера); Законом про справедливі умови праці 1938 р.; Законом про відносини робітників та роботодавців 1947 р. (Закон Тафта — Хартлі); Закон про надання звітів та відомостей у трудових відносинах 1959 р. (Закон Лендрама — Гріффіна).

Перераховані акти не поширюються на сільськогосподарських робітників, працівників, які мігрують і сезонних робітників, на державних працівників і службовців. Усі зазначені закони входять у розділ 29 Зводу законів США, який перевидається кожні чотири роки з усіма внесеними доповненнями і змінами.

Законодавство, яке регулює діяльність федеральних і державних службовців, працівників державних підприємств, закладів, організацій, розроблено більш детально. До нього відносяться: Закон про оплату федеральних службовців 1945 р.; Закон про неробочі святкові дні для цивільних державних службовців і посадових осіб 1959 р.; Закон про класифікацію посад на федеральній службі.

Усі федеральні законодавчі акти, які регулюють діяльність державних працівників, зібрані у розділі 5 Зводу законів США. Окремими законодавчими актами як на федеральному рівні, так і на рівні штатів регулюється діяльність деяких категорій працівників (наприклад вчителів, інвалідів війни, сільськогосподарських робітників, банківських службовців, поштових службовців, поліцейських, пожежників та інших).

Франція. Положення про колективно-договірні регулювання є складовою (у вигляді глави) в Кодексі законів про працю Франції 1973 р. (зі змінами 1982 р.). Поряд з цим дані питання регулюються наступними нормативними актами: Законом про порядок укладення колективних договорів і про урегулювання колективних трудових конфліктів від 13 листопада 1982 р.; Законом про внесення змін в Кодекс і регулювання порядку проведення колективних переговорів з питань про продовження робочого часу від 28 лютого 1986 р.

У Хорватії трудові відносини регулюють наступні нормативні акти: Закон про трудові відносини від 22 квітня 1992 р.; Єдиний колективний договір для всіх галузей республіки від 31 липня 1992 р.; Єдиний колективний договір для бюджетної сфери від 12 жовтня 1992 р.; Інструкція Міністерства праці, соціального захисту та сім'ї від 27 травня 1992 р. про реєстрацію і публікацію занесених в реєстр колективних договорів.

Швейцарія. Положення про колективний договір включені в титул X Швейцарського загальнообов'язкового закону від 31 березня 1911 р. з наступними змінами і доповненнями 1971 р. Згідно з ч. 1 ст. 34 Конституції Швейцарської Конфедерації видання правових норм у сфері регулювання відносин між працівниками найманої праці і роботодавцями шляхом укладення колективних договорів відноситься до компетенції федерації в

тій частині, в якій цією угодою надається загальнообов'язковий характер. Крім того, на основі положення ч. 2 ст. 34 Конституції 28 вересня 1956 р. прийнятий Федеральний закон про розширення сфери застосування колективного договору¹.

Трудовий договір

Трудовий договір є основним інститутом трудового права зарубіжних країн. Він юридично оформляє вступ працівника в трудові правовідносини, визначає зміст його трудової функції, регулює взаємовідносини з роботодавцем. Регламентація питань, що стосуються укладення трудового договору, його умов, зміни та припинення, здійснюється в основному законодавчим шляхом. Однак законодавчі акти про працю, розраховані для загального застосування, як правило, не переслідують мети врегулювання трудових відносин в їх повному обсязі, визначення всіх чи окремих умов праці. В першу чергу державній регламентації підлягають основні, принципові питання взаємодії сторін трудових правовідносин. Щодо конкретних умов праці (тривалість робочого часу, розмір заробітної плати тощо), то законодавець обмежується встановленням лише основних положень, з урахуванням яких сторони за взаємною згодою можуть визначати умови, деталізувати і закріплювати їх у договірному порядку.

При цьому держава майже не обмежує права сторін трудового договору щодо встановлення рівня умов праці. В більшості країн ні законодавець, ні судова практика не перешкоджають встановленню трудовими договорами більш кращих (порівняно із законодавством) умов праці для робітників та службовців. Аналогічні норми передбачені і в законодавстві України.

Характерною особливістю правового регулювання трудових відносин є прагнення законодавця створити для обох сторін договору рівні можливості для реалізації своїх прав. Формально працівник та роботодавець є рівноправними суб'єктами. Кожна із сторін може пропонувати для внесення в трудовий договір свої умови та відмовитись від прийняття умов, передбачених іншою стороною. Разом з тим законодавство більшості країн виходить з необхідності надання працівнику певних правових гарантій за трудовим договором, що полягає в обмеженні ряду функцій роботодавця. Такий підхід законодавця пояснюється тим, що хоча формально (юридично) працівник і роботодавець рівні, однак фактично можливості роботодавця у сфері регулювання трудових відносин значно ширші.

Найбільш чітко регламентовані права роботодавця щодо звільнення працівника. Зокрема, при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця, він повинен виходити не лише із суб'єктивних міркувань, але і керуватися об'єктивними критеріями, передбаченими в законі, а у випадку виникнення спору саме на нього покладається обов'язок доказування обґрунтованості розірвання трудового договору.

Типовим для законодавства про працю є включення до нього норм про попереднє узгодження з представницькими органами працівників на підприємстві або адміністративною владою питань, які стосуються звільнень, переведень тощо за ініціативою роботодавця.

У цілому тенденція щодо регулювання звільнень зводиться до того, що законодавство вирішує проблеми звільнень шляхом покладення на роботодавців більшої матеріальної відповідальності за незаконні звільнення за рахунок підвищення розмірів грошових вихідних допомог та компенсацій звільненим працівникам за завдану їм шкоду.

Основні нормативні акти регулювання трудових договорів:

у Болгарії —Трудовий кодекс 1986 р.;

у Великобританії — Закон про трудові договори 1972 р., Закон про строки та умови найму на роботу 1959 р., Закон про компенсаційні виплати у випадку звільнення за скороченням штатів 1955 р., Закон про охорону здоров'я та техніку безпеки на виробництві 1974 р., значна роль традиційно відводиться прецеденту;

у Німеччині — глава VI «Трудовий договір» Німецького цивільного укладення 1896 р., Закон про захист від звільнень 1951 р., Закон про мінімальну тривалість відпустки, що надається працівникам 1963 р., Закон про виплату заробітної плати у святкові дні 1951р.;

В Італії — титул II пятої книги «Про працю на підприємствах» Цивільного кодексу Італії 1942 р., Закон № 25 (про випробувальний строк) 1955 р., Королівський декрет-закон № 1825 (про договір приватного найму) 1924 р. та ін.;

у СІЛА — Закон про цивільну службу (Закон Пендлтона) 1883 р., Закон про заборону дискримінації у сфері праці працівників похилого віку 1967 р., Закон про справедливі трудові норми 1947 р.; усі прийняті федеральною владою Закони та їх зміни зібрані у главі 29 Зводу законів США.

Правове регулювання зайнятості

Проблеми правового регулювання зайнятості є досить актуальними в країнах з розвинутою економікою. Це обумовлено складністю ситуації ринку праці, ростом питомої ваги працівників найманої праці, змінами в їх структурі, процесами міграції робочої сили. За таких умов зростає значення діяльності держави в галузі регулювання зайнятості. Вона дістає своє відображення у законодавстві, що регламентує порядок забезпечення робочими місцями осіб, які втратили роботу. Основне навантаження у цій сфері лягає саме на державу: вона здійснює працевлаштування, професійне навчання, перепідготовку та матеріальне забезпечення безробітних.

У законодавстві закріплені традиційні методи стимулювання зайнятості. До них відносяться інформування зацікавлених осіб про вакансії, професійний відбір, професійне навчання та перепідготовку працівників та ін. Разом з тим виникають нові правові форми забезпечення зайнятості, які набувають все більшого поширення у різних країнах: наприклад, тимчасові переведення працівників на підприємства інших роботодавців, флексибілізація (гнучкість робочого часу), розширення сфери дії строкових трудових договорів та ін. Метою їх є: залучення до праці якнайбільшої кількості осіб, що потребують роботи. При цьому використовуються всі можливості: від створення нових робочих місць до поділу наявних обсягів роботи на декількох працівників.

Поряд із заходами, які проводяться державами б галузі працевлаштування, все більшого значення набуває діяльність спеціалізованих приватних організацій, що здійснюється під контролем державних органів.

Дія законодавчих норм у сфері зайнятості посилюється актами локального регулювання (в першу чергу, колективними договорами), які конкретизують і уточнюють закони.

Нормативними актами, що регулюють забезпечення зайнятості, є:

у Болгарії — Закон про захист від безробіття та заохочення зайнятості від 2 грудня 1997 р., Положення про застосування Закону про захист від безробіття та заохочення зайнятості від 6 липня 1998 р. та ін;

в Угорщині — Закон IV про надання допомоги у працевлаштуванні та матеріальне забезпечення безробітних від 1991 р., наказ міністра праці від 16 липня 1996 р. № 6 «Про допомогу в працевлаштуванні, а також про допомогу, яка надається з Фонду ринку робочої сили для врегулювання неспрятливої ситуації у зв'язку із зайнятістю», наказ міністра праці від 10 листопада 1999 р. № 8 «Про дозвіл іноземцям на здійснення трудової діяльності в Угорщині»;

у Німеччині — Соціальний кодекс (т. З «Стимулювання праці»), Закон від 16 липня 1927 р. «Про трудове посередництво та страхування по безробіттю», Закон від 25 червня 1969 р. «Про стимулювання праці», Закон від 26 липня 1994 р. «Про стимулювання зайнятості», Закон від 9 липня 1990 р. «Про нове регулювання прав іноземців», Закон від 24 березня 1999 р. «Про новий порядок регулювання зайнятості в незначних розмірах»;

в Італії — Закон від 29 квітня 1949 р. № 264 «Про забезпечення роботою та надання допомоги працівникам, які втратили роботу не зі своєї вини», Закон від 2 квітня 1968 р. № 462 «Загальний порядок обов'язкового працевлаштування окремих категорій осіб на державних та приватних підприємствах», Закон від 1 липня 1991 р. № 223 «Про норми з питань ринку робочої сили» та ін., Декрет-закон від 5 грудня 1992 р. № 472 «Про невідкладні заходи у сфері зайнятості», Декрет-закон від ЗО грудня 1989 р. № 416 «Про правове положення іноземців»;

у США — Закон «Про загальну зайнятість та підготовку робочої сили» 1973 р., Закон «Про рівні можливості працевлаштування» 1972 р., Закон «Про повну зайнятість та збалансований ріст» 1978 р.; Закон «Про соціальне забезпечення» 1935 р., Закон «Про цивільні права» 1957 р.; до законодавчих актів, що регулюють питання зайнятості, також слід віднести Закон Вагнера-Пейдера, відповідно до якого була створена федеральна служба зайнятості США;

у Польщі — Закон «Про зайнятість та попередження безробіття» від 14 грудня 1994 р.;

у Хорватії — Закон «Про зайнятість» від 5 липня 1996 р.;

у Чехії — Закон «Про зайнятість та діяльність органів Чеської республіки в галузі зайнятості» від 1991 р., Закон «Про внески на соціальне страхування та державну політику зайнятості» від 1992 р.;

у Швейцарії — Федеральний закон «Про службу зайнятості та найм послуг» від 6 жовтня 1989 р., Ордонанс Федеральної Ради Швейцарської Конфедерації «Про службу зайнятості та найм послуг» від 16 січня 1991 р., Ордонанс Федеральної Ради Швейцарської Конфедерації «Про інформаційну систему в галузі забезпечення зайнятості та статистичних даних, що відносяться до ринку праці» від 14 грудня 1992 р., Ордонанс Федеральної Ради Швейцарської Конфедерації «Про квотування кількості працюючих іноземців у Швейцарії» від 6 жовтня 1986 р¹.

Охорона праці в зарубіжних країнах

У законодавстві Болгарії правила про охорону праці можна поділити на загальні і спеціальні. Основою законодавчого регулювання є норми Трудового кодексу, що містяться у главі XIII. Діють також єдині правила з безпеки праці щодо різних галузей діяльності.

Більш детально ці питання врегульовані Законом «Про здорові і безпечні умови праці» від 16 грудня 1997 р. Діють також підзаконні акти: Інструкція «Про забезпечення безпечних умов праці» від 2 вересня 1994 р., Інструкція «Про функції та завдання спеціалізованих організацій охорони праці» від 31 березня 1995 р., постанова Ради Міністрів від 12 березня 1997 р. «Про створення органів з розробки і здійснення політики забезпечення здорових і безпечних умов праці», Інструкція № 7 від 23 вересня 1999 р. «Про мінімальні вимоги із забезпечення здорових і безпечних умов праці на робочому місці та при використанні механізмів», Інструкція Ради Міністрів від ЗО лютого 1999 р. «Про встановлення, розслідування, реєстрацію та звіти про нещасні випадки на виробництві».

У Великобританії охорона праці регулюється рядом нормативних актів, основними з яких є Закон про фабрики 1961 р. та Закон про охорону здоров'я та техніку безпеки на виробництві 1974 р.

Охорона праці працівників підприємств торгівлі регулюється Законом про підприємства торгівлі 1950 р. Охороні праці дітей та підлітків присвячені Закон про дітей та підлітків (зайнятість) 1938 р. і Закон про використання дитячої праці 1973 р. Крім того, у сфері охорони праці застосовуються Закон про відповідальність тимчасових власників 1957 р., Закон про доки та порти 1966 р., Закон про захист зайнятості 1975 р. та ін.

В Угорщині джерелами правового регулювання охорони праці є:

— Закон ХСШ, 1993 р. про охорону праці; Закон XXII, 1992 р. про Кодекс законів про працю; постанова Уряду від 21 лютого 1995 р., № 2/1995 про використання штрафів, нарахованих в зв'язку з порушенням норм охорони праці.

У США питання охорони праці регулюються федеральним законодавством і законодавством окремих штатів. Основним законом є Закон про техніку безпеки і охорону здоров'я 1970 р. У ньому визначаються напрямки державної політики у даній сфері суспільних відносин, органи, відповідальні за розроблення та встановлення стандартів; контроль за дотриманням законодавства, відповідальність за його порушення. Даний Закон є главою 15 «Техніка безпеки та охорона здоров'я» розділу 29 «Праця» Зводу законів США. Закони про охорону праці шахтарів 1971 р. і 1977 р. містять положення про захист здоров'я на виробництві та компенсаційні виплати в разі втрати здоров'я чи смерті. В усіх штатах прийняті закони про компенсації найманим працівникам шкоди життю та здоров'ю, нанесеної при виконанні роботи.

Основний масив законодавства з даного питання міститься в підзаконних актах — Національних стандартах з техніки безпеки, інструкціях, наказах, розпорядженнях Секретаря з трудових питань Міністерства праці США, спільних рішеннях та правилах, виданих Секретарем з трудових питань і Секретарем з питань охорони здоров'я, освіти та добробуту.

У Франції правова регламентація охорони праці міститься у Кодексі про працю, Сільськогосподарському кодексі, Кодексі соціального забезпечення, а також в ряді некодифікованих актів. Так, книга II Кодексу про працю присвячена загальним питанням організації охорони праці, медичного забезпечення праці на виробництві, управління охороною і відповідальності при недотриманні чинного законодавства. У книзі VII Кодексу врегульовані проблеми безпеки та гігієни праці стосовно різних професій (шахтарів та інших працівників видобувної промисловості, будівельників, моряків, працівників текстильної промисловості та переробної промисловості та ін.).

У Кодексі соціального забезпечення передбачені заходи із запобігання травматизму на виробництві та порядок розслідування нещасних випадків, а в Сільськогосподарському кодексі містяться особливості охорони праці працівників сільського господарства.

Вирішення трудових спорів

Великобританія. Трудові спори розглядаються судами загальної юрисдикції, а також спеціальними органами, створеними для розгляду трудових конфліктів. Такими органами є Центральний Арбітражний Комітет та промислові трибунали.

Центральний Арбітражний Комітет (далі — Комітет) був створений у 1975 р. як правонаступник Господарського Суду та Промислового Арбітражу у якості постійно діючий арбітражний орган. Свою діяльність Комітет здійснює від імені Корони, але не підпорядковується жодному з міністрів, є незалежним органом, що діє на підставі Закону «Про захист трудових відносин» 1975 р.

У складі Комітету можуть бути створені два, три і більше відділень, кожне з яких може розглядати трудові спори самостійно.

У кожне відділення входять головуючий і два члени Комітету. Голова Комітету, його заступники та члени призначаються міністром торгівлі та господарства Великобританії (далі — міністр) на термін до п'яти років. Кандидатури попередньо обговорюються міністром зі Службою консультацій, примирень та арбітражу, яка може запропонувати своїх кандидатів.

Член Комітету повинен мати стаж роботи у сфері виробництва або досвід роботи із захисту інтересів організацій роботодавців чи працівників. Закон не вимагає, щоб члени Комітету мали юридичну освіту чи були професійними юристами. Термін повноважень членів Комітету визначає міністр (але не більше п'яти років). Будь-який із членів Комітету має право достроково залишити свою посаду, письмово повідомивши про це міністра.

У свою чергу, міністр може відкликати будь-якого члена Комітету у випадку виникнення обставин, що перешкоджають виконанню ними своїх обов'язків (наприклад, хвороба, професійна невідповідність, інвалідність).

Служба Консультацій, примирень та арбітражу забезпечує роботу Комітету, надаючи усе необхідне технічне обладнання та персонал.

Промислові трибунали Англії, Уельсу та Шотландії урегульовані Законом «Про трибунали та розслідування» 1971 р. Ці органи розглядають трудові спори, що виникають на відповідній території.

На правах Промислового трибуналу діють комітети по відновленню на попереднє місце роботи осіб, які пройшли службу в армії. Комітет складається з професійного юриста та двох представників роботодавців та працівників. Усі члени комітету назначаються лордом-канцлером із числа осіб, рекомендованих Міністром праці.

Німеччина. Діяльність судів з трудових справ регулюється Законом від 3 вересня 1953 р. «Про трудовий суд». Система трудової юстиції складається із судів трьох рівнів: місцевого, земельного та федерального. Найнижчою інстанцію є суди з трудових справ. Вони створюються на території всіх федеральних земель відповідно до закону. До складу судів входять професійні та непрофесійні судді. Перші виконують функції голови, інші — засідателів. Голова суду призначається за ініціативою компетентного земельного органу з урахуванням думки комітету суду, шо створюється названим органом із рівної кільності представників профспілок і об'єднань роботодавців, а також представників трудової юстиції.

Професійний суддя може працювати одночасно у декількох судах з трудових справ. Для заміщення посади професійного судді може бути встановлений випробувальний термін.

Непрофесійні судді призначаються відповідною компетентною земельною установою за списками, діючими в даному окрузі

профспілками і об'єднаннями роботодавців. Термін їх повноважень складає чотири роки. Вони є в суді представниками інтересів працівників та роботодавців і діють на паритетних основах. Відповідно до § 21 Закону про трудовий суд непрофесійними суддями можуть виступати особи не молодші 25 років, які здійснюють свою професійну діяльність в окрузі, на території якого знаходиться даний суд з трудових справ.

Сторони роботодавців у трудовому спорі можуть представляти як безпосередньо роботодавці, так і особи, котрі офіційно не мають цього статусу. Зокрема, до них відносяться члени представницьких органів юридичних осіб; керуючі та інші особи, уповноважені здійснювати прийняття на роботу; особи, яким видана загальна довіреність на ведення справ; члени і службовці об'єднань роботодавців із відповідними повноваженнями.

Від працівників у суді діють їх представники, що висуваються профспілками, іншими об'єднаннями працівників з метою захисту їх соціальних чи професійних інтересів.

Забороняється в якості непрофесійного судді діяльність чиновників і службовців, зайнятих в судах по трудових справах. Крім того, не допускається одночасно представлення інтересів роботодавців та працівників у суді, а також здійснення вказаних функцій у декількох судах.

У складі судів з трудових справ створюються палати, в які входять голова і два непрофесійні судді (від роботодавців та робітників). Кількість палат встановлюється рішенням вищих земельних органів.

При необхідності для розгляду спорів, що стосуються певних професій та видів робіт, а також певних груп працівників, земельне правління може створювати спеціальні палати. Як друга інстанція виступають земельні суди з трудових справ. Вищою інстанцією у системі трудової юстиції є Федеральний суд з трудових справ. Управління та нагляд за діяльністю суду здійснює Федеральний міністр праці та соціального забезпечення по узгодженню з Федеральним міністром юстиції. Зазначені функції можуть бути в установленому порядку передані Президенту Федерального суду з трудових справ.