Этапы развития организационной культуры

(Будет в экзамене)

1 этап – рождение

Закладывание базовых матриц будущей культуры (команда, как мы работаем, миссия, зачем мы работаем, корпоративная легенда)

2 этап – первые шаги

Формирование корпоративной символики и фирменного стиля, чтобы отличать от других компаний

3 этап – первые успехи

Складываются легенды о корпоративных героях и отстраивается система коммуникаций, призванная широко информировать персонал об успехах компании

4 этап – структурирование

Увольнение сотрудников, не принимающих «новых правил игры» и формирование легенд о «падших ангелах»

5 этап – развитие

Оформление организационной культуры: прописывание корпоративного кодекса, идеологии бизнеса, корпоративной истории; ведущими становятся письменные формализованные коммуникации

6 этап – стабильность

Наряду с официальной культурой возникает «корпоративные андеграунд»

7 этап – новое развитие или стагнация

Формирование новых ценностей, в том числе и агрессивных, по отношению к доминирующей культуре

Классификация организационной культуры

Критерий	Тип культуры
По степени разделимости	- доминирующая - субкультура
По степени влияния на поведение сотрудников	- сильная - слабая
По способу формирования	- стихийная - моделируемая

Доминирующая культура разделяется всеми или большинством членов коллектива

Субкультура разделяется незначительным числом членов коллектива

Типы субкультур:

1. Анклавная субкультура, к которой приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации

2. Комплементарная субкультура, ценности доминирующей культуры принимается членами какой-либо из её групп одновременно с набором других, неконфликтующих ценностей (первые две приятные для культуры)

3. Контркультура, отвергающая то, чего организация хотела бы достигнуть, среди этих культур выделяют следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям дом культуры

- оппозиция структуре власти в рамках дом культуры

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культуры

(слабость формального лидера и сила неформального лидера – условия превращения контркультуры в доминирующую культуру)

Лекция 11

07.12.2011

Сильная организационная культура

- имеют чётко сформулированную миссию и систему ценностей

- нормы и ценности укоренены настолько, что не меняются со сменой главой компании

Развитию сильной организационной культуры способствует:

1. Наличие сильного лидера

2. Приверженность компании установившимся целям

3. Небольшие по численности коллективы

4. Территориальная концентрация

Слабая организационная культура

- наличие множества субкультур

- отсутствие общей системы ценностей, норм поведений и прочных традиций

- низкий уровень сплочённости

- слабые связи между структурными подразделениями

- отсутствие систематического внедрения корпоративной философии, единой системы ценностей и эффективных методов работы