Ситуации, в которых применение комитета эффективно:

• Непопулярность предлагаемого решения (людям будет казаться, что они сами приняли решение, агрессия распределится)

• Необходимость привлечения сотрудников к коллективному решению вопросов для укрепления коллективного духа в организации

• Нежелательность сосредоточивания большого объёма власти в руках одного лица

Управленческие ошибки, совершаемые при создании и функционировании комитетов:

1. Отсутствие чёткого описания прав и обязанностей членов комитета

2. Неправильное определение численности комитета (7-8 человек оптимальное число членов комитета)

3. Компромисс, который порождает посредственность, это не самое лучшее решение

4. Замедленное принятие и выполнения решений

5. Значительные затраты на деятельность различных комитетов и комиссий

Неформальные группы – спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения общих целей

Критерий	Формальная группа	Неформальная группа
Структура	Задаётся сверху	Формируется спонтанно, либо её задаёт лидер
Направленность в достижении целей	Преследует цели организации	Преследует либо цели лидера, либо цели поддержания отношений
Взаимоотношения	Официальные	Неофициальные
Приоритетное внимание	К должности	К человеку
Источник власти лидера	Делегируется руководством	Исходит от группы (если лидер накосячил, то он уже не будет лидером)
Размер	Могут разрастаться до огромных размеров	Включает ограниченное число участников

Будет на экзамене

Статус – социальные ранг личности в группе, мера уровня признания и уважения личности её участниками

Влияет на повышение статуса:

1. Образование

2. Семейное положение

3. Репутация

4. Должность

5. Происхождение

6. Амбиции

7. Внешность

8. Здоровье

Нет ни одной характеристики, которая бы не влияла на изменение статуса

В качестве статусной характеристики может выступать любая социальная или индивидуальная характеристика в зависимости от той системы групповых координат, на основании которых производится оценка

Иерархия статусов:

«звезды» - наиболее предпочтительные члены группы, стоящие на вершине иерархии

«высокостатусные» - имеющие больше предпочтений, чем отвержений

«низкостатусные» - имеют больше отвержений, чем предпочтений

«изолированные» - те, к которым другие не испытывают ни предпочтений, ни отвержений

«изгои» - те, к которым проявляется только отвержение

Групповые нормы

Групповые нормы – правила, которым должно подчиняться поведение членов группы, чтобы их совместная деятельность была возможна

Формирование нормы:

1. Открытым заявлением, сделанным членами группы

2. Критическими событиями в истории группы (кирпичи сотруднику на голову упали)

3. Правом первого (это так, это так, кто не согласен – дверь так)

4. Прошлым опытом членов группы

Варианты поведения новичка в группе:

1. Сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы

2. Вынужденное принятие норм под угрозой санкций группы (конформизм)

3. Демонстрация антагонизма по отношению к группе

4. Свободное и осознанное отторжение групповых норм с учётом всех возможных последствий, вплоть до ухода из группы

Конформизм – подчинение суждения или действия индивида групповому давлению, возникающее из конфликта между его собственным мнением и мнением группы

Величина конформности человека зависит от:

- значимости для него высказываемого мнения

- авторитетности людей, высказывающих в группе те или иные взгляды

Сплочённость

Сплочённость – степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива

0%-30% - сплочённость низкая, решение принимается под давлением (сплочённость всегда повышается, в случае неуспеха мы сплачиваемся против руководителя)

70%-30% - внутренний конфликт, раскол, болото; самая опасная стадия

100%-70% - высокая сплочённость, эффект синергии

Организационная культура

Больница создаёт условия для лечения людей

Организационная культура – это картина явных и неявных, разделяемых ключевыми сотрудниками организации убеждений, ценностей и форм поведения, которые направляет организационное поведение сотрудников предприятия

Национальная культура (лежит в основе)

Региональная или отраслевая культура

Организационная культура

Культура команды

Индивидуальная культура сотрудника

Лекция 9

30.11.2011

Ключевский первый начал рассматривать национальный характер

Чаадаев (противоречивость)

Дилигенский

Отношение рядовых рабочих к руководству и наоборот

«Ты начальник, я рабочий – возьми сам и поворочай»

«Всяк сверчок знай свой шесток»

«Инициатива наказуема исполнением»

Модель Ховстеде

1. Дистанция власти

2. Коллективизм/индивидуализм

3. Женственность/мужественность

4. Отношение к неопределённости

5. Конфуцианский динамизм (долгосрочность или краткосрочность ориентации)

Дистанция власти – степень неравенства при распределении неравенства в обществе или организации, которая воспринимается членами общества как нормальная и сама собой разумеющаяся

В культурах с высокой дистанцией власти

- сотрудники предпочитают открыто не выражать несогласие с мнением начальства

- наиболее распространён авторитарный стиль управления

- подчинённые ожидают, что им скажут, что надо делать

- идеальный руководитель либо автократ, либо отец семейства

- разрыв в оплате труда сотрудников может превышать 20-и кратный уровень

- наличие привилегий у руководителя распространено и воспринимается как нормальное

«Высокая дистанция власти» и что происходит в семье, школе, на работе

• Дети должны слушать родителей и развивать послушание

• Почтительное отношение к родителям

• В обучении центральная фигура – учитель («гуру»)

• Обучение – восприятие его мудрости

• Иерархия – естественное, постоянно существующее неравенство

• Подчинённым говорят, что надо делать

• Идеальный босс - автократ

«Низкая дистанция власти»

• Дети должны иметь мнение, характер, развивать инициативу

• Отношение с родителями на равных

• Центральная фигура – учащийся

• Обучение – самостоятельный процесс познания

• Иерархия – ролевое неравенство (временное) для удобства управления

• С подчинёнными консультируется

• Босс – демократ, обладающий экспертной властью

Коллективизм/индивидуализм

Отражает степень, в которой люди данной страны предпочитаю действовать как индивиды, а не члены какой-либо группы

Индивидуализм предполагает, что человек действует на основании своих собственных интересов и несёт полную ответственность за свои действия

Коллективизм исходит из того, что каждый человек принадлежит к более или менее сплочённой группе, которая заботится о нём, и требует подчинения взамен

«Коллективизм» в семье, школе, на работе

• Воспитание в духе «мы»

• Мнение и интересы семьи важнее личных

• Обязательства по отношению к семье и её членов (гармония интересов, уважение к общей позиции, чувство стыда за проступки) (стыд перед группой)

• Учиться надо в молодости

• Учат, как что-то делать

• «Мы» и «они» - двойной стандарт

• «Другие», «они» - не заботят

• Отношение выше цели

• Отношение босс-работник – на принципах морали и нравственности

«Индивидуализм»

• Воспитание в духе «Я»

• Уважение к личному мнению

• Обязательства по отношению к самому себе (собственные интересы прежде всего, собственное мнение, чувство вины за проступок) (вина перед собой)

• Обучение в течение всей жизни

• Учат «как учиться»

• Универсальность этики и закона

• К «другим» бережное отношение, они – ресурсы

• Цель всегда выше личных отношений

• Отношения между руководителем и подчинённым носят рациональный характер

Женственность/мужественность

Россия – 50 на 50

Преобладание в обществе образцов поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола

Мужественность – приверженность к таким ценностям как рекорды, героизм, целеустремленность, успех

Женственность – приверженность к таким ценностям как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, уют

В культурах с высокой степенью мужественности:

• Главные показатели успеха – карьера и материальное благополучие

• Люди амбициозные, решительные и жёсткие

• Фактически люди живут во имя работы

• Основной метод разрешения конфликта – силовой

«Мужественность»

Япония, США

• Акцент на достижения

• Соревновательность

• Разрешение конфликтов силовыми методами

• Ориентация на лучшего

• Цель – академические успехи

• Плохая учёба, отчисление – позор, крушение надежд и катастрофа

• Напористость и самоуверенность приветствуются

• Ценится умение себя подать

• Акцент на карьеру и достижения

• Решительность в словах и поступках приветствуется

«Женственность»

86% Нидерланды

• Акцент на отношения

• Солидарность

• Компромисс и переговоры как метод решения конфликтов

• Ориентация на среднего

• Цель – социальная адаптация

• Результаты учёбы не очень важны

• Над напористостью подтрунивают и посмеиваются

• Ценится скоромность в самооценке

• Акцент на качество жизни

• Взвешенность в словах и поступках приветствуется

Избежание неопределённости

Степень неопределённости, которую в данной культуре воспринимают как нормальную, и при которой члены общества чувствуют себя комфортно

В культурах с высокой степенью избежания неопределённости (Россия)

• Обществу присущи напряжённость, пессимистичность, ожидания, беспокойство

• Проявление агрессивности и эмоций на работе и в быту – нормальное явление

• Люди испытывают потребность в формализации отношений, при этом правила часто нарушаются

• Люди склонны больше полагаться на мнение эксперта, чем на здравый смысл

• Негативно-критичное отношение власти

• Недоверие к молодёжи

• Недоверие к меньшинствам

«Высокая степень избежания неопределённости»

Япония

• Непривычное опасно

• Высокая стрессовость и уровень беспокойства и тревоги

• Демонстрация эмоций и агрессии нормальны

• Жёстко структурированные программы

• Чёткие цели и задачи

• Детальные задания

• Всеобъемлющее расписание

• Когда учитель «знает всё»

• Эмоциональная потребность в правилах

• Вера в стандарты и потребность в формализации

«Низкая степень избежание неопределённости»

США, Гон-Конг

• Непривычное – любопытное

• Расслабленность, добродушие, низкие стрессы

• Демонстрация эмоций м агрессии недопустима

• Неструктурированные программы

• Нечётко поставленные цели

• Недетализированные задания

• Работа без ясного расписания

• Когда учитель говорит «я не знаю»

• Нелюбовь к правилам, стандартам и формализации

Долгосрочность и краткосрочность ориентации

Краткосрочность характеризуется взглядом в прошлое и настоящее, проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств

Долгосрочность характеризуется взглядом в будущее, проявляется в стремлении к сбережению, накоплению, в упорстве и настойчивости и достижении целей

Лекция 10

01.12.2011

Эдгар Шейн

Структура организационной культуры

1. Уровень артефактов (может увидеть каждый)

2. Провозглашаемые ценности (требуется диагностика)

3. Базовые представления (не осознаётся сотрудниками)

Первый уровень – уровень артефактов (артефакт – всё, что создано людьми)

- технология выполнения работы (скорость обслуживания клиентов)

- архитектура (здание, офис)

- наблюдаемые регулярные формы поведения (жесты, юмор)

Ритуал – повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности организации

Проводы на пенсию, инициирующие ритуалы (посвящение новых сотрудников)

- формы общения между сотрудниками

- дресс-код

- организационный фольклор (кто герой, кто антигерой)

Функции историй про «героев» организации (банан)

• Показывает достижимость (возможность) успеха

• Дают образцы для подражания (ролевые модели)

• Устанавливают стандарты работы

• Мотивируют исполнителей

Типы легенд

1. «Босс» - тоже человек

2. «Простой сотрудник становится топ-менеджером» (что надо делать)

3. «Увольнение» (что не надо делать)

4. «Реакция шефа на ошибку»

5. «Последствия катастрофы» (организация нас поддержит, нас не уволят)

Второй уровень – уровень провозглашаемых ценностей

Провозглашаемые ценности – фиксируют в проектах, отчётах, проспектах и рекламе

Действующие ценности лежат в основе решений, стратегий и образа действий

1. Заглянуть в положение о стимулировании мотивации персонала

2. Спросить сотрудников – «Что такое для вас плохая и хорошая продукция?» «Что такое хороший результат и плохой результат?» «Что такое хороший руководитель и что такое плохой руководитель?»

Третий уровень – уровень базовых представлений

• Взаимоотношения с окружающим миром (Три сценария – подчинение природы, контроль окружающей среды, вы находитесь в гармонии со средой)

• Природа реальности и истины (2 подхода – утилитаристский «не всегда цель оправдывает средства») Оптимально решение тогда, когда максимальное добро получает максимальное число людей и не страшно, если пострадает небольшое число людей («цель не оправдывает средства», подход Достоевского)

• Природа человеческой натуры (статус или действие, быть ли делать)

• Природа человеческих отношений (конкуренция либо сотрудничество)