Тарифная Система Оплаты Труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно - квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. ст. 143 Трудового кодекса РФ.

44.

Тарифная ставка - ставка оплаты за различные услуги, предоставляемые предприятиям и населению.

Единая тарифная сетка РФ — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам министров.)

«Единой» ЕТС также не является, так как заработная плата реально зависит от места работы (напр., работники районной администрации и системы образования с одинаковыми тарифными разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату). В некоторых случаях различные надбавки («за выслугу лет», «за напряженность труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

Особую роль для налогов и штрафов имеет тарифная ставка 1-го разряда ЕТС.

45.

Дифференциация заработной платы

- установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов.

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ - разница между уровнями денежных доходов различных групп и слоев населения. Дифференциация доходов населения характеризуется коэффициентом дифференциации доходов населения.

47.

Основными доплатами и надбавками к тарифным ставкам рабочих являются: за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за длительный непрерывный стаж работы, за классность, за совмещение профессий, за руководство бригадой. К должностным окладам руководителей, специалистов и служащих применяются следующие доплаты и надбавки: персональные надбавки, за высокую квалификацию. Доплаты и надбавки обычно не обязывают работника выполнять работы сверх функций, обусловленных трудовым договором (контрактом). Такой порядок сохранил силу только для организаций, финансируемых из государственного бюджета. Остальные организации самостоятельно устанавливают доплаты и надбавки, исходя из собственных финансовых возможностей и практической целесообразности.

В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат и надбавок к тарифу. Трудовое законодательство регламентирует некоторые из них, а это означает, что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже установленных.

Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам следующие:

- за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда;

- за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах);

- за работу в сверхурочное время

- за совмещение профессий (должностей), расширение по сравнению с нормой зон обслуживания;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за работу ночью;

- за руководство бригадой (звеном), если бригадир (звеньевой) не освобожден от основной работы и др.

Наиболее характерные надбавки следующие:

- за высокое профессиональное мастерство;

- за достижения в труде;

- за выполнение особо важных и особо срочных работ и др.

48.

Сде́льная за́работная пла́та — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Повреме́нная за́работная пла́та — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

49.

ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА - одна из распространенных форм зарплаты, при которой ее величина зависит от фактически отработанного наемным работником времени и тарифной ставки (оклада). Получает все большее распространение в связи с тем, что в условиях технического прогресса количество произведённых единиц-продукций во все меньшей степени зависит от искусности работника.

СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА - форма оплаты труда работников исходя из количества произведенных им единиц продукции. Эффективна, когда имеются обоснованные нормы выработки; создан механизм достоверного учета результатов труда; четко организовано обслуживание рабочих мест и др. Используются различные формы: прямая, при которой оплачивается количество произведенной продукции по установленной расценке; сдельнопремиальная, когда заработная плата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей; сдельно-прогрессивная, при которой объем выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным; косвенная, когда зарплата работника зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков; коллективная, основанная на конечных результатах работы бригады; аккордная, когда начисленная коллективу (бригаде) зависит от всего заданного объема работ. Для стран с высоким уровнем развития производительных сил и технического прогресса наблюдается сокращение сдельных форм оплаты труда. Объясняется это тем, что в условиях высокой технической оснащенности производства (автоматизации, компьютеризации) количество выработанной продукции во все меньшей степени зависит от мастерства работника.

50.

Каковы условия введения сдельной формы оплаты труда?

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

• возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

• на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

• у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

• рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

51.

Каковы условия введения повременной формы оплаты труда?

Повременную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях:

• если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

• если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

• если отсутствуют количественные показатели выработки;

• если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

• при правильной тарификации рабочих.

52.

Что такое коллективная оплата труда?

Коллективная оплата труда(Бригадная оплата труда) – вид сдельной оплаты труда, сочетающаяся с премированием за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного задания. Обычно начисление бригаде заработной платы или ее части осуществляется, на основании единого наряда по конечным результатам работы всей бригады.

53.

Какой из известных Вам принципов премирования работников Вы могли бы выделить в качестве основного и почему?

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

• число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

• показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

• определять нормативы премирования (размер премии);

• проводить оценку напряженности показателя премирования;

• в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

• устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

• обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

54.

Что такое особые условия оплаты труда?

Особые условия труда - одно из оснований дифференциации в оплате труда. Повышенная оплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введением доплат к ставкам (окладам) за работу с такими условиями.

Согласно статье 146 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) в повышенном размере оплачивается труд следующих категорий работников:- занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;- занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Особые условия оплаты труда отдельных категорий работников - принятые на предприятии исключения из общих правил оплаты труда для отдельных категорий работников, диктуемые особыми обстоятельствами:

• дефицитностью той или иной профессии (вида деятельности) в реально складывающейся обстановке;

• особенностями тарификации труда работников (или ее полным отсутствием);

• особенностями организации нормирования труда;

• особенностями оплаты при вахтовом методе организации работ (там, где он применяется).

55.

Что Вы понимаете под мотивацией труда?

Мотивация труда – совокупность побудительных сил роста производительности труда.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

56.

Какие методы и задачи мотивации труда Вам известны?

Существуют различные методы мотивации, из которых назовем следующие:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два метода мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий метод – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Методы мотивации можно классифицировать на:  1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;  2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;  3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

57.

Гарантии мотивации - один из основных факторов,определяющих эффективность трудовой деятельности. Это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

58.

мотивация

Внутренняя, связанная с интересом к деятельности, со свободой действий, возможностью реализовать себя

Внешняя,формируется под воздействие внешних факторов(оплата труда, соц.гарантии, продвижение по службе)

59.

В качестве инструмента материального стимулирования может использрваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда и улучшения качества продукции. При этом рассматривается производительность всего предприятия.

60.

Формы участия в распределении прибыли предприятия:по результатам общей деятельности предприятия,на основе отношений собственности

61.

методы материального стимулирования труда: премии, надбавки за добросовестный труд, дополнительный оплачиваемый выходной, мед.страхование, дополнительный соц. Пакет

62.

нематериальные:комфортные условия труда, эстетический вид рабочего места, повышения, грамоты, выговор, прочие методы дисциплинарного воздействия, корпоративные мероприятия и тренинги по подготовке кадров, тимбилдинговые программы.

63.

нормы труда

Норма времени-продолжительность рабочего дня , необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определённого объёма работ, состоящих из двух частей:

Нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на всё заданное кол-во продукции.

Нормы штучного времени.

Время тех. Обслуживания

Время организационного обслуживания

Норма выработки – определяет кол-во единиц продукции, которое должно быть изготовлено идним работником за определенное время.

Норма обслуживания - кол-во произведённых объектов, которые работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени.

Норма численности - определяет кол-во работников, необходимый для данного объёма работ.

Нормированное задание- устанавливает определённый ассортимент и объём работ, который рабочие должны выполнить за данный отрезок времени.

Норма управляемости – кол-во работников, которые должны непосредственно подчиняться одному руководителю.

64

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации . Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных разрядах, категорий. Тарифные разряды и категории также являются и показателями характеризующими уровень сложности. По уровню Квалификации рабочие делятся на Неквалифицированных , Малоквалифицированных ,Квалифицированных и Высококвалифицированных.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3-ий категории и без категории.

Руководители подразделяются по структурам управления на –линейных и функциональных , по звеньям управления -высшего, низшего, среднего.

65

Методы нормирования труда.

Применяются Аналитический метод и Суммарный метод. Аналитический- предварительный анализ производственных возможностей рабочего места и определении необходимости затрат на каждый элемент и операцию в целом. При суммарном методе нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика(опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод) Нормы установленные с помощью суммарного метода ,обычно называются опытно-статистическими.

66.

Хронометраж – это изучение и измерение отдельных, циклически повторяющихся элементов операции, отдельных элементов операции.

Хронометраж- фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции..

67.

Фотография рабочего времени- устанавливается затраты времени на все виды работ и перерывы , которые наблюдались в течении определенного времени.

68.

НОРМИРУЕМЫЕ ЗАТРАТЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ - затраты, учитываемые в норме времени - включают следующие категории затрат: время работы по выполнению производственного задания (подготовительно-заключительное, оперативное время), время обслуживания рабочего места, время регламентированных перерывов.

1. ПОДГОТОВИТЕЛЬНО-ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ВРЕМЯ (ПЗ, Тпз) - время, затрачиваемое работником на подготовку к выполнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием.

2. ОПЕРАТИВНОЕ ВРЕМЯ (ОП, Топ) - время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы (операции), повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции или работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное время.

3. ВРЕМЯ ОБСЛУЖИВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА (ОМ, Тобс) - время, затрачиваемое работником на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены. Время обслуживания рабочего места подразделяется на время технического обслуживания рабочего места (Тех) и время организационного обслуживания рабочего места (Орг)

4. Время регламентированных перерывов в работе (ПР) включает в себя время перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией производственного процесса (ПРТ), а также время на отдых и личные надобности исполнителя работ (ОТЛ).

Исходя из вышеперечислинных затрат рабочего времени к работе студенты можно отнести 1,2,3 и 4..в зависимости от того, какую работу делает студент.

69.

В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении затрат на каждый элемент и операция в целом. Аналитический метод имеет 2 разновидности: аналитически-расчетный (где затраты времени вычисляются по заранее разработанным научно обоснованном отраслевым нормативам) и аналитически-исследовательский(где затраты времени вычисляются на основании непосредственных измерений этих затрат) Аналитический метод является универсальным, но его использование имеет специфические особенности в различных условиях производственных процессов. Суммарный метод базируется на установлении норм без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ. Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называются опытно-статистическими. Исходя из вышенаписанного, можно предложить новый способ нормирования труда рабочего: совместить аналитический и суммарный методы. Тогда мы получим более точные данные о производстве и получим эффективное нормирование труда, но такой способ может занять больше времени и средств.( Ребята, я неуверенна, что это правильно!!!!!)

70.

Труд работника необходимо нормировать для того, чтобы повысить эффективность использования трудового потенциала работника, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.