Тема8. Персонал і оплата праці План

1. Потреба підприємства у трудових ресурсах та його планування.

2. Планування продуктивності праці. Обчислення показників продунтивності.

3. Оплата праці. Показники плану оплати праці.

4. Матеріальне стимулювання праиівників підприємства.

Потреба підприємства у трудових ресурсах знаходить своє відо­браження у плані по праці і кадрах, який складається з трьох розділів:

- визначення чисельності працюючих;

• продуктивність праці;

• розрахунок фонду оплати праці.

У цьому плані використовуються вихідні дані з розділів "Плану виробництва та реалізації продукції", "Плану науково-технічного роз­витку, удосконалення виробництва й управління".

В умовах ринкової економіки інтенсифікація виробництва вимагає, щоб збільшення обсягів випуску продукції здійснювалось при незмін­ній або зменшуваній чисельності працюючих.

Загальна чисельність працівників підприємства планується і роз­раховується окремо по промислово-виробничому персоналу (ПВП) і непромисловому персоналу.

При розробці довгострокових планів чисельність ПВП визначаєть­ся укрупненим методом, виходячи із запланованих обсягів виробницт­ва і темпів зростання продуктивності праці, за формулою:

, (8.1)

де Чпп, Чб - планова та базова чисельність промислово-виробничого персоналу;

Іq - індекс зростання обсягів виробництва;

Іпп - індекс запланованого зростання продуктивності праці.

При розробці річних планів здійснюється диференційований роз­рахунок чисельності працюючих за категоріями в розрізі структурних підрозділів:

• основні робітники;

• допоміжні робітники;

• спеціалісти;

• керівники;

• молодший обслуговуючий персонал (МОП);

• учні;

• працівники охорони.

При плануванні чисельності працюючих передбачається їх списковий і явочний склад. До спискового складу включаються всі постійні, тимчасові і сезонні робітники, які мають трудові договірні відносини з підприємством.

Явочною – є чисельність працюючих, які фактично вийшли на роботу. Співвідношення між списковою та явочною чисе­льністю визначається коефіцієнтом спискового складу (Ксс):

(8.2) Планова чисельність основних робітників (Чосн) визначається двома методами:

1. За трудомісткістю виробничої програми

(8.3)

де Т - трудомісткість виробничої програми, н-год;

Квн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку по підприєм­ству;

Фд - дійсний фонд робочого часу одного середньоспискового ро­бітника (год.), який визначається на основі балансу робочого часу за формулою:

де Фк - календарний фонд часу, дн.;

ВС - вихідні та святкові дні;

ПН- планові невиходи на роботу (відпустки, по хворобі, виконан­ня державних громадських обов'язків тощо), дн.;

h - середня тривалість робочої зміни, год.

2. За нормами обслуговування:

, (8.4)

де Ппл — загальна кількість одиниць устаткування, що обслугову­ється, од.;

n — кількість змін роботи устаткування;

Н₀ - норма обслуговування на одного робітника, од.;

Ксс - коефіцієнт спискового складу.

Планова чисельність допоміжних робітників (Чдоп) визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені норми виробітку чи норми обслуговування. Якщо ж такі норми не встановлені, то чисельність допоміжних робітників обчислюється за кількістю робочих місць та режиму роботи підприємства (крановщики, електрокарники).

Планова чисельність молодшого обслуговуючого персоналу (МОП) встановлюється за нормами обслуговування (прибиральники) або кількості робочих місць (ліфтери, гардеробники).

Чисельність працівників охорони планується за кількістю постів охорони та режиму роботи об'єкту.

Розрахунок чисельності керівників і спеціалістів залежить від ма­сштабів і типу виробництва, характеристики продукції, застосовуваної техніки і технологій, рівня наукової організації праці та багатьох ін­ших факторів.

У загальному вигляді, промислові підприємства при розрахунку чисельності керівників і спеціалістів керуються нормативами чисель­ності по відповідних категоріях, що розраховуються науково-­дослідними інститутами (НДІ), та нормативами праці по галузевій приналежності.

Планування чисельності учнів проводиться з урахуванням кількос­ті вибуваючих робітників; потреби у професіях, яка виникає; кількості кваліфікованих робітників, що надійде із закладів професійно-технічної освіти та інших джерел. Та частина додаткової потреби у кадрах, що не може бути забезпечена за рахунок прийому робітників, і складатиме потребу підприємства в учнях.

Завершується планування чисельності працюючих розробкою за­ходів по підготовці кадрів і підвищенню їх кваліфікації, як на підпри­ємстві, так і поза ним.

Планування продуктивності праці. Обчислення показників продуктивності

Продуктивність праці - це показник, що характеризує ефективність праці і показує здатність працівників випускати певну кількість продук­ції за одиницю часу.

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого розрахунку та пофакторним методом.

Метод прямого розрахунку передбачає визначення планового рів­ня продуктивності праці шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції (послуг) у вартісному виразі на планову чисе­льність промислово-виробничого персоналу.

Пофакторний метод передбачає розрахунок зростання продуктив­ності праці за рахунок економії чисельності працівників під впливом різних факторів і здійснюється таким чином.

1. Визначасться вихідна чисельність працюючих (Чвих) на плано­вий період при збереженні базового виробітку:

, (8.5)

де Чб - фактична чисельність працюючих в базовому періоді, чол.;

К_q - коефіцієнт зростання обсягів виробництва у плановому пері­оді.

2. Розраховується зміна вихідної чисельності ( ) в результаті дії кожного фактора. Відповідно загальна величина її зменшення ( ) дорівнює зміні вихідної чисельності ( ) Тоді, зростання продуктивності праці в плановому періоді під дією окремих факторів визначиться за формулами:

Недоліком першого методу є те, що загальне зростання продуктив­ності праці розглядається у відриві від зумовлюючих його причин. Недоліком другого - штучне відокремлення факторів один від одного, які в реальних умовах знаходяться у тісному взаємозв'язку. Тому, обид­ва методи доповнюють один одного та існують в раціональному спів­відношенні. При розробці перспективних планів провідна роль нале­жить пофакторному методу розрахунку продуктивності праці, річних планів - методу прямого рахунку.

Оплата праці. Показники плану оплати праці

У процесі складання плану по праці необхідно узгодити розмір за­собів на оплату праці у плановому періоді з запланованими результа­тами діяльності підприємства, виходячи з трудомісткості виробничої програми і запланованої чисельності працюючих.

Плановим фондом оплати праці називають суму коштів, яка необ­хідна підприємству для оплати праці працівників у плановому періоді (ФОП). На підприємствах фонд оплати праці розраховуються по всіх категоріях працівників для всіх підрозділів і зводиться у річний (міся­чний) фонд оплати праці підприємства.

Розрахунки фонду оплати праці ґрунтуються на підставі законодав­чих та інших нормативних актів, що регулюють питання оплати праці в Україні. Серед них найголовнішими є:

• Закон України "Про оплату праці";

• Закон України "Про оподаткування прибутку підприємств";

• Кодекс законів про працю України;

• Генеральна угода на державному рівні, галузеві та регіональні угоди;

• колективні та трудові договори підприємств і трудових колективів.

Основою розрахунків служить передбачена законодавством тари­фна система, яка включає: тарифні сітки і ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Для розрахунків фонду оплати праці застосовують, в основному, два методи:

укрупнений (по нормативах) і прямого розрахунку (дифе­ренційований),

Суть нормативного методу полягає в тому, що фонд оплати праці на плановий період (ФОПпл) утворюється з двох частин: базового фон­ду оплати праці (ФОПб) і суми його збільшення або зменшення ( ФОП), який визначається за нормативом збільшення за кожен відсо­ток зростання (зменшення) обсягів виробництва продукції, за форму­лою:

, (8.6)

де, Н_ФОП- норматив зростання ФОП при збільшенні обсягів вироб­ництва на 1 %;

ТП - абсолютне зростання обсягів виробництва;

ТПб - фактичний обсяг виробництва у базовому році.

Крім цього, планова потреба підприємства в коштах на оплату праці може визначатись і за середнім рівнем заробітної плати (ЗП_сер) за різні періоди часу (середньогодинний, середньоденний, середньомі­сячний) виходячи із відповідного фонду оплати праці (ФОП_і-ФОП_год, ФОП_дн, ФОП_м), який визначається за формулою:

, (8.7)

де Чсп - спискова чисельність працюючих;

Фд - дійсний фонд робочого часу одного робітника.

Диференційоване планування ФОП проводиться по списковому і несписковому, промислово-виробничому і не промисловому персоналу всіх структурних підрозділів, а також по категоріях, професіях, поса­дах і кваліфікаціях.

Заробітна плата, що виплачується робітникам по розцінках за ви­конані роботи і відпрацьований час, складає фонд оплати праці по та­рифу. Доплати, безпосередньо пов'язані з виконанням виробничих завдань, наприклад, премії за перевиконання виробничих завдань, над­бавки за керівництво бригадою, за навчання учнів разом з тарифним фондом складають фонд годинної оплати праці.

Денний фонд оплати праці включає годинний фонд і доплати за невикористаний час в межах робочого дня (доплати за роботу в позаурочний час, підліткам та учням за скорочений робочий день тощо).

Місячний або річний, складається з денного фонду і доплат, встановлених законодавством за невідпрацьовані дні або зміни (оплата чергових і додаткових відпусток, невиходів, пов'язаних з ви­конанням державних обов'язків, по навчанню тощо).

Фонд відрядної оплати праці основних і допоміжних робітників може бути розрахований за відрядними розцінками та за кількістю чи трудомісткістю виробів.

Планування фонду оплати праці керівників і спеціалістів здійс­нюється виходячи з їх планової чисельності, посадових окладів і до­плат відповідно до планового фонду робочого часу.

Фонд оплати непромислового персоналу визначається аналогічно розрахунку фонду для керівників і спеціалістів по кожному виду дія­льності та умов оплати праці.

Фонд заробітної плати неспискового складу призначений для оплати роботи, яка не може бути виконана штатними працівниками і розраховується виходячи із особливостей характеру виконуваної роботи та умов її оплати.

Сума фондів оплати праці по всіх категоріях працівників, розрахована прямим методом, не повин­на перебільшувати планового фонду оплати праці, розрахованого ви­ходячи із планових обсягів виробництва продукції і затвердженого нормативу утворення ФОП.

У розрахунках собівартості продукції та в деяких інших випадках широко застосовується поділ заробітної плати основних робітників на пряму (по тарифу з премією) та на доплати і надбавки. Після розрахун­ку річного фонду оплати праці доцільним є розрахунок планового від­сотку цих доплат і надбавок відповідно до прямої заробітної плати, що є джерелом інформації для поглибленого аналізу використання коштів на оплату праці.

Матеріальне стимулювання працівників підприємства

Матеріальне стимулювання працівників підприємства здійснюєть­ся додатково до діючих систем погодинної та відрядної оплати праці з метою стимулювання працівників до високопродуктивної праці, досяг­нення високих кінцевих результатів виробництва та прискорення нау­ково-технічного прогресу тощо.

Преміювання працівників на підприємстві повинно бути організо­вано так, щоб розмір премій безпосередньо залежав від величини тру­дового внеску премійованого працівника чи колективу у результати виробництва для заохочення високоякісної праці, ініціативи і творчого ставлення до справи.

Система преміювання працівників на підприємствах промислово­сті в сучасних умовах складається з преміювання колективу за досяг­нення основних результатів діяльності (цеху, дільниці, підрозділу) та окремо за досягнення певних специфічних для підприємства показни­ків. Згідно з цим, на підприємстві розробляються і діють "Положення про преміювання за досягнення основних результатів", що поширю­ються на всіх працівників відповідно до їх внеску у результати роботи, і ряд "Спеціальних положень за досягнення визначених конкретних результатів". Спеціальні положення про преміювання застосовуються лише для тих груп працівників, які безпосередньо забезпечують дося­гнення конкретних результатів.

У преміюванні застосовується система основних і додаткових по­казників та умов виплати премії, які фіксуються в преміальних поло­женнях.

Основні - це такі показники, досягання яких має вирішальне значення для ефективності та якості роботи, покращення кінцевих ре­зультатів. При їх невиконанні премія не виплачується.

Додаткові- це такі показники, які стимулюють різні строки трудової діяльності окремих працівників (колективів). Невиконання цих показників слу­жить підставою для зменшення розміру премії (до 50 %).

Умови премі­ювання - це вимоги до працівників, при недотриманні яких премія не може бути виплачена чи виплачена частково.

Преміювання робітників за основні результати роботи здійсню­ється за рахунок фонду оплати праці і тієї частини фонду матеріально­го заохочення, що визначається розподілом прибутку від господарсь­кої діяльності.

Розміри премій встановлюються диференційовано по професіях і групах робітників залежно від вагомості та складності виконуваних ними робіт. Розмір виплачуваних працівникам премій за економію матеріально-технічних ресурсів (матеріалів, інструменту, палива то­що), як правило, не повинен перевищувати 50 % суми отриманої еко­номії.

Максимальні розміри премій, що виплачуються робітникам за ра­хунок фонду оплати праці в промисловості, зазвичай, не перевищують 40 % тарифної заробітної плати. Преміювання робітників із фонду матеріального заохочення здійснюється без обмежень. Показники, умови та розміри преміювання встановлюються керівником підприєм­ства за погодженням відповідного представника трудового колективу (профспілковим комітетом, радою трудового колективу).

За спеціальними системами передбачається преміювання: за осво­єння нової техніки і технологій; за економію матеріальних ресурсів та енергоресурсів; за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо.

Преміювання керівних, інженерно-технічних працівників, спеціа­лістів і службовців за основні результати господарської діяльності здійснюється з відповідної частини фонду матеріального заохочення. Працівники апарату управління підприємства преміюються за резуль­тати роботи в цілому з урахуванням підсумків діяльності відповідного відділу й особистих показників праці. Додатковими показниками й умовами преміювання керівних працівників можуть бути: ритмічність випуску продукції, зменшення трудомісткості виробництва, збільшен­ня випуску нової високоефективної продукції, впровадження сучасно­го провідного досвіду, дотримання стандартів і технічних вимог на продукцію, яка виготовляється та інше.

Порядок преміювання інженерно-технічних працівників, спеціалі­стів і службовців визначається чинними положеннями про матеріальне заохочення, які затверджуються керівником підприємства за пого­дженням уповноваженого органу трудового колективу.

Премії, як правило, нараховуються за фактично відпрацьований час: робітникам - відповідно до заробітної плати, розрахованої за від­рядними розцінками, чи тарифної ставки, окладу; керівникам, спеціа­лістам - до посадового окладу.

Література:

1.Закон України про оплату праці” від 01.03.1991.

2. Горемыкин В. А., Богулов Э. Р., Богомолов А. Ю. Планирование на предприятии: Учебник. 2-е изд., стереотипное. - М.: Информационно-издательский дом “Филинъ”, Рилант, 2000.- 328с.

3. Грещак М. Г. та ін. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник / М.Г. Грещак, О. М. Гребешкова, О. С. Коцюба; за ред. М. Г. Грещака. – К.: КНЕУ, 2001. – 228 с. - Ч. 2. Планування діяльності підрозділів підприємства

4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000. - 200 с.

5. Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учеб. посоие. В 2 ч. – Мн.: ООО “Новое знание”, 2000. – 312 с. - Ч. I гл.2,3,5,7; Ч. II гл.1 – 8.

6. Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства:Підручник.-К.:Скарби,2002.