Тема 2.

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, но и психологически описывают субъекта этой интеграции. Проблема лидерства в действительности должна быть поставлена значительно шире, а именно и как проблема руководства группой.

Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1. лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2. лидерство можно констатировать в условиях микросферы (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросферы, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3. лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс является не стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4. явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5. руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6. процесс принятия решений руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающееся групповой деятельности;

7. сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Тем не менее лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, именно они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи в конкретной ситуации, принимая для себя определенные функции. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния на поведение других. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Следовательно, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Лидерство на уровне малой группы представляет собой механизм ин­теграции групповой деятельности, в которой лидер направляет и организует действия груп­пы. Это способность принимать реше­ния, брать на себя ответственность и т. д. Такое лидерство предполагает реализацию трех функ­ций:

• целеполагания;

• идентификации (самоопределение членов сообщества, которое включает в себя процесс установления внутригрупповой иерархии (лидеров, звезд, популярных лиц и т. д.));

• аксиологии (формирование системы груп­повых ценностей, приоритетов, стереотипов поведения).

Лидерство на уровне общественных движений, связанных общностью социально значимых интересов, представляет собой способ аде­кватного выражения интересов той части насе­ления, которая поддерживает данного лидера. При этом фигура лидера служит символом определенной социальной политики. На этом уровне, к трем вышеназванным функциям до­бавляются еще две:

• нормативная – формирование нормативного кодекса — системы регуляторов обществен­ной деятельности, в которой каждая норма предполагает санкцию за ее нарушение);

• репрезентативная – представление притяза­ний и потребностей множества разнород­ных групп в виде общего интереса — формирование психологии социального слоя в ходе сбора мнений, организации дискуссии и т. п.

Лидерство на политическом уровне можно охаракте­ризовать следующими функциями:

• ин­теграция групповой деятельности, руководство тандемом «лидер-команда» и т. д., умение пре­вращать непосредственно воспринимаемые по­требности в концептуально осмысленные про­граммы;

• координация деятельности властных институтов (суда, парламента, админи­страции) с принятой в обществе системой аксиологических нормативов, общественным мнени­ем;

• выдвижение прагматической программы становится мотивацией практиче­ских действий.

Обычно различают:

• формальное лидерство – процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

• неформальное лидерство – процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умений или других ресурсов.

Деление лидеров и руководителей с точки зрения стиля и метолов работы на авторитарных и демократических берет начало в экспериментах по лидерству, проведенных в свое время под руководством К. Левина. Эти эксперименты выявили три типа лидерства, которые по-разному влияют на эффективность групповой деятельности (авторитарный, демократический, попустительский).

Авторитарный (административный, директивный, волевой) стиль отличается тем, что группой управляет один человек – руководитель. Он вырабатывает, координирует и контролирует ее деятельность. Этот стиль усиливает фрустрацию и способствует тем самым возникновению неформальных групп.

Демократический стиль управления (руководства) называют еще коллегиальным, товарищеским. Его характерная черта – активное общение между начальником и его сотрудниками, составляющими группу. Этот стиль способствует распространению информации и облегчает принятие решений, однако, при авторитарном стиле решения принимаются быстрее. Демократический стиль управления труднее реализовать. Он предполагает у руководителя таких качеств, как чувство личной ответственности, способность понимать других, толерантность и пр.

Попустительский стиль руководства (либеральный, невмешивающийся, анархический) характеризуется тем, что функция управления полностью передается членам группы, которая становится «группой без руководителя». В действительности лидер существует, но его позиция незаметна. Такая группа живет очень динамично, но расходует много сил на свою организацию.

Стиль лидерства и характеристики	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Детерминируется самим лидером	Детальное обсуждение вопроса группой, при котором лидер выпол­няет функцию регу­лятора и корректора	Анархический
Активность ведомых и технология	Жестко и полностью подчинены лидеру	Подчиненные обладают достаточной степенью свободы в период об­суждения решения; пос­ле принятия решения лидер внушает 2 или более альтернативные процедуры исполнения решения	Поливариативностъ в про­цедурном плане, отсут­ствие возмож­ности контро­ля за исполне­нием решений
Форма исполнения принятого решения и регламентация деятельности каждого члена группы	Жесткий диктат в отношении формы исполнения решений и контроль вплоть до отдельного индивида	Члены группы в целом свободны в выборе формы исполнения решений; демократия внутри группы как способ самоорганизации ее членов	Полное отсутствие предписаний лидера
Критика и санкции по отношению к деятельности каждого члена группы	Лидер обладает воз­можностью жесто­кой критики и очень строгих санкций по отношению к подчи­ненным; обратная связь запрещена степень свободы; отдельного инди­вида стремится к нулю: отношение к члену группы зави­сит не от резуль­тата работы, а от лидера	«Объективное» отно­шение к деятельности каждого члена группы в зависимости от кон­кретного результата работы	Полная спон­танность в реакциях лидера на деятельность своих ведо­мых, непрогнозируемая возможность осуществления неопреде­ленных санкций

Каждый из перечисленных стилей управления имеет как свои достоинства, так и недостатки.

Типология лидерства К. Левина имеет в отечественной психологии наиболее широкое распространение, однако существуют еще несколько значительных теорий стилей лидерства. К таким теориям относится, например, теория Дугласа Мак Грегора, которая выделяет стили «Х» и «У» в зависимости от восприятия лидером человеческой сущности.

Для стиля «Х» характерно восприятие подчиненных как массы людей, которые вообще не любят работать, стремятся избежать работы, как таких, которые не имеют честолюбия, безответственных, несамостоятельных, как таких, которые требуют защиты. Поэтому их необходимо заставлять работать, использую принуждение и наказание. Жесткий контроль.

Руководители стиля «У» исходят из того, что работа – это природный процесс, свойства людей В соответствующих условиях люди не только не избегают работы и ответственности, но стремятся к ней. Способности к творчеству присущи многим людям и задача руководителя – использовать их.

Ученые Хьюстонского университета Блейк и Мутон разработали управленческую матрицу. По их мнению стиль руководства определяется местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях».

Существуют также теории стилей управления, которые выделяются в зависимости от характера взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе принятия решений. Существуют модели, связывающие стиль руководства со степенью зрелости группы, которая в свою очередь связана со степенью вхождения членов группы в дела организации, степенью причастности к этим делам.

Наличие многочисленных теорий стилей руководства и лидерства показывает, что большую социальную систему общества, которая является живым организмом тяжело смоделировать и описать.

Лидером является такой член малой группы, который выдвига­ется в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть стро­ят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он бу­дет вести, а они будут ведомыми.

Лидерство – это групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть сис­тема отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы.

Лидеры организаций имеют власть над ее членами потому, что последние зависят от них в таких вопросах, как:

• продвижение в карьере;

• расширение полномочий;

• «степени свободы» для внешних контактов;

• возможность работать в «командах», осуществляющих отдельные проекты;

• удовлетворение социальных потребностей и т.п.

Сотрудники организаций имеют власть над ее лидерами, так как последние зависят от них в таких вопросах, как:

• необходимая для принятия решений информация,

• неформальные контакты с людьми в других организациях, чье содействие необходимо для руководителя,

• экспертные знания, почерпнутые в общении с коллегами из других организаций;

• влияние, которое члены организации могут оказывать на своих коллег,

• способность сотрудников выполнять сложные (нестандартные) задания.

Авторитет – это личное влияние человека, заслуженное собственным трудом, профессиональными навыками, умением сотрудничать с людьми.

Лидерство и авторитет нужно постоянно принимать в совокупности. Существование одного без другого исключено. Лидерство оказывает влияние на авторитет, а авторитет в свою очередь поддерживает лидерство. Образуется своего рода автономная система «лидерство и авторитет«, правильно используя которую Вы сможете достичь успеха во всех своих начинаниях.

Авторитет (нем. Autorität, от лат. auctoritas — «власть, влияние») — в общем смысле: значение и основанная на значении или с ним соединённая власть; в узком — влияние умственное, побуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели. Влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. д.

Авторитет заключается в признании за субъектом (носителем) выдающихся достижений, знаний, умений, навыков, способностей, его особого положения в обществе, их значимости для человечества, для того или иного объекта, сферы социальной жизни, науки, и базирующемся на этом ненасильственном влиянии его носителя на тот или иной объект, обуславливающем определенную исторически изменяющуюся форму подчинения действий и мыслей людей положениям и нормам, вытекающим из установок субъекта ^[1].

К оценкам лидера добровольно и зачастую неосознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Зависимость социального статуса каждого члена группы от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания. Эффект лидерства проявляется в проблемных ситуациях, возникающих в процессе групповой деятельности. С точки зрения достижения групповых целей лидерство может иметь как позитивное, так и негативное последствия. Выделяют два резко противоположных типа лидерства: инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный лидер - это член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации, в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер - это член группы, берущий на себя функции регулирования группового настроения в проблемных ситуациях. В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и разрешить конфликты, разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в конфликтных ситуациях, чем способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. Однако под влиянием неудач и трудностей эмоциональный лидер может стать зачинщиком недовольства, паники, асоциального поведения группы.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления или лидерский тип, который определяется как отношения "лидер-последователь". Эффективность лидерства определяется уровнем его взаимоотношений с последователями, (рис. 2.2).

 

Вероятностная модель эффективности руководства (Ф. Фидлер) опосредствована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация зависит от параметров: 1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными; 2) величина власти руководителя (его возможность в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); 3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности). Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т.е. о степени владения им ситуацией функционирования группы.  Результаты исследований показали, что руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, т.е. для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК.  В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов:  1. доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;  2. уступчивость, подчинение, сглаживание конфликтов;  3. компромисс, позиционный торг ("Я тебе уступлю, ты - мне"); 4. сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон;  5. избегание конфликта, уход из ситуации, "закрывание глаз, как будто ничего не произошло").  Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль "сотрудничества". Крайне неблагоприятными стилями являются "избегание", "доминирование", "уступчивость", а стиль "компромисс" позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь. Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета. Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя, 2) его деловыми качествами, 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.