3. Визначення впливу стимулювання адміністративних та соціально-психологічних методів на ефективність виробничої діяльності підприємства

на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия.

Соціально-психологічний клімат розглядається як сумарний ефект від впливу багатьох факторів на персонал. Він проявляється в мотивації праці, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв’язках.

Мотивація є рушійною силою економічної поведінки, яка спонукає людину до праці з метою задоволення того чи іншого виду потреб. На цьому етапі в Україні спостерігається криза трудової мотивації: девальвовані трудові цінності, праця перетворилася із основи способу життя в засіб виживання, що є однією з найбільш актуальних проблем сучасного виробництва.

У структурі соціально-психологічного клімату колективу взаємодіє три основних компоненти: морально-психологічна сумісність працівників, їхній діловий настрій і соціальний оптимізм. Ці складові торкаються соціальних аспектів особистості, які багато в чому визначають її прагнення до корисної діяльності, творчої праці, співробітництва з іншими.

Через ставлення працівників до спільної справи і взаємовідносини соціально-психологічна атмосфера висуває на перший план такі мотиви, які не менш дієві, ніж матеріальна винагорода і економічна вигода, стимулюють працівника, викликаючи у нього напругу чи спад енергії, трудовий ентузіазм або апатію, зацікавленність до справи або байдужість.

Для ормування міцної трудової мотивації необхідно, щоб зміст праці виходив за межі тільки особистих матеріальних потреб людини. Мотивація високопродуктивної праці дозволить забезпечити поряд із відновленням нормальної працездатності працівників зменшення плинності кадрів, підвищення місця, яке посідає цінність праці в загальній структурі соціальних цінностей, формування нової трудової свідомості і трудової етики. Стимулювання як тактика вирішення проблеми є орієнтацією на фактичну структуру цінностей і зацікавлень працівника, на більш повну реалізацію трудового потенціалу.

При створенні сприятливого соціально-психологічного клімату необхідно звернути увагу на зростання ролі соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної і педагогічної усвідомленості керівників організацій і працівників служб управління, яка сприятиме цілеспрямованому впливові на процеси, які протікають у трудовому колективі, і вихованню працівників.

Урахування соціально-психологічних факторів дозволить створити дієвий, ефективний механізм управління плинністю кадрів на підприємстві, що вплине на якість трудових ресурсів і на роботу підприємств у цілому.

Таблиця 2.9

Оцінка плинності кадрів на підприємстві СТОВ “Колос”

Показники	2010р.	2011р.	2012р.	Всередньому за три роки	Відхилення 2012-2010р.
					(+-)	%
Середньоблікова чисельність працівників	176	152	141	156	-35	92,7
Прийнято працівників	7	9	6	7	-1	66,7
Вибули працівників	19	24	14	19	-5	58,3
Плинність кадрів (за власним бажанням, за угодою сторін, порушення трудової дисципліни, ін.)	19	24	14	19	-5	58,3
Облікова кількість штатних працівників на кінець звітного періоду	164	149	141	151	-23	94,6
Коефіцієнт сталості кадрів	0,93	0,98	1	0,97	0,07	107,5
Коефіцієнт плинності кадрів	0,12	0,16	0,099	0,13	0, 021	82, 5

Аналізуючи дані табл. 2.9 можна зробити висновки про те, що коефіцієнт плинності кадрів в звітному році скоротився внаслідок того, що було звільнено на 5 осіб менше, ніж за відповідний період базисного року. Середньооблікова кількість працівників зменшилася на 35 осіб. Все це вплинуло на коефіцієнт плинності у звітному періоді. Порівняно з 2012 р. він зменшився на 0,021. Основними причинами плинності є невідповідність освітнього рівня і змісту праці, несприятливі умови і режим праці.

Що стосується коефіцієнту сталості кадрів, то він має тенденцію до зростання, що є хорошим показником, адже чим більший даний коефіцієнт, тим стабільніший колектив.

Загалом по таблиці можна сказати, що на даному підприємстві сталий колектив з малим відсотком плинності кадрів, тобто переважна кількість працівників працюють на підприємстві на постійній основі.

Таблиця 2.10

Оцінка ролі професійних мотивів працівників, в балах

Групи респондентів	Заро- біток	Соц. статус кар’єри	Уник- нення покарань	Задово- лення від роботи	Само- реалізація	Ра-зом
Працівники адміністративних підрозділів, керівники та їх заступники	70	75	20	96	73	334
Головні спеціалісти	72	40	9	70	60	251
Робітники	85	20	10	50	56	221
Разом	227	135	39	216	189	806
У середньому по групах респондентів,%	75	45	13	72	63	268

Аналізуючи дану таблицю, можна говорити про те, що

Розділ 3. Напрямки удосконалення механізму стимулювання виробничої діяльності на підприємстві