2.10. Тенденции развития организаций в постиндустриальную эпоху

Организация как социально-экономический феномен сопровождает человека на протяжении всей его истории – начиная с первобытной общины и заканчивая современными “виртуальными” организациями, связанными с так называемой “новой экономикой”, человек постоянно состоит в каких-либо организациях для обеспечения своего существования.

Постиндустриальная стадия развития характерна тем, что знания, информация становится экономической основой общества. Это изменение повлекло за собой множество принципиально важных для жизни общества последствий. Впервые в истории человечества богатство стало описываться в нематериальных категориях. Основным признаком современной постиндустриальной организации является превышение стоимости нематериальных активов над их материальными активами. Тенденцию к такому положению вещей можно наблюдать на многих западных компаниях. Брэнды крупных всемирно известных компаний стоят уже сейчас многие миллиарды долларов и по своей стоимости превышают все материальные активы, которые за ними стоят – цену земли, заводов, ценных бумаг, долей капитала в филиалах и т.п.

Взаимодействие знаний и экономики на постиндустриальной стадии приобрело особый характер. Для современного общества важен уже не процесс реализации знаний, а непосредственно процесс их создания. Информация сама по себе способна сегодня порождать богатство.

Таким образом, помимо выше изложенного можно выделить ряд признаков характеризующих постиндустриальный тип организаций:

• уменьшение численности персонала в компаниях и их структурных подразделениях. Малые организационные формы не только становятся приоритетом в экономическом развитии, но и проникают в структуру крупных компаний;

• в силу вступают контрактные формы отношений, связывающие в единую цепь усилия множества фирм (малых и крупных), занятых отдельными участками работы;

• участие в прибылях сотрудников организации (путем покупки ими акций компании, в которых они работают).

• образование малоуровневых структур управления. Вместо традиционных пирамидальных структур внутри подразделений начинают создаваться так называемые “холмообразные” структуры. Холмообразная структура управления характеризуется небольшим количеством уровней управления. В идеале их только два, но может быть и больше. Типичным примером такой холмообразной структуры может служить концерн BMW. В нем на сегодня 4-5 уровней управления – от исполнительного директора до рабочего.

• развитие организационных сетей (сетевых структур). Сегодня личные связи между работниками фирмы и персоналом других предприятий – банков, бирж, транспортных, телекоммуникационных компаний – играют подчас большую роль.

• интернационализация бизнеса и глобализация конкуренции. Однозначным последствием развития телекоммуникаций в последние годы стала глобализация бизнеса и конкуренции.

2.11. Понятие трудового потенциала национальной экономики. Методы оценки

Трудовой  потенциал – это обобщающая характеристика меры и качества совокупных способностей к труду трудоспособного населения, к участию в общественно полезной деятельности.

Различают трудовой потенциал отдельного человека, предприятия, территории, общества. Факторами, определяющими трудовой потенциал страны в современных условиях, являются: рост численности и качества трудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики и другие факторы.

Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном плане задача. На сегодняшний день не существует единой методики для оценки трудового потенциала. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников и т.д.

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников. Для более детального анализа трудовой потенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (год, месяц, день, час):

Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах.

Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, можно довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не только предприятия, но и региона.

 Качество трудового потенциала – понятие относительное. Оно раскрывается в параметрах и компонентах, таких, как: качество трудоспособного населения, трудовых ресурсов, совокупного работника и рабочей силы. Качественные характеристики трудового показателя могут также быть раскрыты при помощи совокупности демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психологических, идейно-политических и нравственных, научно-технических признаков