- •1. «Иерархия потребностей» а.Маслоу. Место и роль в системе мотивационных теорий.
- •2. Теория Герцберга. Место и роль в системе мотивационных теорий. Гигиенические факторы и факторы-мотиваторы. Роль заработной платы по Герцбергу.
- •3.Теория Адельфера. Место и роль в системе мотивационных теорий. Особенности практического применения.
- •4.Теория МакКлеланда. Место и роль в системе мотивационных теорий. Особенности практического применения
- •5.Теория Врума. Характеристика валентности. Практические выводы.
- •6. Теория Портера-Лоулера. Процесс и факторы мотивации. Практические выводы.
- •7. Теория Адамса. Особенности применения категории «справедливость». Практические выводы.
- •8. Теория Скиннера. Позитивное и негативное подкрепления. Практические выводы
- •9. Место и роль мотивации в современном менеджменте. Категории мотивационного менеджмента. Модель мотивации.
- •10. Типы темперамента: «сангвиник», «меланхолик» (характеристика, системы мотиваторов для руководителя и для подчиненного).
- •11. Типы темперамента: «флегматик», «холерик» (характеристика, системы мотиваторов для руководителя и для подчиненного).
- •12.Стиль мышления прагматик идеалист критик
- •13. Стиль мышления: «аналитик», «реалист» (характеристика, системы мотиваторов для руководителя и для подчиненного
- •14.Потребности и персональные мотиваторы
- •15. Тип мотивации: «инструменталист», «профессионал», «патриот», «хозяин», «люмпен».
- •16. Интервью (задачи, правила, ошибки). Виды интервью: стрессовое, ситуационное, контактное,
- •17. Оценочная беседа.
- •18.Методы индетификации личности анкетирование тестирование испытание
- •19Психолингвистический анализ стремление избегать тип референции процесс результат
- •21. Анализ экспрессивного поведения.
- •22.Графологический анализ
- •23.Корпоративная культура как механизм мотивации
- •24. Интерпартнерство
- •25. Аспекты формирования корпоративной культуры распределение ролей
- •26 Аспекты формирования корпоративной культуры управленческое общение
- •28. Современные тенденции в теории и практике мотивационного менеджмента
28. Современные тенденции в теории и практике мотивационного менеджмента
Менеджмент является с одной стороны активным фактором и стимулом развития экономики и общества в целом. С другой стороны он сам постоянно изменяется и подвержен воздействию мировых мегатенденций - глобальных изменений, особого вида, охватывающих человеческое общество в целом, отдельные страны и регионы и оказывающих сильное влияние как на организации в целом, так и на развитие каждого менеджера и работника. Изменения технологии, образования, культуры, ценностных установок и многие другие формируют новые образы жизни и стили мышления, устремления и мотивы деятельности людей, их поведение. Под их влиянием вместо традиционного и привычного стереотипа управления и апробированных методов приходят новые принципы и изменяются приоритеты.
тарая парадигма |
Новая парадигма |
Особенности российского управления |
Продвижение потребления любой ценой |
Потребление в соответствии с разумными потребностями |
Несбалансированное потребление по регионам, диспропорциональное потребление, определяемое деформациями пропорций доходов различных слоев общества. |
Люди должны соответствовать требованиям рабочих мест |
Рабочие места должны соответствовать людям |
Слабый, интуитивный и субъективный учет соответствия людей работам. Главный принцип – соответствие людей субъективным интересам руководства организации нередко противоречащим интересам целям развития организации. |
Навязываемые цели, нисходящие сверху решения |
Поощрение автономии, участие рабочего в управлении |
Автономия управления отвергается и считается признаком дезорганизации и потери контроля |
Фрагментация работ и ролей |
Рост эффективности от использования специалистов, способных широко и целостно видеть взаимозависимости |
Сохранение старой парадигмы функционального разделения работ и преимущественного применения работников – исполнителей с ограниченным кругозором |
Идентификация с заданием |
Понимание сущности процессов превосходит границы простого описания заданий |
Управление работником как дешевым производственным ресурсом даже в сфере высокоинтеллектуального труда. Работник нужен только для выполнения оперативных производственных заданий и указаний руководства организации |
Модель компании типа «работает как часы» |
Осознание неопределенности |
Растущая анархичность производств, в связи с потерей большинства руководителей позиций лидеров, опора на устаревший опыт и интуицию вместо планирования в условиях неопределенности |
Агрессия и соперничество |
Кооперация и взаимовыгодное взаимодействие |
Безразличие рядовых работников к ситуации в сфере конкурентоспособности своих организаций. Агрессивная борьба высшего менеджмента за индивидуальный реальный контроль рынков и финансовых потоков. Практически полное отсутствие реального партнерства в бизнесе |