5. Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика

Сторонники этой школы сконцентрировали свое внимание на еще первом ресурсе, без которого невозможно организовать производственный процесс – трудовые ресурсы. Основную часть своего рабочего времени, особенно менеджеры, находящиеся на нижнем уровне управления, уделяют внимание именно управлению трудовыми ресурсами, работе с подчиненными – управление социальной структурой организации.

Внутри школы 2 подхода:

1. Психологический. Основоположник Эльтон Мейо. Суть: говоря об управлении надо обязательно иметь в виду, что организация это социальная структура и человеческий фактор является первым из основных элементов эффективной организации, поэтому задание менеджера состоит в том, чтобы к дополнению формального (административного) подхода к управлению надо развивать и неформальные межличностные связи – создавать микроклимат в коллективе. Мейо провел исследования и выяснил: четко разработанные рабочими операции, хорошая з\п не всегда ведут к повышению производству труда, т. к. в процессе общения между людьми возникают новые социальные силы и эти силы могут превосходить все усилия руководителя. Позднее Маслоу и другие психологи помогли понять, что это за социальные силы. Выяснилось следующее: поступками и поведением людей руководят не только экономические силы, а другие различные потребности, которые не всегда реализовываются с помощью денег, появилась теория мотивации трудовой деятельности. Зная азы теории мотивации, сторонники этой школы рекомендуют всем менеджерам изучить эти азы, разобраться в мотивах поведения своих подчиненных и использовать их в практике управления людьми, обращаясь к теории мотивации – неформальные отношения с подчиненными. Они рекомендуют использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие изучение их социальных потребностей, консультации с работниками, предоставление им более широких возможностей реализовать потребность в общении, самовыражении, творчестве.

2. Поведенческий. (Герцберг, Макгрегори и др.) Суть: выработка рабочего определения групповыми нормами, чем личными физическими возможностями. Групповые нормы по существу являются неписанными правилами, регулируя неформально организацию. Работники чаще действуют, как члены групп, а не как индивиды. Значение неформальных лидеров нельзя недооценивать. Лидер группы это человек, чья деятельность в наибольшей степени, совпадающие с групповыми нормами, т. е. это человек, поведение которого воспринимают как наибольшее соответствие целям группы. Руководитель должен: принимать информацию к сведению и считаться с ней, должен по возможности совместить в себе формального и неформального лидера. Если руководитель не в состоянии стать им, в коллективе есть неформальный лидер, следовательно, нужно дружить с этим лидером и использовать его влияние.

6. Процессный и ситуационный подходы в менеджменте

Этой методикой должен владеть каждый менеджер, т. о. должна стоиться логика его рассуждений в процессе принятия и реализации управленческих решений.

Этот подход был предложен сторонниками школы административного управления.

Суть: управление должно рассматриваться как процесс, начиная с цели и заканчивая реализацией этой цели. Поскольку работа менеджера связана с тем, что в течении рабочего дня перед ним возникают проблемы, порождаемые заданиями, которые он должен решать, и для того, чтобы их решать, он должен сформировать цель, принять управленческое решение, обеспечить его реализацию, проанализировать, что получилось. Проблем много, задач много – суть деятельности менеджера, следовательно, управление – серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые являются процессом, называемый управленческая функция. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

Фойоль видел 5 функций управления, по его словам – управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Сегодня процесс управления можно представить, состоящим из 4 основных функций:

1. планирование – подготовка и принятие управленческих решений

2. организация – обеспечение условий для выполнения принятых решений

3. распорядительство – руководство и мотивация

4. контроль – учет и анализ

Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

В ситуационном подходе заложена методика подхода к принятию управленческого решения. Прежде, чем принять управленческое решение, надо оценить ситуацию. Набор обстоятельств (ситуация) может быть описан с помощью нескольких параметров. Эти параметры обладают рядом свойств:

1. они меняются с разной интенсивностью, зависят от стабильности ситуаций в обществе

2. все они делятся на внутренние и внешние по отношению к организации

Ситуационный подход

Ситуация

Набор обстоятельств

факторы

переменные управленческие решения

(внешние и внутренние) (функция этих переменных)

Внешние:

1. Прямого воздействия (потребители, поставщики, конкуренты, государство).

2. Косвенного воздействия (экономическое окружение, политическое окружение, международное, социально-культурное, достижение НТП)

Внутренние: цель, технология, задачи и задания, кадры, орг. структура.

7. Внутренняя среда организации, ее основные переменные.

Внутренняя среда обитания это объект управления со стороны менеджера. Если на внешние переменные менеджер влиять не может, то внутренние полностью подвластны его управлению.

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые поддаются контролю и управлению со стороны менеджера.

Последовательности работы внутренних переменных:

1. сначала формируем цель

2. под эту цель подбираем технологию

3. формируем организационную структуру, т. е. создаем различные подразделения, которые будут организовывать эту цель

4. эти подразделения надо укомплектовать кадрами, т. е. выяснить какие должности и исполнители понадобятся и затем подобрать этих исполнителей

5. каждому подразделению и исполнителю надо сформулировать индивидуальные задания или задачи

Цель – конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться организация.

Структура организации это совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональной области, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь цели организации.

Внутри структуры организации выделяют элементы: департамент, управление, отдел, служба, лаборатория.

Кадры – центральное звено модели управления.

Главная задача управления – обеспечение непрерывной, стабильной и эффективной деятельности предприятия.

Цель – конечное состояние, желаемый результат, кот-го стремится добиться организация.

После формулировки цели, задача руководителя досконально разобраться и представить себе из чего будет складываться полный производственный процесс или технология.