Тема 6. Профориентация и отбор персонала в организации

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по (3 правильных ответа):

профинформации

профидентичности

профотбору

профадаптации

Факторами, влияющими на технологию отбора кадров являются (выберите

3 варианта):

—характер и статус должности, профессии кандидата

—количество кандидатов на вакансию

—кадровое обеспечение службы управления персоналом

—технология управления трудовой адаптацией

Профессиональная ориентация направлена на: —выбор метода самоорганизации

—выбор профессии

—повышение квалификации

Привлечение персонала является элементом:

кадрового планирования

PR

маркетинга персонала

Система пожизненного найма имеет преимущественное распространение в:

США

ФРГ

Японии

франции

Естественный уровень текучести персонала в процентах от списочной (общей) численности находится в пределах:

1-3 процентов

4-7 процентов

8-10 процентов

11-14 процентов

Назовите основные источники привлечения персонала (4 правильных ответа):

—реклама в СМИ —Internet

—кадровые агентства —службы занятости —вузы и другие учебные заведения —органы внутренних дел

Кадровое обеспечение системы управления персоналом – это _____

необходимый количественный состав работников службы управления персоналом организации

необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации эффективность работы службы управления персоналом организации

Более распространен следующий подход при отборе персонала:

человек подбирается для выполнения определенной функции

работа или функция подбираются для человека

Уровень текучести кадров учитывает _____

уволившихся по собственному желанию работников

работников, уволенных по инициативе администрации

всех работников, уволившихся и уволенных с предприятия

В процесс отборочного собеседования следует ли дать кандидату возможность задать интересующие его вопросы в отношении будущей работы: нет, не следует да, ближе к концу интервью

опросы кандидата являются самыми главными при проведении отбороч­ного собеседования

Собеседование с кандидатами на должность проводят:

—до анализа анкетных данных претендентов

—после анализа анкетных данных претендентов

—сотрудники отдела кадров могут одновременно просматривать анкетные

данные и вести собеседование

Основные характеристики, которым должен соответствовать претендент на должность в квалификационной карте и карте компетенций, разрабатываются для:

усредненного сотрудника

посредственного специалиста

идеального (эталонного) специалиста

Специальные навыки, которыми должен обладать претендент на должность, указываются:

в карте компетенций

в квалификационной карте

В работе службы управления персонала телефонные интервью проводятся:

при тестировании персонала

при организации заработной платы

при отборе персонала

при проектировании трудовых процессов

В процессе отборочного собеседования, наличие прошлого опыта кандидата

необходимо уточнить

прояснять не следует

следует выяснить только при отборе управленческого персонала

Применение структурированного интервью в технологиях отбора персонала:

повышает продуктивность отбора персонала

снижает эффективность отбора персонала

мало влияет на эффективность отбора персонала в организации

В процессе психологического тестирования при отборе персонала тест должен выявить:

—эталонное поведение претендента —ситуационное поведение претендента —типичное поведение претендента —постоянный состав пользователей

Важнейшим критерием психологических тестов, применяемых при оборе

персонала, является их устойчивость, которая характеризуется:

—стабильным спросом потребителей

—стабильной стоимостью

—постоянством результатов тестирования

Наём на работу - это:

—мероприятия, направленные на обеспечение контроля за ситуацией на рынке труда

—рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям участкам, рабочим местам

—ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных органи­зацией

—целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

Основной задачей отбора персонала является:

—удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении, распределение вновь нанятых работников по рабочим мес­там в соответствии с их уровнем квалификации

—ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления

—привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное ме­сто —повышение степени привязанности работника к организации

Возможны следующие источники найма работника (2 правильных ответа):

—внешний

—промежуточный

—смешанный

—внутренний

—временный

Основная цель первичного отбора состоит в:

изменении статуса человека в организации

отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

установлении требований к кандидатам на вакантную должность

рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

доведении до сотрудников сообщения о наличии вакантных мест в организации

доведении до сотрудников сообщения о наличии вакантных мест в ор­ганизации

Под расстановкой персонала в организации понимается:

ранжирование персонала по трудовым достижениям в ходе деловой оценки

распределение очередности посещения работниками основных цехов и подразделений столовой организации

очередность работников при занесении в список резерва на должностное выдвижение

распределение работников, принятых в организацию в зависимости от профессии и квалификации

В наиболее общем виде должностная инструкция является описанием: —функций, которые должен выполнять работник, занимающий опреде­ленную должность

—регламента поведения работника на рабочем месте —перечня указаний по выполнению конкретного задания на службе —планом работ на ближайший месяц

Инструктаж; по охране труда работодатель обязан проводить: —для всех поступающих на работу в организацию

—для поступающих на работу, сопряженную с вредными и тяжелыми ус­ловиями труда

—инструктаж; по охране труда обязательно проводить только для учеников стажеров в период первичной адаптации

Показатели текучести кадров являются важнейшим критерием оценки:

—социально-экономической эффективности кадровой политики

—эффективности обучения персонала

—эффективности проектирования трудовых процессов

B кризисной ситуации в организации экономически более оправдано: —использования гибкой занятости (в режиме неполного рабочего времени) в соответствии с имеющейся потребностью в человеческих ресурсах —содержание излишней по отношению к текущей потребности производства численности персонала

—увольнение не полностью загруженного персонала всех профессиональных групп и не квалификационных категорий

Массовое высвобождение персонала в процессе внедрения нововведений способно вызвать:

подъем рационализаторской деятельности на производстве

повышение производительности труда оставшегося в организации персонала

сопротивление внедрению нововведений и конфликтную ситуацию в

Разделение труда означает:

—обособление различных видов труда и закрепление их за участниками

производственного процесса

—осуществление мер контроля за уровнем производительности труда

—обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе

овладения ими смежными профессиями

—массовое внедрение бригадной организации труда

Изменения в списочной численности персонала организации происходят (2

правильных ответа):

—вследствие приема на работу новых сотрудников

—исключительно по причине увольнения сотрудников

—вследствие приема и увольнения сотрудников

—вследствие изменения структурных соотношений классификационных

групп персонала

Традиционная должностная инструкция состоит: —из 2 основных разделов —из 3 основных разделов —из 4 основных разделов

—порядок деления на особые разделы в традиционной должностной инструкции отсутствует

Для поиска квалифицированного персонала чаще всего используют сле­дующие каналы (3 правильных ответа): —кадровые агентства —СМИ

—службу занятости —вечеринки —конференции —Internet

При найме персонала следует оценивать (2 правильных ответа):

—квалификационные характеристики

—компетенции

—марку автомобиля претендента

—происхождение

После прохождения испытательного срока необходимо оценить (3 правильных ответа): —взаимодействие с коллективом

—усвоение норм и правил профессиональной деятельности —усвоение знаний и компетенций —амбициозность —непосредственность

На собеседование с кандидатами на вакантную должность необходимо (2 правильных ответа):

—открыть кандидатам стратегические планы руководства предприятия —объяснить содержание и задачи его будущей работы

—выяснить, готов ли кандидат выполнить необходимую работу за низкую заработную плату

—прояснить, соответствуют ли цели и ожидания кандидата целям и ожиданиям предприятия

Для оценки и отбора на вакантную должность используются следующие методы (4 правильных ответа):

анализ профессионального резюме

проверка жилищных условий

интервью

психологическое тестирование

профессиональное тестирование

После завершения отбора кандидатов необходимо (3 правильных ответа):

довести результаты отбора до участвовавших в конкурсе

дать информацию об этом в СМИ

провести мероприятия по адаптации нового работника

познакомить нового сотрудника с нормами и правилами жизни предприятия

Для подбора сотрудников на должности низшего звена целесообразно использовать (2 правильных ответа):

профессиональные журналы

службу занятости

объявление в СМИ

элитные кадровые агентства

общероссийские Internet-сайты

В настоящее время решением функциональных задач по подбору и отбору персонала занимается:

сотрудники ОТиЗ

сотрудники отдела кадров

сотрудники отдела развития персонала

сотрудники отдела охраны труда

При проведении собеседования кандидату на должность следует сообщить:

только ту информацию, которая касается привлекательных сторон его будущей деятельности

только ту информацию, которая связана с неприятными моментами в его будущей работе

дать всю информацию о специфике его будущей работе

избегать разговоров о специфике будущей работы

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос:

заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнить

соответствует ли уровень его образования предъявляемым требованиям

точно ли он указал в анкете свои биографические данные

уточнить его семейное положение

Отметьте положительные стороны внутреннего источника найма (выбери­те 2 варианта):

—фирма знает достоинства и недостатки работников

—подбор кандидатов основан на стереотипах, сложившихся относительно данного работника

—возникает возможность цепных служебных перемещений —проще составлять программы развития персонала

Квалификационная карта должна подготавливаться: —специалистом подразделения, имеющим свободную вакансию —руководителем подразделения, имеющим вакансию на замещение рабо­чего места

—руководителем конкретного подразделения, имеющего свободную вакансию и специалистом службы управления персоналом —только специалистом службы управления персоналом

Коэффициент отбора кадров определяется отношением:

—числа претендентов к числу отобранных лиц

—числа отобранных лиц к числу претендентов

—числа отобранных лиц к числу уволенных по собственному желанию

В практике наёма персонала оценку способности кандидатов к выполне­нию деятельности проводят с помощью таких методов, как (2 правильных ответа):

—социологический опрос —профессиональное тестирование —анализ производительности труда —изучение резюме работника