3 Вопрос. Цели и методы проведения аттестации работников.

Актуальность аттестации персонала — создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодня существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет достоинства и недостатки. Однако наиболее распространённой является система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации — объективность оценки сотрудника. Объективность противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются всячески избавиться. Субъективность связанна с индивидуальными особенностями личности человека. Проблематика индивидуальных различий подробно обсуждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о значении субъективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель-подчинённый и руководитель-группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные взаимоотношения с подчинёнными. Для него успех в решении задачи — способ повысить самооценку. Ориентированный на межличностные отношения руководитель рассматривает отношения как средство выдвинуться и завоевать уважение членов группы. Руководители различных личностно-стилевых типов при оценке сотрудников так же ориентируются на различные характеристики последних. Так, при оценке наименее предпочитаемого сотрудника руководители, ориентированные на межличностные отношения давали ему более высокие оценки, чем руководители, ориентированные на задачу. Субъективность в данной модели м.б. представлена как готовность руководителя ценить и замечать одно, не замечая другого. Отсюда следует, что субъективность руководителя при аттестации персонала может привести к одностороннему восприятию сотрудника и к неверным кадровым решениям. Именно эта причина лежит в основе многочисленных приёмов, направленных на повышение эффективности получаемых результатов. Позиция власти руководителя характеризуется той степенью, в которой занимаемая позиция позволяет руководителю «заставлять» своих сотрудников подчиняться его требованиям и соглашаться с его руководством. Это может проявляться в таких характеристиках как возможность контроля над действиями подчинённых, использование различных способов стимулирования их активности. Субъективность руководителя, с одной стороны, может привести к односторонней оценке сотрудника. С другой же стороны, субъективность руководителя в определённых ситуациях является залогом эффективного руководства. Итак, основная задача аттестации персонала — оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради оценки. Она проводится, чтобы на её основе принять верное кадровое решение о поощрении, наказании, перемещении или обучении сотрудников.

• Физиологические потребности – необходимые для выживания;

• Потребности в безопасности и уверенности в будущем;

• Социальные потребности – потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

• Потребности в уважении, признании;

• Потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более

Билет № 22

1вопрос. Факторы, влияющие на результаты работы предприятия.

Внутренняя среда:

• Производство – объем, структура, темпы, номенклатура продукции предприятия, обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования, система контроля запасов, резервные мощности и т.п.

• Персонал – структура, потенциал, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, интересы и потребности работников.

• Организация управления – орг. структура, система управления, уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства, престиж и имидж фирмы, организация системы коммуникаций.

• Маркетинг – товары, производимые фирмой, доля на рынке, возможность собирать новую информацию о рынках, каналы распределения сбыта, маркетинговый бюджет, маркетинговые планы и программы, нововведения, имидж, репутация и качество товаров, стимулирование быта, реклама.

• Финансы и учет – финансовая устойчивость, платежеспособность, прибыльность и рентабельность, собственные и заемные средства и их соотношение, формирование бюджета, планирование прибыли.

Деятельность по координации работы людей составляет сущность управления.

Вертикальное разделение труда в результате образует уровни управления:

• Упр. высшего звена (институциональный уровень)

• Упр. среднего звена (управленческий уровень)

• Упр. низшего звена (технический уровень)

В ГА длительное время действовала трехуровневая система управления, основным звеном которым были объединенные авиаотряды, входившие, как правило, в территориальные управления. Сейчас – двухуровневая система управления, основное звено которой – авиакомпания, действует по схеме ФАС – авиакомпания – служба – исполнитель.

Внешняя среда:

Прямого воздействия:

• Поставщики, акционеры, законы и учреждение гос. регулирования, профсоюзы, потребители, конкуренты, трудовые ресурсы.

Косвенного воздействия:

• Экономические – уровень инфляции, курс доллара, евро, налоговые ставки, уровень безработицы.

• Политические – нормативные документы правительства, местных органов власти, относится к организации и прямо или косвенно воздействующие на нее.

• Рыночные – анализ состояния рынка, уровень благосостояния народа.

• Технологические

• Международные – развитие международного бизнеса. Чтобы преуспеть в международной среде, необходимо понимать и принимать в расчет различия в культуре, экономике, законодательстве и политической обстановке.

• Конкуренции

• Социальное поведение – отношение народа к предпринимательству и т.п.