Глава 3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия

В последнее время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персона­ла — является состав­ной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Целью аттестации является оценка эффектив­ности выполнения руководителями и специалиста­ми своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие: 1. Объективная оценка результатов труда ра­ботников, выполнения ими своих должностных обя­занностей и установление соответствия их зани­маемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характери­стики, подготавливаемой непосредственным руко­водителем, а также с учетом полученных резуль­татов на заседании комиссии.¹⁴ Например, для оценки квалификации работни­ков на  предприятиях используется следующие пока­затели: общее и специальное образование, стаж ра­боты по специальности, профессиональная компе­тентность, знание необходимых для данной долж­ности нормативных актов, отечественного и зару­бежного опыта, умение оперативно принимать ре­шения по достижению поставленных целей и спо­собность адаптироваться к новой ситуации, своев­ременность и качество выполнения требований дол­жностных инструкций, умение работать с докумен­тами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей. 2. Выявление потенциальных способностей ат­тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо­рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы. 3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе­ния потребностей работника в обучении с запроса­ми и возможностями предприятия. 4. Уточнение должностной инструкции конкрет­ного работника по результатам аттестации. Это важ­ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут­верждения работа практически не ведется. И толь­ко при возникновении какой-то неоднозначной си­туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению. Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.¹⁵

2. Регулирование  режимов рабочего времени

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью.  В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем раз­вития общества, политическими и экономическими факторами .При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер. Определение рабочего времени данное в Трудовом кодексе РФ свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возмож­но лишь в исключительных случаях , предусмотренных законом. Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.¹⁶ Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре. Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.  Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами. Исходя из отмеченных целей и условий все бо­лее широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов. Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие. Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.¹⁷

Заключение

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития имеют огромное значение для предприятия и общества в целом. Изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом всех изменений в численности и составе трудового потенциала, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов. Проведенный анализ ряда показателей деятельности предприятия, позволяет сделать выводы об использовании трудовых ресурсов и показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ООО «Мобстайл». Рост доходов объясняется несколькими факторами, основными из которых являются укрепление позиций ООО «Мобстайл» на рынке города Улан-Удэ, а так же развитие региона, привлечение новых организаций, открытие достопримечательностей, проведение различного рода акций организациями. Прибыль предприятия в 2010 г. увеличилась на 63,6% по сравнению с 2009 годом, что связано с увеличением числа потребителей, а также с ростом цен на товар. В 2009г. прибыль увеличилась на 14,6%, столь незначительный показатель обусловлен повышением закупочных цен у поставщиков. Таким образом, предприятие является прибыльным, наблюдается ежегодный рост продаж, увеличение прибыли за три последних года, так же прослеживается тенденция незначительного увеличения затрат на оплату труда, что является показателем благонадежности предприятия.

Список использованных источников

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Организация управления предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2007. – 366 с.

2. Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология. // Организация управления персоналом. – 2005. – №9. – С. 18 – 20.

3. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2007.

4. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ. Чебоксары, 2009. – 135 с.

5. Золотарёв В.С. Финансовый менеджмент. Ростов на Дону: Феникс, 2006.

6. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2006.

7. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика. 2008. – 768 с.

8. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. – №3. – 2007 г.

9. Мескон, М.; Альберт, М.; Хедоури, Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело,2008 г.

10. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань: КГУ, 2006 г.

11. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2007. – №12. – с. 21–25.

12. Пиленцо Л. Рональд Управление человеческими ресурсами и эффективность компании. // Человек и труд, 2009, №2.

13. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: Маркетинг, 2005 г.

14. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфра-М, 2005 г.

15. Савицкая Г.В. Проведение анализа хозяйственной функционирования предприятия. – Мн., НП «Экоперспектива», 2008.

16. Организация управления в 20 веке: итоги и перспективы. // Сложности теории и практики управления. – 2009. – №1. – С. 118 – 122.

17. Устав ООО «Мобстайл»

1 Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология. // Организация управления персоналом. – 1999. – №9. – С. 18 – 20.

2 Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфра-М, 2000 г.

3 Пиленцо Л. Рональд Управление человеческими ресурсами и эффективность компании. // Человек и труд, 2004, №2.

4 Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2001.

5 Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань: КГУ, 2001.

6 Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика. 2002. – 768 с.

7 Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. – №12. – с. 21–25.

8 Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: Маркетинг, 2001.

9 Мескон, М.; Альберт, М.; Хедоури, Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 1994.

10 Золотарёв В.С. Финансовый менеджмент. Ростов на Дону: Феникс, 2000.

11 Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ. Чебоксары, 2001. – 135 с.

12 Савицкая Г.В. Проведение анализа хозяйственной функционирования предприятия. – Мн., НП «Экоперспектива», 2002.

13 Устав ООО «Мобстайл»

14 Организация управления в 20 веке: итоги и перспективы. // Сложности теории и практики управления. – 2000. – №1. – С. 118 – 122.

15 Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2001.

16 Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Организация управления предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2001. – 366 с.

17 Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. – №3. – 2001 г.

27