I.11. Методи управління в органах внутрішніх справ України

Вище ми відзначали, що метод управління – це сукупність прийомів, операцій і процедур підготовки та прийняття, організації та контролю виконання управлінських рішень, що приймаються учасниками управлінського процесу. Інакше кажучи, метод управління – це засіб практичного здійснення цілей, завдань і функцій управління. Методи управління тісно пов’язані з цілями, метою управління, які визначають специфіку використання методів, їх вибір. Через методи управління здійснюється зв’язок суб’єкта управління і об’єкта управління, тобто взаємодії в процесі управління однієї людини з іншою, людини з колективом, колективу людей з людиною або колективу з іншим колективом. Методи управління є найбільш активним, і дійовим рухомим елементом у системі управління. Вони можуть використовуватись комплексно, альтернативно, доповнювати один одного, або чергуватись в їх застосуванні.

В управлінні органами внутрішніх справ використовуються загальні методи соціального управління з урахуванням специфіки їх діяльності. Вони можуть бути найрізноманітнішими і розрізняються залежно від способу реалізації цілей управління. Різноманітність методів управління обумовлюється складністю процесів управління. Органи внутрішніх справ становлять собою багатопрофільну, багатоступеневу соціальну систему. Призначення всякого методу управління – впливати на поведінку конкретного працівника, на виконання ним своїх функціональних обов’язків, участь у спільній службовій діяльності.

Загальними універсальними методами впливу на людину є переконання і примус. Переконання направлене на те, щоб об’єкт управління виконав розпорядження, наказ суб’єкта управління добровільно. При добровільному виконанні об’єктом управління волі суб’єкта управління досягається єдність їх діяльності, взаєморозуміння і свідоме ставлення до управлінських рішень. Переконання досягається шляхом ознайомлення, обговорення, агітації, демонстрування передового досвіду, попередження, заохочення та інших прийомів впливу на волю об’єкта управління з метою його стимулювання до добровільного і якісного виконання управлінських рішень. В органах внутрішніх справ широко застосовується заохочення морального, матеріального і матеріально-морального характеру. Як правило, практикуються такі заохочення: оголошення подяки, вручення грошової премії, нагородження цінним подарунком, занесення до книги пошани, на Дошку пошани, нагородження Почесною грамотою, нагородження особистою фотокарткою працівника, сфотографованого біля прапору підрозділу чи органу внутрішніх справ, нагородження нагрудним знаком, дострокове присвоєння спеціального звання, присвоєння звання на ступінь вище встановленого штатним розписом.

Міністерство внутрішніх справ України до традиційних заходів заохочення долучило останнім часом такі престижні заохочення, як нагородження «Хрестом слави», «Почесним знаком працівника органів внутрішніх справ», присвоєння звання лауреата «Лицар звитяги» з врученням премії, «Лицар закону», «Закон і честь» та ряд інших відзнак.

За клопотанням МВС України працівники органів внутрішніх справ нагороджується відзнаками Президента України, їм присвоюються почесні звання, зокрема «Заслужений юрист України», «Заслужений працівник освіти» та інші. Під заохоченням розуміється публічне визнання заслуг нагороджуваного, висловлення громадської поваги працівнику органів внутрішніх справ у зв’язку з його успіхами в службі чи при виконанні громадського обов’язку. Заохочення сприяють створенню в колективі морально здорового клімату, самовідданій праці. Без сумніву, більшість працівників органів внутрішніх справ виконують свої обов’язки добровільно, свідомо і відповідально, тому метод переконання в управлінні в органах внутрішніх справ є основним.

Але поряд з цим не можна недооцінювати і значення методу примусу. Примус полягає в формуванні поведінки об’єкта управління проти його волі. При невиконанні управлінських рішень суб’єкт управління може впливати примусово на моральну, матеріальну, організаційну, фізичну, психологічну сферу об’єкта управління з метою його упорядкування. Якщо переконання може застосуватись усіма суб’єктами управління, то примус застосовується спеціально уповноваженими суб’єктами управління в межах їх правової компетенції. До заходів примусу відносяться моральні і матеріальні стягнення, обмеження компетенції, дисциплінарні, адміністративні та кримінальні покарання. Примус в управлінні виражається в застосуванні державних і громадських заходів впливу. Невиконання норм права тягне за собою юридичну відповідальність, а невиконання вимог норм громадських організацій може мати наслідком лише заходи громадського впливу. Дисциплінарний примус реалізується в формі дисциплінарної відповідальності, яка наступає за скоєння дисциплінарного проступку, тобто за невиконання, або за неналежне виконання з вини працівника органів внутрішніх справ покладених на нього службових обов’язків. Згідно з Дисциплінарним статутом за порушення службової дисципліни на працівника може бути накладено такі стягнення: усне зауваження, зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність, звільнення з посади, пониження в спеціальному званні на один ступінь, звільнення із органів внутрішніх справ.

Адміністративний примус не залежить від службових відносин, він здійснюється уповноваженими на те органами й посадовими особами і може застосовуватись незалежно від службової підпорядкованості. Адміністративний примус може здійснюватись через заходи адміністративного попередження, адміністративного пониження, адміністративно-процесуального забезпечення і адміністративні стягнення. Адміністративний примус служить загальним цілям забезпечення державної дисципліни, законності і правопорядку.

Методи переконання і примусу є загальними універсальними методами управління, вони можуть конкретизуватись в інших методах, зокрема в адміністративних, економічних, соціально-психологічних методах управління.

Адміністративні методи як методи впливу суб’єкта управління характеризуються проявом влади, коли суб’єкт управління дає обов’язкові для виконання об’єктом управління розпорядження, накази, директиви, інші управлінські рішення, в яких містяться приписи на те, які дії, кому і в які терміни, яким способом належить виконати, або від яких дій належить утриматись. Адміністративні методи виправдовують себе тоді, коли необхідно вжити рішучих дій, коли ситуація не терпить зволікання, коли суб’єкту необхідно негайно втручатись в діяльність об’єкта управління.

Застосування адміністративних методів управління дає найбільш позитивний результат в тих випадках, коли рішення суб’єкта управління відповідають матеріальним і духовним запитам об’єкта управління, і він здатний і бажає їх виконати. Адміністративні методи можуть бути:

а) за формою вирішення – адміністративно-правовими і адміністративно-організаційними;

б) за юридичними ознаками – нормативними і індивідуальними;

в) за способом впливу на об’єкт управління – зобов’язуючими виконати певні дії; уповноважуючими виконати зазначені дії, заохочуючими до виконання соціально-корисних дій, заборонюючими (обмежуючими) виконання тих чи інших дій;

г) за формою припису – категоричні (імперативні), делегуючі, рекомендаційні і диспозитивні.

Адміністративно-правові методи характеризуються тим, що вони мають державно-владний характер. Вказівки, розпорядження суб’єкта управління, подані в правовій формі, мають обов’язковий характер для тих, кому вони адресовані, і їх виконання гарантується примусовою силою держави. Адміністративно-організаційні методи управління здійснюються через взаємодію суб’єкта управління з об’єктом управління шляхом узгодження, координації, контролю і перевірки виконання, допомоги при необхідності, інспектування, інструктажу та корегування діяльності об’єкта управління.

Нормативні адміністративні методи управління застосовуються, як правило, до всіх підпорядкованих об’єктів управління, якщо в самому нормативному акті не вказаний виняток, на кого не поширюється дана правова норма.

До нормативних адміністративних методів належать статути, інструкції, правила, положення, затверджені МВС України, які регламентують діяльність всього особового складу органів внутрішніх справ чи окремих служб. Індивідуальні адміністративні методи управління адресовані конкретним виконавцям у вигляді окремих розпоряджень, резолюцій, наказів, які є обов’язковими для виконання тими, кому вони направлені.

Зобов’язуючі методи приписують об’єкту управління виконувати ті чи інші дії, зазначені у приписі чи іншому розпорядженні. Уповноважуючі методи надають можливість, дозволяють, уповноважують об’єкт управління на виконання тих чи інших дій.

Заохочуючі методи впливають на об’єкт управління засобами морального і матеріального заохочення, стимулюють до сумлінної праці, безумовного виконання службових і громадських обов’язків.

Забороняючі (обмежуючі) методи встановлюють заборону або обмеження на виконання тих чи інших дій. Вони не сприяють таким діям, які перешкоджають досягненню цілей і завдань управління. Категоричні імперативні методи вимагають однозначного виконання тих правил, обов’язків, які покладені на суб’єкт управління, всякі відхилення від них є недопустимими. Об’єкту управління не дано право вибору, він має діяти в суворій відповідності до встановлених правил поведінки. Так, всяке затримання громадянина органом внутрішніх справ повинно бути зареєстроване і оформлене відповідним протоколом.

Делегуючі методи полягають у передачі, делегуванні об’єктові управління виконання тих функцій, які не входять до його компетенції. Наприклад, начальнику органу внутрішніх справ надані повноваження старшого оперативного начальника по керівництву слідчо-оперативною групою, створеною для розкриття злочинів міжрайонного характеру.

Рекомендаційні адміністративні методи застосовуються об’єктом управління через наради, консультації, збори, на яких розробляються рекомендації щодо виконання тих чи інших дій, доцільних при досягненні мети управління. Рекомендаційні методи можуть бути подані в оглядах трудового досвіду, аналітичних довідках, узагальненнях досягнень науки і техніки. Рекомендаційні методи дають право об’єкту управління самостійно визначити шляхи реалізації рекомендацій з урахуванням можливостей, фактичних обставин і специфіки діяльності.

Диспозитивні методи управління встановлюють компетенцію різних суб’єктів управління при виконанні спільного для них управлінського рішення. Так, УМВС в області може визначити порядок взаємодії кількох органів внутрішніх справ при виконанні спільних оперативно-розшукових заходів, при наданні допомоги один одному. Диспозитивний метод управління може мати місце і тоді, коли об’єкта управління надається право самим встановити порядок взаємодії при виконанні розпоряджень суб’єкта управління.

Різновидом адміністративних методів управління є така матеріальна відповідальність працівників органів внутрішніх справ, яка наступає відповідно до норм права при завданні шкоди неправомірними діями працівника.

Рішення про матеріальну відповідальність може бути прийнято начальником органу внутрішніх справ за матеріалами службової перевірки, ревізії, інвентаризації і оформлене наказом, висновком, актом, резолюцією.

В умовах демократизації суспільства, побудови правової держави, гуманізації органів внутрішніх справ особливого значення набувають соціально-психологічні методи управління. Соціально-психологічні методи впливу на трудові колективи і окремих працівників направлені на створення сприятливого і стабільного морально-психологічного клімату для найбільш успішного виконання поставлених завдань. Соціально-психологічні методи ґрунтуються на досягненнях соціології і психології, вони враховують колективну психологію, потреби колективу, формальні і неформальні відносини, громадську думку, психологічні особливості різних соціальних груп і окремих індивідуумів. Соціально-психологічні методи управління спрямовані на забезпечення соціального захисту працівників органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх діяльності, покращення умов праці, втілення здорового способу життя, зміцнення здоров’я, розвитку особистої культури і професійного зростання.

Соціологічно-психологічні методи управління найбільш ефективні тоді, коли їх застосовує досвідчений керівник, який добре знає проблеми колективу, інтереси і прагнення працівників, причини і мотиви тої чи іншої поведінки, позитивні і негативні явища в розвитку колективу. Такий керівник постійно вивчає колектив і окремих працівників, він проводить соціологічні дослідження, застосовує різні технічні засоби і прийоми для отримання й обробки інформації, зокрема, анкетування, хронометрії робочого часу, інтерв’ювання, вивчення документів (планів роботи, особових справ, листів і пропозицій громадян, повідомлень засобів масової інформації і інше) спостереження, самоспостереження, експерименти і т. ін.

На підставі інформації керівник розробляє заходи соціального регулювання, нормування і морального стимулювання. До них можна віднести методи підвищення службової активності (вивчення і запровадження передового досвіду, критика і самокритика, агітація, пропаганда, почин для досягнення певних цілей); методи соціальної спадкоємності (урочисті збори, вечори відпочинку, вшанування ветеранів, наради передових працівників за професіями, засідання жіночої ради та інше). Методи соціального регулювання і нормування покликані встановити, закріпити і розвинути в колективі відносини, відповідні системі управління, встановити моральні норми поведінки, створити базу для подальшого соціального розвитку органу внутрішніх справ.

У теорії управління соціально-психологічні методи розглядаються єдиною групою, адже вони тісно пов’язані між собою, але їх можна розділити на дві підгрупи: соціологічні і психологічні методи управління. До соціологічних методів управління належать: методи управління колективами, структурними підрозділами, групами, внутрішньогруповими процесами і явищами, методи управління кадрами, їх підготовки, розміщення і закріплення, формування оптимальної системи управління, організація виховної роботи з особовим складом.

До психологічних методів управління належать методи психологічної мотивації, методи гуманізації праці, методи професійного відбору і навчання, методи контактування малих груп у колективі. Психологічні методи впливають на взаємовідносини між працівниками шляхом організацій працездатного колективу з оптимальним психологічним кліматом.

Всі розглянуті вище методи управління тією чи іншою мірою використовуються в діяльності всіх органів, галузевих служб і підрозділів органів внутрішніх справ. Серед них неможливо виділити головні чи другорядні, всі вони важливі, мають використовуватись комплексно і один одного доповнювати.

В системі органів внутрішніх справ застосовуються і економічні методи управління. Це всі ті методи, з допомогою яких здійснюється матеріальне стимулювання як органів внутрішніх справ, їх підрозділів, так і окремих працівників. Економічні методи прямо не впливають на управлінську діяльність, але вони сприяють високим результатам праці, створюють сприятливі умови для підвищення творчої активності і разом з застосуванням інших методів відіграють роль в управлінні. До економічних методів належать рівень заробітної плати, премії, прибуток, кредит, ціна, податки і інше.

В органах внутрішніх справ широке застосування знайшли також такі економічні методи, як матеріальне заохочення працівників за досягнення значних успіхів у службовій діяльності шляхом виплати грошових премій, нагородження цінними подарунками, підвищення посадових окладів. Застосування принципу оплати праці за кількістю й якістю, правильна оцінка результатів праці, зв’язок заробітної плати з результатом діяльності всього колективу забезпечують ефективність матеріального стимулювання. Матеріальна зацікавленість має дві складові: матеріальне заохочення і матеріальну відповідальність. Заходи матеріального заохочення передбачають збільшення матеріальних благ, отриманих працівником як винагороду за високоякісну роботу. Заходи матеріальної відповідальності передбачають скорочення матеріальних благ в тому випадку, якщо діями працівника завдано матеріальної чи моральної шкоди органам внутрішніх справ, сторонній організації чи громадянину.

Ділові наради – це метод оперативного управління органами внутрішніх справ, під час якого здійснюється обмін інформацією та досвідом роботи на основі використання колективних знань, а також виробляються, приймаються і доводяться рішення до виконавців. Багато критики виказується науковцями і практиками щодо проведення нарад. Вважається, що 30% нарад є безкорисними, однак, необхідно критикувати не самі наради – признаний метод управління, а їх низьку якість і стиль проведення, надлишкову тривалість.

Ділові наради як метод управління мають позитивні та негативні сторони. До позитивних відноситься можливість оперативно і в короткий термін отримати необхідну інформацію, ознайомитися з різними точками зору на проблему та шляхи її вирішення. Фахівці вважають, наради є доцільними, якщо служать засобом отримання, а не видачі інформації, перевірки та її обміном. Позитивною стороною нарад також є виробка колегіальних рішень. Участь в роботі ділових нарад є для підлеглих школою вивчення методів і стилів роботи керівника, колег.

До негативних сторін нарад слід віднести невизначеність колективної відповідальності. Велика кількість і низька результативність нарад знижує ділову активність та почуття відповідальності їх учасників, порушує ритм робочого дня співробітників, розвиває звичку до стихійного стилю роботи, який заважає належному вирішенні поточних питань.

Ділові наради розділяються на проблемні, інструктивні, оперативні, підсумкові.

Метою проблемної наради є пошук оптимального вирішення проблеми в обмежений час. Найбільш розповсюджена наступна схема його проведення: доповідь, питання до доповідача, обговорення, пропозиції щодо виробки рішення. Нарада буде найбільш ефективною, якщо його учасники заздалегідь ознайомляться з доповіддю, в цьому випадку доповідач впродовж 3-5 хвилин резюмує повідомлення і відповідає на запитання. Виробка конкретного рішення може бути здійснена:

– пошуком оптимального вирішення проблеми без підготовки переліку можливих рішень на основі пропозицій учасників наради;

– вибором оптимального вирішення проблеми із завчасно підготовлених для обговорення варіантів;

– прийняттям запропонованого керівником готового рішення після його обговорення.

В останні роки отримали розповсюдження так звані «наради без наради», які проводяться в три етапи. На першому етапі керівник формулює у письмовому вигляді проблему, яка потребує колективного вирішення. На другому етапі підбираються необхідні дані та вихідні матеріали для вирішення цієї проблеми, складається список осіб, які можуть прийняти участь у пошуку оптимального вирішення. Їм передається сформульована проблема у письмовій формі. На третьому етапі кожний з учасників повинен вибрати свою точку зору і письмово викласти її. Один з учасників обговорення, який призначається керівником, збирає всю інформацію щодо цієї проблеми з осіб, які приймали участь в її вирішенні, знайомиться з її змістом і доповідає керівникові.

Досвід проведення таких нарад показав, що анонімність і спокійна обстановка під час виробки рішень ріже приводить до конфліктних ситуацій, зменшуються втрати робочого часу на проведення нарад, однак потребується найбільш точне формулювання проблеми керівником і значна підготовча робота.

Основним завданням інструктивної наради є передача керівником наказів, розпоряджень і необхідної інформації підлеглим. Учасникам наради доводяться рішення, які прийняті керівництвом органу внутрішніх справ, державними органами управління щодо різних аспектів діяльності ОВС, уточнюються завдання, шляхи і строки їх виконання або визначаються нові, надається необхідний інструктаж. Наступним етапом інструктивної наради є відповіді на запитання, які виникли, і уточнення отриманої інформації. Головна вимога до інформації під час проведення інструктивної наради – це її оперативність, конкретність і значимість.

Наради, які носять декларативний характер, (наприклад, такі, на яких проголошуються лозунги: «Підвищимо якість роботи!» або «Покращимо ефективність праці!» ) як правило, не приносять користі справі, а приводять тільки до непотрібних витрат робочого часу.

Основним завданням оперативної наради є отримання від підлеглих інформації про поточну ситуацію справ в органі внутрішніх справ. Оперативні наради повинні проводиться регулярно в один й той же день і час; склад його учасників є постійним.

Проводячи ділові наради, вважливо пам’ятати:

– оптимальна тривалість наради – не більше 30–40 хвилин;

– максимальна тривалість наради – не більше 2 годин; необхідно враховувати те, що після 90 хвилин наради наступає негативна активність (виникають конфлікти, увага учасників послабляється на 30–40%);

– для привернення уваги слухачів особливу роль грають перші три хвилини виступу доповідача; якщо слухачі нічого нового та цікавого не почули за цей час, їх увага знижується;

– під час доповіді по пам’яті інформація слухачами засвоюється на 95%, під час читання доповіді – на 35%;

– якщо фраза складається більш ніж з 13 слів, половина слухачів її не засвоюють;

– якщо фраза звучить більше 5,5 секунд, лінія розуміння її уривається;

– під час доповіді 10–20% часу повинні складати люфтпаузи (для вдиху), граматичні (на розділових знаках), драматичні (підкреслене мовчання), мобілізаційні (для надання значення сказаному), педагогічні (для засвоєння сказаного) паузи.

Коефіцієнт корисної дії учасників наради залежить від багатьох факторів. Наприклад, його знижують такі умови організації місця проведення ділових нарад:

– тісне приміщення;

– шум під час наради;

– погане освітлення;

– протяги;

– холод або спека;

– ведення записів у незручному положенні;

– проведення наради упродовж двох годин без перерви;

– стан нервової напруги;

– поганий настрій керівника наради тощо.

Методи управління в органах внутрішніх справ реалізуються через управлінські рішення, що зовнішньо втілюються в різні правові форми: закони, постанови, укази і декрети, положення, статути, правила, інструкції, рішення, розпорядження, накази, резолюції і службові записки.