4.3. Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу

Ухвалення інвестиційного рішення про вкладення коштів в освіту припускає облік усіх пов’язаних з ним вигод і витрат. Щоб розрахувати окупність витрат на одержання освіти різних рівнів необхідно визначити склад і розмір цих витрат. Для цього необхідно поетапно оцінити: витрати на навчання школяра, підготовку фахівця з вищою освітою, витрати на одержання ученого ступеня, витрати на систематичне підвищення кваліфікації і післядипломну освіту.

Ґрунтуючись на методичних підходах визначення вартісного капіталу, потенціал фахівця можна оцінити як сукупність інвестицій, тобто витрат на його формування. Ці витрати включають: витрати на виховання, підтримку здоров’я, оплату медичних послуг, одяг, харчування, витрати на навчання, витрати на формування і підготовку фахівця, витрати на мобільність, пошук роботи, підвищення кваліфікації й ін.

Розрахунок величини людського капіталу фахівця здійснюється поелементно. За допомогою спрощеного комбінованого підходу грошової оцінки потенціалу фахівця, що включає базову структуру людського капіталу фахівця, “модель корисності” і “хронологічну” модель витрат, одержуємо вартісну оцінку потенціалу економіста.

Проведені дослідження величини й окупності потенціалу фахівця установили величину вартісної оцінки його потенціалу в розмірі 368,5 тис. грн.

Найбільша питома вага приходиться на дошкільний і шкільний періоди інвестування – 141,3 тис. грн. (38,3%), 100,2 тис. грн. (27,2%) склали витрати на одержання вищої освіти, 78,3 тис. грн. (21,2%) приходиться на вкладення у фізичний стан (відпочинок, підтримка здоров’я, медичне обслуговування). Витрати на післядипломну освіту і систематичне підвищення кваліфікації склали в середньому 25,5 і 23,1 тис. грн. відповідно.

У процесі професійної діяльності, поповнення загальноспеціальних і професійних знань, удосконалення навичок навчання і підвищення кваліфікації вартісна оцінка фахівця може істотно зрости.

Застосування вартісного підходу до оцінки величини людського капіталу фахівця припускає розглядати сутність даної категорії як:

ступінь адекватності і відповідності потенціалу фахівців сукупності обґрунтованих особистісних, професійних, ділових вимог, якостей і критеріїв, яким повинний задовольняти ідеальний фахівець;

сукупної матеріальної оцінки людського капіталу підприємства, сформованого під впливом об’єктивних і суб’єктивних обмежників і витрат на виховання, загальне і професійне навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації протягом трудового життя (з диференційованим, поелементним обліком витрат, понесених самим працівником і витрат підприємства).

Окупність потенціалу фахівця визначається, насамперед, величиною одержуваного доходу, характером і спрямованістю мотивації, сьогоднішньою цінністю майбутніх вигод, окупністю з грошової точки зору і т. д.

Відповідно до теорії людського капіталу підвищені витрати, обумовлені більш високим рівнем освіти, повинні принести велику віддачу у виді більш високих доходів.

Оцінюючи ефективність реалізації потенціалу фахівця з погляду теорії людського капіталу, необхідно враховувати фактор часу: порівнювати норму прибутковості інвестицій в освіту зі ставкою відсотку по депозитах, цінним паперам і т. д., тому що кошти, вкладені в навчання, можуть приростати згодом.

Для приведення витрат на освіту і майбутні доходи до єдиного моменту часу використовується норма дисконту R, при визначенні якої звичайно орієнтуються на ставку відсотка. Депозитні ставки для фізичних осіб коливаються в Україні від 4 до 8% річних у залежності від суми, терміну депозиту, банку.

Однак найбільш простим методом оцінки ефективності вкладень у людський капітал фахівця і, отже, ефективності реалізації потенціалу фахівця економічного профілю, є оцінка з погляду одержуваних доходів, тобто співвідношення величини витрат і доходів.

Тому, оцінюючи витрати, пов’язані з одержанням освіти, підвищенням кваліфікації, для визначення ефективності реалізації потенціалу конкретного фахівця необхідно їх зіставляти з величиною одержуваних доходів.

Даний підхід до оцінки ефективності реалізації потенціалу нерозривно пов’язаний з поняттям мотивації і процесами формування мотиваційної сфери сучасного фахівця. Базою для формування того чи іншого мотиву є незадоволена потреба. Тому, мотивація, як процес, ґрунтується на сукупності характеристик ступеня задоволення тих чи інших потреб суб’єкта.

Основною проблемою формування ефективної мотивації сучасного фахівця є створення системи діючих стимулів до праці. Однак у даний час ефективною стала тіньова мотивація, як для керівника, так і для підлеглих (диференційовано від місця, займаного в ієрархії управління).

Таким чином, рівень одержуваних доходів і, як наслідок, якість життя фахівця можна розглядати як один з аспектів ефективної реалізації його потенціалу і людського капіталу (табл. 4.1).

При розрахунку окупності потенціалу фахівця можна використовувати два підходи: співвідношення потенціалу з загальним доходом або тільки з зарплатою.

Таблиця 4.1

Річний рівень доходів головного економіста підприємства

Статті доходів	грн.
Заробітна плата	5340
Дохід від підприємницької діяльності (аренда)	11052
Дохід від ведення особистісного підсібного господарства	6780
Інші легальні доходи	5878
Доходи, що відносяться до неліцензійної діяльності	4610
Всього	33750

Зіставляючи обсяг інвестицій, вкладених в освіту фахівця і розраховану вище величину річних доходів (33,8 тис грн.) одержуємо, що фахівець економічної служби підприємства окупить вкладені в нього 368,5 тис грн. за 10,9 років. Якщо ж порівняти вкладення тільки з зарплатою (5340 грн.), то строк окупності складе 69 років, тобто вкладення не окупаються.

Скористаємося формулою щорічного доходу і розрахуємо ефективність інвестицій у людський капітал фахівця з грошової точки зору:

Y = X[1 – (1/(1 + r)ⁿ)/r], (4.1)

де Y – загальні інвестиції (в освіту, у людський капітал у цілому), грн;

X – щорічний доход, грн;

r – ставка дисконтування (у частках відсотка);

n – кількість років.

Звідси величина X (щорічного доходу), що дозволяє визначити окупність інвестицій у “людський капітал” із грошової точки зору, розраховується:

368,5 = Х[1 – (1/(1 + 0,1)³⁸)/0,1] = Х9,7333.

Х = 37,86 тис. грн.

Так, якщо грошовий еквівалент величини людського капіталу фахівця, оцінений нами в 368,5 тис. грн, покласти в банк (з урахуванням ставки дисконтування 10%), то щорічні доходи від даного вкладення повинні скласти 37,9 тис. грн. протягом 38 років, що дозволить виправдати дані інвестиції з грошової точки зору. Таким чином, із грошової точки зору людський капітал фахівця окупається дуже повільно.

Інвестиції в освіту у вузі доцільні, якщо поточна вартість вигод (грошових і моральних), принаймні, дорівнює витратам. При оцінці ефективності даних інвестицій зіставляються витрати сьогодні і в майбутньому. Витрати порівнюються зі збільшенням заробітку після навчання за допомогою методу приведень до поточного вартості:

Р = (В/r)(1 – (1/(1 + r)ⁿ)), (4.2)

де Р – сьогоднішня цінність майбутніх вигод, грн;

В – очікуване збільшення заробітку, грн;

n – число років використання знань;

r – ринкова норма віддачі на капітал.

Якщо Р (сьогоднішня цінність майбутніх вигод) більше загальної величини інвестицій, то вони протягом трудового життя окупаються. Чим менше r і чим більше очікуваний приріст заробітку В и число років роботи n, тим ефективніше інвестиції в підвищення освіти.

Р = 25,5/0,04(1 – 1/(1+0,04)³⁸) = 637,50,775 = 494,06 тис. грн.

Якщо врахувати середнє очікуване збільшення заробітку фахівця протягом трудової діяльності в розмірі 25,5 тис. грн., ставку дисконтування 0,04, а n – 38 років, то цінність майбутніх вигод складе 494,1 тис. грн., тобто інвестиції в одержання вищої освіти з позицій даного підходу протягом трудового життя окупаються.

Для практики господарювання важливим стає визначення ефективності навчання, що дозволяє підприємству систематично і надійно вимірювати й оцінювати функціональність, дієвість, актуальність і корисності навчання, а також співвідносити його з фінансовими результатами. У сучасній літературі визначають, що вимірювати можна за такими аспектами, як корисність, ефективність і актуальність. Так, опитування ASTD 2002 року показав, що тільки третина опитаних підприємств намагаються вимірити й оцінити ефективність навчання [79]. Таким чином, в економічній літературі виділяються причини, за яких можна переконати керівництво про доцільність й окупність професійного навчання:

1. Ефективність роботи. За допомогою навчання можна підвищити продуктивність і якість праці, що відноситься як до діяльності підприємства, так і до особистісного життя співробітників.

2. Перевага перед конкурентами. У наш час, коли на перший план виходить людський капітал, навчання може бути єдиним невичерпним джерелом конкурентних переваг – цю роль у попередні два сторіччя грали нерухомість і фінансовий капітал.

3. Знання як один з результатів навчання. Для того щоб використовувати знання, їх потрібно перевести на свідомий рівень і постійно поповнювати.

4. Зміни. У XX ст. існували передбачувані цикли інновацій тривалістю в кілька років. Прискорене навчання дуже важливе для виживання бізнесу, придбання ним гнучкості й адаптованості.

5. Навчання – основа успішних змін у культурі.

6. Навчання – значний мотивуючий стимул. Коли при прийомі на роботу кваліфікація людини є визначальним чинником, люди прагнуть удосконалювати свої навички [76].

Відповідно до інформації ASTD, підприємства витрачають на навчання від 1 до 4% від загального доходу. Це приблизно від 300 до 1,500$ на співробітника в рік [79].

В оцінці ефективності професійного навчання можна виділити два аспекти:

оцінювання самого процесу професійного навчання;

оцінювання кінцевого продукту або результату навчання.

Для різних суб’єктів підприємства оцінка навчання розуміється по-різному. Так, для акціонерів і керівників підприємства показником потреби провести оцінку ефективності навчання є наступні аспекти: важливість навчання для досягнення цілей підприємства, вартість навчання, співвідношення прибуток від навчання – витрати.

Для тренерів оцінювання ефективності навчання буде полягати у тому чи ефективне навчання й чи досягнені цілі.

Для співробітників підприємства оцінюючими аспектами будуть її ефективність з позиції швидкості виконання поточних зобов’язань, можливості кар’єрного зростання.

В сучасній економічній літературі існує вісім підходів до оцінки ефективності навчання.

Найперший звернувся до цієї проблеми Д. Кіркпатрік наприкінці 1950-х рр., який відокремив 4 рівні оцінки ефективності.

1. “Реакція” – яка реакція того, якого навчають, на саме навчання.

2. “Навчання” – що той, кого навчають, засвоїв у процесі тренінгу.

3. “Поведінка” – як сильно змінилася поведінка того, кого навчають, після проходження навчання (мова йде про застосування отриманих навичок і знань на робочому місці).

4. “Результати” – наскільки збільшилася ефективність підприємства по результатах проходження навчання.

Четвертий рівень Кіркпатрика не дає відповідь на питання, чи варте того професійне навчання. Дана модель добре розроблена теоретично, але сам автор ніколи не брав участь у практичній оцінці ефективності. Недолік досвіду впровадження моделі привів до відсутності в ній конкретних кроків і стандратів оцінки.

У 1991 році Дж. Філіпс додав у систему якісно новий п’ятий рівень “Повернення інвестицій” (ROI). Питання, що задається на цьому рівні: чи виправдало професійне навчання вкладені в нього кошти? П’ятий рівень має на увазі, що оцінщик повинний оцінити кінцевий результат роботи підприємства, а також мати навички для оцінки витрат і прибутку, що виражено у формулі (4.1). Така доповнена модель широко використовується акціонерами і керівниками.

ROI = ((Д – В)/В)×100%, (4.1)

Д – доход від навчання, грн.;

В – витрати на навчання, грн.

Цільовий підхід Тайлера. Даний підхід орієнтований на те, що однією з головних проблем в області освіти є те, що освітні програми визначають свої цілі нечітко. Під цілями він має на увазі задачі навчання. Процес оцінки складається з наступних кроків:

1. Постановка цілей і задач.

2. Класифікація цих цілей і задач.

3. Визначення цілей і задач у термінах поведінки.

4. Пошук ситуацій, у яких можна перевірити, наскільки цілі досягнуті.

5. Чи розроблені техніки оцінювання.

6. Збір даних, що стосуються ефективності навчання.

7. Порівняння даних про ефективність навчання з даними про ефективність досягнення бажаних моделей поведінки.

Розходження в ефективності повинні вести до внесення змін у програму, потім цикл оцінювання повторюється. Дана теза нагадує третій рівень моделі Кіркпатрика. Оцінювання безпосередньо навчання починається між кроками 3 і 5. На кроці 7 можна порівняти моделі поведінки після проведення заходу з тими, яких бажано домогтися навчанням.

Однак поведінкові цілі і задачі в рамках цієї моделі важко пов’язати з результатами, що впливають на ефективність навчання в термінах ROI (повернення на інвестиції).

Прикладна теорія П. Кіранса спрямована спростити процес оцінки інвестицій у професійне навчання. Вчений вважає, що в процесі оцінки повинна бути встановлена деяка вихідна лінія (яка допоможе вірогідно порівняти ефективність навчання “до” і “після” проведення оцінки); що деякі навчальні заходи повинні бути з охорони здоров’я і безпеки, як це запропоновано законодавством; що деякі тренінги є надто дорогими для підприємств.

Підхід Скрівенса націлений на результат, передбачає, що зовнішній оцінювач не повинний бути обізнаний про поставлені перед навчанням цілі та задачі. Він повинний визначити вартість і цінність програми навчання на основі результатів. З одного боку, це зручно, особливо коли акцент ставиться на ефективності роботи підприємства – перевірити ефективність програми простіше тоді, коли наявна ефективність окремого співробітника або ефективність досягнення поставлених цілей. Але в цьому випадку можуть виникнути проблеми з необ’єктивністю оцінювача, а також з визначенням ступеня вірогідності проведеної оцінки. Ця модель не може використовуватися для розрахунку коефіцієнта ROI, тому що вона практично немає відношення до визначення причин низької ефективності або небажаних моделей поведінки [19].

Підхід Стафлебіма CIPP. Абревіатура розшифровується таким чином: сontext evaluation (контекстне оцінювання), іnput evaluation (оцінювання на вході), рrocess evaluation (оцінювання процесу) і рroduct evaluation (оцінювання продукту). Модель Стафлебіма CIPP відома як системна модель, яка складається з чотирьох основних компонентів:

контекст – визначається мета навчання, визначаються потреби, що повинні бути задоволені;

вхід – визначаються ресурси, можливі альтернативні стратегії, а також найпростіший спосіб задовольнити потреби, установлені вище;

процес – оцінюється, наскільки добре виконується розроблений план;

продукт – оцінюються отримані результати, перевіряється, чи були досягнуті цілі, вносяться корективи.

Оцінювання ймовірних результатів в даній моделі безпосередньо перед навчанням не проводиться, отже, вона не дозволяє оцінити ROI без подальшої доробки.

Підхід CIRO (сontent evaluation (оцінювання контента), іnput evaluation (оцінювання на вході), reaction evaluation (оцінювання реакції), оutcome evaluation (оцінювання результату). Модель CIRO, розроблена Бердом, охоплює кілька рівнів моделі Кіркпатріка, а саме перший й четвертий рівень. Основними компонентами є контент, вхід, реакція і результат.

Натуралістичний підхід Губа ґрунтується на взаємному співробітництві зацікавлених осіб і на апріорній довірі до якості професійного навчання [78].

Таким чином, оцінка результативності професійного навчання є досить складним і трудомістким процессом, що вимагає від керівництва виділяти фінансові, людські й часові ресурси, що не завжди є в наявності підприємства. Однак цей процесс є вкрай необхідний, що підтверджується останніми розробками в галузі управління людськими ресурсами.