Тема 4 економічні аспекти розвитку персоналу
4.1. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації
4.2. Класифікація витрат на розвиток персоналу
4.3. Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу
4.1. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації
Теоретичні й практичні аспекти інвестування в людину отримали назву концепції людського капіталу. Тому дана тема присвячена розгляданню економічних аспектів інвестування в людський капітал.
Акцентуалізація уваги наукових діячів та практиків в галузі управління на проблемах формування й відтворення людського капіталу обумовлюється декількома причинами. По-перше, матеріальні ресурси, в принципі, доступні всім суб’єктам господарювання на відміну від залучення висококваліфікованих працівників; по-друге, тільки людина завдяки своїм фізіологічним, психологічним й інтелектуальним здібностями може створювати додану вартість будь-якої продукції (робіт, послуг); по-третє, потенціал людини є невичерпним, але відтворювальним в процесі розвитку особистісних й професійних якостей (протягом трудоактивного періоду її життя), що доцільно використовувати задля досягнення цілей підприємства. Отже, розвиток концепції людського капіталу, у джерел якої стояли Г. Беккер, Т. Шульц, Я. Мінсер, Дж. Кендрик та ін., є закономірним результатом розвитку наукової думки й науково-технічного прогресу ХХ ст.
Поняття “людський капітал” почало використовуватися як науково-практична категорія у 60-х роках ХХ ст., а саме офіційною датою її народження вважається жовтень 1962 р., коли була опублікована серія статей Г. Беккера, присвячених концепції людського капіталу. Незважаючи на те, що основний вклад в популяризацію ідей людського капіталу був внесений Т. Шульцем, класикою сучасної економічної думки стали роботи Г. Беккера.
Необхідно зазначити те, що Т. Шульц вважається першим вченим, який узагальнив вплив інвестицій на продуктивність праці в господарстві. Т. Шульц та його учні довели, що американська економіка впродовж тривалого часу отримувала більш вищі прибутки від людського капіталу, аніж від уречевленого. Формування та розвиток людського капіталу Т. Шульц вбачав у розвитку здібностей та знань, які надаються шкільною освітою, навчанням на робочому місці, зміцненням здоров’я і зростаючим запасом економічної інформації [277 М, с. 64].
Важливий внесок у формування теорії людського капіталу зробив послідовник Т. Шульца Г. Беккер, який формалізував її в теорію інвестування освіти шляхом всебічного емпіричного аналізу інвестицій у знання.
За Г. Беккером, «людський капітал” – це сукупність природжених здібнос-тей і набутих знань, навиків та мотивацій, доцільне використання яких сприяє збільшенню доходу (на рівні індивіда, підприємства чи суспільства)» 34.
Сформульована ним модель людського капіталу стала основою для наукових розробок наступних поколінь. Так, Л. Михайлова визначає людський капітал як “капітал, сформований людиною завдяки освітньому рівню, кваліфікації, знанням, досвіду, містить природжені (фізичні та інтелектуальні) здібності, таланти, які є підставою для його накопичення і розвитку, і який може забезпечувати віддачу (дохід)” [22]. У визначенні Г. Боуена людський капітал “складається з набутих знань, навичок, мотивації та енергії, якими наділені людські істоти і можуть використовуватися протягом певного часу з метою виробництва товарів та послуг” [2, с. 20]. Вчений приймає тезу про те, що тільки за умови відтворення й накопичення людського капіталу можливе підвищення ефективності діяльності корпоративного управління.
О. Бородіна вважає, що людський капітал – це “здатність людей до участі в процесі виробництва, сукупність втілених у них потенційних можливостей приносити доход (індивідуальний та суспільний). Він включає природні здібності й таланти. А також набуті освіту, професійні знання, кваліфікацію та навички” [4, с. 48]. Вчена вважає, що природу людського капіталу обумовлюють такі складові поняття, як: людина, людські ресурси, знання та капітал. Незважаючи на системне обґрунтування запропонованого підходу, слід вимовити думку про те, що розвиток людського капіталу обумовлюють ще й набутий досвід, навички, таланти, кваліфікація, рівень мотивації тощо.
При дослідженні науково-методологічного підходу О. А. Грішнової до визначення поняття людського капіталу, стає зрозуміло, що вона додержується думки про продуктивну роль людського капіталу у суспільній діяльності. Вона зазначає, що людський капітал є другим (після НТП) за значимістю чинником зростання продуктивності праці [10, с. 72].
Українські вчені В. Куценко та Г. Євтушенко визначають людський капітал як “сукупність знань, здібностей і кваліфікації, як здатність кваліфікованої робочої сили створювати прибуток у вигляді частини заробітної плати та прибуток підприємства” [16].
Дещо по-іншому підходить до визначення цієї категорії С. Дятлов, а саме з позиції функціонального аналізу економічних явищ як “сформований в результаті інвестицій та накопичений людиною певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які використовуються в тій або іншій сфері суспільного відтворення, сприяють зростанню продуктивності праці й ефективності виробництва й тим самим впливають на підвищення заробітків (доходів) даної людини” [32, с. 47]. На наш погляд, це найбільш вдалі визначення сутності людського капіталу, яке враховує як особливості економічної категорії “капітал”, так і розроблені відносно людини та її місця у процесі виробництва. Поняття “людський капітал” прийшло до нас із Заходу, однак на сучасному етапі воно стало логічним продовженням послідовності понять: трудові ресурси – робоча сила – трудовий потенціал [11]. В сучасній літературі існує безліч підходів до визначення категорії “людський капітал”. Незважаючи на це відокремимо деякі методологічні особливості, які необхідно враховувати при формуванні й використанні людського капіталу:
це передусім актив, який повинен приносити його власнику дохід (або його зростання) й використовуватися з метою підвищення продуктивності;
людський капітал здатний створювати нову вартість й зберігати (переносити) стару, що втілена в матеріальних елементах капіталу;
підвищення доходів стимулює людину до більш ефективної діяльності шляхом здійснення інвестицій в освіту, охорону здоров’я;
тільки постійний процес інвестування в людський капітал й застосування відповідної системи мотивації спроможні підвищувати рівень людського капіталу.
Важливим аспектом вивчення особливостей формування людського капіталу є побудова класифікації за різними ознаками. Так, ми пропонуємо такі класифікаційні ознаки людського капіталу: за рівнем управління, напрямами формування, за типами й джерелами інвестування (рис. 4.1).
За рівнем управління людський капітал можна поділити на людський капітал країни, регіону, окремого господарчого суб’єкту, людини. Звичайно, точно оцінити людський капітал неможливо навіть на індивідуальному рівні, а тим більш на мікро- чи макроекономічному рівні. Будь-які оцінки певною мірою узагальнені, приблизні, неповні. Однак і такі неповні кількісні оцінки можуть дати конкретну характеристику тенденцій зміни кількісних і якісних параметрів людського капіталу, що має велике значення для формування соціально-економічної політики управління на відповідному рівні, особливо корпоративному.
а напрямами формування людський капітал буває постійний й змінний. Постійний – це накопичений рівень загальних знань, здоров’я, мотивацій протягом всього періоду життя людини, а змінний – варіюється в залежності від роду діяльності, кваліфікації, місця проживання особистості. Постійний людський капітал започатковується з дитинства окремої особистості та включає всі ті моральні й ціннісні настанови, правила поведінки, що орієнтують людину протягом всього її життя, а також на відміну від змінного є сталим компонентом. Людське життя характеризується тим, що з віком змінюються основні норми та правила життя, що обумовлюється набуттям досвіду, професіоналізму і т. ін., тобто людині притаманно періодично переглядати своє місце у суспільстві. З огляду на це дещо трансформуються й моделі поведінки, що характеризується змінним людським капіталом.
Рис. 4.1. Класифікація людського капіталу
За типами розмежують загальний й специфічний людський капітал. Загальний поділяється на формальний (загальна й шкільна освіта) і неформальний (соціалізації людини у суспільстві). Шкільна освіта закладає підвалини для розвитку особистості. На цьому етапі стає очевидним схильність дитини до сприйняття нових знань та вмінь, проявляються її основні здібності.
У віці, коли людина отримує середню освіту, проходить її становлення як особистості, формуються певні якості, які в подальшому визначають її життєвий якір [20]. Соціалізація людини є постійним процесом життєдіяльності особистості. Це обумовлюється тим, що незважаючи на більш-менш постійну приналежність до певної соціальної групи, людина адаптується до умов нових груп, в середовищі яких проходить її діяльність. Так, за теорією А. Маслоу, причетність до будь-якої спільноти є мотивуючим стимулом для людини, тому сам процес адаптації є важливим з точки зору розвитку людського капіталу та інвестування й нього.
Специфічний людський капітал також включає формальний (фахова вища освіта, підвищення кваліфікації) й неформальний (досвід, що отриманий в процесі соціалізації й професійної діяльності) людський капітал. Отримання професійно-технічної та вищої освіти сприяє підготовці висококваліфікованих працівників, підвищенню продуктивності праці, наповненню її змістовності. Здебільшого персонал з високим рівнем підготовки здатен до інтелектуальної праці, яка потребує нестандартного підходу до вирішення поставлених завдань та прийняття рішень на рівні корпоративного управління [20].
За джерелами інвестування розрізняють людський капітал, що сформований за рахунок особистісних вкладень людини в здоров’я, освіту, трудову мобільність, інвестицій підприємства у підвищення професійно-кваліфікаційного рівня людського капіталу й державних асигнувань у вигляді надання освітніх послуг, послуг у галузі охорони здоров’я, а також вкладень сторонніх заінтересованих суб’єктів господарювання.
У визначенні людського капіталу з’являється така економічна категорія як “інвестування”. До появи концепції людського капіталу в економіці вважалося, що інвестувати можливо лише у фізичний капітал, тобто виробництво, інноваційні технології, будівництво і т. ін. Але на зміну традиційним поглядам прийшло розуміння ефективної сили інвестування у людський капітал, яке полягає у вкладенні грошових коштів на зміцнення здоров’я, підвищення рівня освіти й кваліфікації, мобільність тощо. Так, К. Макконнел і С. Брю розглядають інвестиції в людський капітал як “будь-який захід, що підвищує кваліфікацію та здібності і тим самим продуктивність праці працівників. Витрати, які сприяють підвищенню чиєїсь продуктивності, можна розглядати як інвестиції, бо поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що ці витрати багатократно компенсуватимуться зрослим потоком доходів у майбутньому” [18, с. 171].
Грішнова О. А. [9] зазначає, що людський капітал збільшується шляхом інвестицій (за рахунок обмеження поточного споживання) і приносить тривалий економічний ефект.