Лекция № 12. Тема: Метод профессиографии, составление профессиограмм.

План лекции

1. Виды прфессиограмм и задачи профессиограмм.

2. Структура профессигораммы и психограммы.

3. Методы разработки профессиограмм и психограмм.

Профессиональная сфера обладает разной значимостью жизни женщин и мужчин: для женщин мерило жизненного успеха – это в первую очередь отношения с другими людьми; одиночество рассматривается как несчастье, а профессиональные неудачи огорчают не всегда, для мужчин же, напротив, основные достижения измеряются профессиональными успехами, а личное и семейное счастье нередко находится вне фокуса основных жизненных устремлений.

Исследования показывают значительную связь показателя маскулинности – фемининности, с одной стороны, и образования и профессии – с другой. Так, мужские и женские группы сильно различаются по своей профессиональной принадлежности; кроме того, обнаружено, что высокоинтеллектуальные и хорошо образованные женщины имеют более маскулинные показатели по сравнению с половыми нормами. А мужчины, у которых развиты побочные интересы культурного или художественного содержания, демонстрируют более фемининные по сравнению с остальными мужчинами показатели.

Что же касается уровня профессиональных достижений, то здесь устойчиво прослеживается преобладание одаренности у мужчин. Многие отмечают, что масштаб достижений, которые принесли известность женщинам, мужчинам не позволил бы играть такую же роль. В исследовании наиболее одаренных людей Британии, предпринятом Х. Эллисом, в общую группу из 1030 человек входило лишь 55 женщин. Эти данные вполне могут быть объяснены культурно-историческими традициями, которые поощряли профессиональные достижения преимущественно у мужчин. Они также согласуются и с эволюционной теорией пола, разработанной В.А. Геодакяном, согласно которой мужские особи осуществляют в филогенезе функцию изменчивости, первыми открывают для своего вида новые возможности и достигают наибольших успехов по сравнению с женскими особями.

В исследовании К. Кастл, посвященном выдающимся женщинам, показано, что в группе из 868 знаменитых женщин, представляющих 42 нации начиная с седьмого века до нашей эры и заканчивая девятнадцатым веком, наибольшее число женщин (38%) достигло известности в литературе, но высочайшая степень знаменитости, измеряемая количеством упоминаний в биографических справочниках, была получена женщинами-монархами, политическими лидерами, а также матерями или любовницами выдающихся людей. Неинтеллектуальными путями достижения славы женщинами были замужество, религия, благотворительность, трагическая судьба, красота и бессмертие, полученное благодаря жизни в литературе. Полученные данные еще раз подтверждают наличие полоролевых закономерностей в сфере профессиональной самореализации, различие в понимании своего предназначения, что отражается на профессиональных предпочтении достижениях мужчин и женщин.

Влияние личности на профессию.

В последнее время высказано предположение о том, что смена профессии, новаторство и креативность в работе и уровень выполнения работы у членов рабочей команды также логически связаны с личностными чертами и с такими факторами, как результаты обучения. Качество исследований на эту тему сильно варьирует, однако в тех случаях, когда и теория указывает на возможную связь между личностными черта­ми и определенным видом трудового поведения, и накоплены надежные данные изме­рения этого поведения, результаты исследований вполне ясно показывают, что лич­ностные черты являются одним из значимых факторов, определяющих результа­ты трудовой деятельности.

Современная теоретическая психология личности занимается изучением динамики обыденного поведения, включая поведение на работе. Хоган утверждает, что невозможно полностью описать личность, исполь­зуя лишь какой-либо один параметр - для этого необходимо по крайней мере 5 пара­метров, хотя, конечно, не все суперфакторы обязательно связаны со всеми аспектами поведения на работе.

Лучшими исследованиями в этой области всегда оказываются лонгитюдные исследования, в которых для оценки личностных черт и психологического опыта, связан­ного с работой, используются многомерные инструменты. Например, Баиден Берг и Фейдж обнаружили, что по уровням эмо­циональной стабильности и экстраверсии, оцененным при принятии на работу, мож­но прогнозировать психологические характеристики, которые будут связаны с работой через 1,5-2 года (удовлетворенность, уровень напряжения, желание оставить работу и выполнение работы по собственной оценке работника). Фактически они обнаружи­ли, что низкий уровень нейротизма является лучшим прогностическим фактором об­щего психологического опыта, связанного с работой.

Тем не менее, как утверждает Николсон, если исследование связи между личностью и профессиональной деятельностью сводит­ся к проверке прогностической валидности отдельных параметров для определенных видов работы или ситуаций, то не используется наиболее ценная и сложная имеющаяся па сегодняшний день информация о структуре личности...точно так же ситуации следу­ет рассматривать как профили потенциальных возможностей, на фоне которых можно обоснованно ожидать проявления личностных диспозиций. Таким образом, наиболее сложной и многообещающей областью исследований является изучение процессов, по­средством которых люди «вписываются» в коллектив или корпоративную культуру, а не решение простых бюрократических вопросов, таких как вопрос о том, действительно ли экстраверты - более хорошие продавцы, чем интроверты.

Точно так же Адлер утверждает, что трудовая деятельность является идеальным «полигоном» для проверки моделей личности, а также для изучения пси­хологических функций труда.

В последнее время происходит возрождение ин­тереса к личностному тестированию при приеме на работу. Это обус­ловлено двумя главными причинами - во-первых, впечатляющими достижениями в области оценки личностных параметров и формированием единого мнения по этому вопросу и, во-вторых, острой потребностью в отборочных инструментах, с помощью которых можно отбирать хороших работников для тех профессиональных областей, где высока текучесть кадров, и удерживать этих работников.

Продолжают накапливаться данные, свидетельствующие о наличии логической и статистически значимой связи между оценками личностных характеристик и успеш­ным выполнением работы. Эти дан­ные получены в результате исследований с участием представителей самых различ­ных профессий. Как менеджеры, так и исследователи признают, что выполнение работы и удовлетворенность работой зависят от сочетания таких факторов, как личностные характеристики, способности и интерес к профессии. Более того, каждый из этих факторов может быть связан с определенным параметром успешной работы.

Многие исследователи приводят перечни параметров профессиональ­ной деятельности, которые могут оказаться полезными. Хок провела разнообразные исследования и смогла выявить и зарегистрировать некоторые пока­затели выполнения работы, перечисленные ниже.

1. Общие показатели выполнения работы: общие оценки выполнения работы, повы­шение и понижение в должности, общая пригодность для работы, увольнение или продолжение работы.

2. Технические навыки: оценки технической компетентности, знание своего дела.

3. Безответственное поведение: частые прогулы и опоздания; поведение, приводящее к снижению продуктивности; количество дисциплинарных взысканий; невыпол­нение указаний; несанкционированное отсутствие на работе; употребление нарко­тиков (и алкоголя) на работе.

4. Эффективность торговли: объем продаж, выполнение плана продаж, оценки эф­фективности торговли, выставленные начальником.

5. Креативность: количество патентов, оценки новаторства и креативности, выстав­ленные коллегами и/или начальником.

6. Работа в команде: оценки сотрудничества с коллегами/другими членами коман­ды, способность прилагать усилия вместе с другими, качество межличностных от­ношений, конструктивное межличностное поведение.

7. Усердие в работе: оценки старания, инициативы, энергичности, дополнительных усилий, сверхурочной работы в условиях вредного производства.

8. Боевая эффективность: выживание в бою, реакции на ситуации, опасные для жизни.

Многие рецензенты, анализирующие современные учебники по психологии труда, отмечают, что в них уделяется мало внимания личностным чертам, которые не рас­сматриваются в качестве главных (или даже второстепенных) детерминант выпол­нения работы. Авторы учебников отводят много места лидерству, мотивации, удовлетворенности и стрессу, однако не проявляют большого интереса к таким темам, как влияние устойчивых личностных черт на выбор профес­сии или продуктивность, психологические функции работы для различных сотрудни­ков и влияние работы на формирование личности.

Реймарк с коллегами ,выявили 12 характеристик поведения, которые связаны с факторами “Большой Пятерки” и могут быть использованы при отборе работников: общее лидерство (ру­ководство, осуществление контроля), интерес и умение вести переговоры (посредни­чество, разрешение разногласий), стремление к достижениям (честолюбие), дружелю­бие, внимание и интерес к другим людям, склонность к совместной работе/сотрудни­честву, ответственность, выполнение норм трудовой этики, тщательность в работе и внимание ко всем мелочам, эмоциональная стабильность, желание генерировать идеи и склонность к продумыванию своих действий,

Очень немногие специалисты в области психологии личности включают в рассмот­рение структурные переменные; тем не менее очевидно, что продуктивность и удов­летворенность работой сильно зависят от стиля руководства, характера коммуника­ции и внутренней политики организации, а также от групповых норм и состояния рыночной экономики в целом. Таким образом, результаты работы зависят как от лич­ностных характеристик сотрудника, так и от организационной структуры, причем эти факторы могут изменяться во времени, а возможно, и взаимодействуют между собой.

Многие исследователи также не учитывают другие релевантные факторы, такие как индивидуальные особенности восприятия (мнение работника о своих руководите­лях), и другие индивидуальные факторы, например уровень интеллекта, структура се­мейной поддержки и мотивация. Точно также лишь немногие специалисты в области теоретической психологии личности допускают возможность того, что со временем опыт работы действительно влияет на личность работника. Например, если предан­ность делу и усердие добросовестного работника никогда не вознаграждаются, а иног­да даже наказуемы, то он может потерять оба эти качества. Вполне возможно и даже весьма вероятно, что организационная структура изменяет структуру личности, ко­торая, в свою очередь, оказывает влияние на организационную структуру.

Как специалистов в области психологии труда, так и многих руководителей интере­сует вопрос о возможности прогнозирования уровней выполнения работы по лич­ностным характеристикам работника (например, чертам или другим переменным). Точнее говоря, они хотят знать, по каким личностным чертам (например, экстравер­сия, добросовестность) и при каких конкретных условиях можно прогнозировать те или иные параметры, связанные с работой (например, абсентеизм, трудовой энту­зиазм, удовлетворенность).

Проведено несколько интересных и значимых, несмотря на их узкую специфику, ис­следований личностных черт, коррелирующих с профессионально-релевантным по­ведением. Например, Фернхем выявил 6 различных подходов к ис­следованию связи между личностными факторами и параметрами профессионально-релевантного поведения:

• подход на основе классической теории личности - валидизация теории посред­ством оценки зависимых переменных, связанных с работой;

• подход на основе классической психологии труда, т. е. попытки выявить личностные/индивидуальные корреляты конкретных параметров трудового поведения (например, абсентеизм, несчастные случаи), интересующих исследователей;

• разработка или использование уже существующего личностного опросника, спе­цифичного для данного вида работы и содержащего специальные вопросы о пове­дении на работе;

• использование концепции соответствия между структурой/потребностями лично­сти и условиями/требованиями работы;

• лонгитюдные исследования трудового поведения с целью выявления влияния лич­ностных переменных, оцениваемых при отборе сотрудников, на переменные про­фессионально-релевантного поведения через много лет;

• биографические исследования или изучение отдельных случаев (индивидуумы или группы).

Фернхем утверждает, что не все личностные переменные явля­ются прогностическими факторами переменных, описывающих трудовое поведение.

Кроме того, поведение зависит и от других факторов, таких как способности и моти­вация, и от биографических переменных, а также от их взаимодействия с личностны­ми переменными. Важно также отметить, что организационные факторы, такие как особенности структуры организации, политика отбора сотрудников и используемые методы отбора, могут оказывать мощное влияние на личностные эффекты, часто по­давляя их. Купер и Пэйн исследовали гипотезу о том, что рабочие-интроверты справляются с монотонной работой лучше, чем экстраверты. Эти авторы провели исследование в упаковочном цеху табачной фабрики, где работа была однообразной и несложной. Оказалось, что адаптация к работе, которую оценивали два супервизора, связана с экстраверсией отрицательной корреляцией; уровень экст­раверсии у рабочих, уволившихся в течение 12 месяцев после проведения тестирова­ния, существенно выше, чем у тех, кто остался на работе. Нейротизм также оказывал влияние - он был связан с плохой адаптацией к работе и с частотой несанкциониро­ванного отсутствия на работе. Исследование показало, что у рабо­чих с высокими уровням и экстраверсии средний стаж работы на фабрике меньше, чему рабочих с низкими уровнями экстравсрсии (с высокими уровнями иптроверсии); этот результат свидетельствует о том, что экстраверты часто увольняются с работы, если она однообразна. Интересно, что анализ показателей несанкционированного отсутствия на работе также подтверждает справедливость предположения о том, что экстраверты избегают монотонной работы. Хотя обнаруженная корреляция между экстраверсией и ча­стотой посещений врача и имела ожидаемую направленность, она была слишком слабой и не заслуживает серьезного внимания. Как ни странно, оказалось, что отсутствие по болезни, подтвержденной медицинской справкой, почти совершенно не связано с экстра­версией; этот факт можно попытаться объяснить тем, что для получения справки необхо­димо обратиться к врачу, а затем представить се работодателю - стоит ли заниматься всем этим, если можно просто отсутствовать один - два дня без уважительной причины (т. е. несанкционированное отсутствие) и практически не иметь из-за этого неприятностей. Однако такое объяснение противоречит неопубликованным результатам Тейлора, об­наружившего, что у 194 рабочих нефтеочистительного завода оценки экстраверсии кор­релировали с отсутствием по болезни. Поскольку в отличие от интровертов экстраверты маловосприимчивы к обуслов­ливанию, они хуже справляются с однообразными заданиями; у них постепенно на­капливается внутреннее раздражение и ухудшается выполнение работы. Более того поскольку экстраверты испытывают «стимульный голод», им нужны возбуждающие стимулы, и в условиях минимального разнообразия поступающих сенсорных стиму­лов они функционируют хуже, чем интроверты.

Логично предположить, что по сравнению с интровертами экстраверты более склон­ны выбирать профессии, связанные с социальными контактами. Поэтому существует риск, что работники-интроверты могут перевозбуждаться, если их работа требует зна­чительного количества контактов с людьми из других организаций и в ней отсутствуют рутинные операции. Блант утверждал, что по этой причине менеджеры-интроверты склонны выбирать должности, связанные с относительно рутинными обя­занностями (например, финансы, производство или технический менеджмент), в то время как менеджеры-экстраверты предпочитают искать работу в области торговли, маркетинга или транспорта. Результаты его исследования в основном соответствовали ожиданиям, хотя было обнаружено, что средний уровень экстраверсии у транспортных менеджеров ниже, а у производственных менеджеров выше, чем прогнозировалось.

Положение теории Айзенка о влиянии характера процесса возбуждения на воспри­имчивость к обусловливанию позволяет проверить некоторые очевидные представ­ления о том, какие личностные типы подходят для выполнения определенных видов работы. Джессап и Джессап провели исследование с участи­ем учащихся летной школы и получили довольно впечатляющие результаты. В начале курса обучения они протестировали будущих пилотов с использованием Личностного опросника Айзенка (EPI), а затем проанализировали: результаты обучения и обнару­жили, что процентная доля курсантов, получивших неудовлетворительные итоговые оценки, существенно варьирует в зависимости от личностных характеристик. Точ­нее говоря, неудовлетворительные оценки получили 60% нейротичных интровертов, 37% иейротичных экстравертов, 32% стабильных экстравертов и лишь 14% стабиль­ных интровертов. Таким образом, по сравнению с экстравертами у интровертов вы­сокие уровни нейротизма оказывали существенно более неблагоприятное влияние на результаты обучения. Как отмечают авторы, они ожидали, что курсанты-интроверты будут учиться лучше, чем экстраверты, как на теоретических, так и на практических занятиях. Джессап и Джессап заключают: «Можно предложить следующее гипотетическое объяснение относительно неудачных ре­зультатов обучения именно у нсйротнчных интровертов: высокая возбудимость висце­ральной системы связана с высоким уровнем нейротзма, а высокая кортикальная возбудимость - с низким уровнем экстраверсии. Если предположить, что существует оптимальный для обучения пи­лотов уровень возбуждения и это уровень сильного стресса., то кортикальное возбуждение благоприятно влияет на научение стабильных интровертов и дополнительное висцеральное возбуждение оказывает неблагоприятное влияние.

В исследованиях, была обнаружена логически обоснованная взаимосвязь между личностными парамет­рами и стилями научения. Личностные переменные (экстраверсия и нейротизм) и определенные стили научения (рефлексирующий и прагматичный) оказались стати­стически значимыми прогностическими факторами для оценок выполнения работы. Авторы исследования ссылаются на Хани и Мамфорда, которые пишут, что люди с рефлексирующим стилем научения осторожны, вдумчи­вы, аккуратны и методичны. Тем не менее у них наблюдается тенденция к уклонению от прямых действий, они нерешительны, недостаточно настойчивы и не любят риско­вать. Таким образом, эти характеристики, по-ви­димому, являются хорошим “отсеивающим” или отрицательным прогностическим признаком.

Согласно классификации Хани и Мамфорда, «теоре­тики» мыслят логично и рационально, они дисциплинированны, объективны и уме­ют задавать «зондирующие» вопросы. Тем не менее, они, как правило, не выносят не­определенности, неупорядоченности и неясности и склонны действовать в строгом соот­ветствии с должностной инструкцией. Поэтому положительная корреляция между этим стилем научения и оценками выполнения работы и потенциала развития также не вызывает удивления, если учесть, что торговые агенты, предлагающие товары по телефону, должны получать и регистрировать специфическую информацию, для чего необходимы специальные навыки.

Кроме того, было обнаружено, что по личностным чертам можно прогнозировать “отрицательные” переменные, характеризующие выполнение работы. Определенный интерес вызывает вопрос о том, существует ли связь между личностными параметра­ми и выполнением довольно монотонной работы. Можно предположить, что посколь­ку у экстравертов низкая возбудимость, то по сравнению с интровертами им труднее поддерживать высокий уровень выполнения работы в течение длительного времени. В течение 4 часов, проведенных за рулем автомобиля, работоспособность водителей-экстравертов ухудшилась сильнее, чем у интровертов. Однако если у водителей-экстравертов появлялся собеседник или в машине включали радиоприемник, то их работоспособность повышалась сильнее, чем у интровертов.

Фернхем и Захерл изучали связь между личностны­ми параметрами и удовлетворенностью работой, которая оценивалась по многоаспект­ной шкале. Оценки всех факторов удовлетворенности работой были связаны отрицательной корреляцией с оценками по шкалам психотизма и нейротизма и положительной корреляцией с оценками но шка­лам экстраверсии и лжи. Испытуемые с высокими уровнями психотизма, как прави­ло, испытывали гораздо меньшую удовлетворенность своими руководителями, харак­тером работы и коллегами, чем люди с низкими уровнями психотизма.

Люди с высокими уровнями нейротизма (нестабильные невротики), как правило, испытывали значительно меньшую удовлетворенность объемом работы, которую они должны были выполнять, своими коллегами и зарплатой. Однако наиболее тесная корреляция наблюдалась между уровнями нейротизма и оценками по шкале лжи, ко­торые являются мерой социальной желательности. Устойчивая отрицательная корре­ляция между нейротизмом и факторами удовлетворенности работой свидетельствует о том, что люди с высокими уровнями нейротизма вообще испытывают меньшую удов­летворенность работой, чем люди с низкими уровнями нейротизма. Возможно, это объясняется их более низкой продуктивностью, или наоборот, низкая удовлетворен­ность работой является причиной низкой продуктивности. При любой направленно­сти причинно-следственной связи сотрудники с высокими уровнями нейротизма, по-видимому, испытывают меньшую удовлетворенность работой, чем сотрудники с низ­кими уровнями нейротизма.

Установки по отношению к работе могут отражать личностную черту, которая обуслов­лена биологическими факторами и предрасполагает человека к видению содержания своей жизни в позитивном или негативном свете... Различия в индивидуальном темпе­раменте. который может варьировать от клинической депрессии до чрезвычайно пози­тивной диспозиции, могут влиять на характер информации, которую люди получают, припоминают и интерпретируют в различных социальных ситуациях, в том числе и на работе

Можно использовать и фрей­дистскую теорию личности для прогнозирования выбора профес­сии. Гак, например, люди с оральным типом личности общительны, разговорчивы, иро­ничны, любят поспорить, поэтому их должны привлекать профессии орального типа. Поэтому многие из них становятся дантистами, юристами, проповедника­ми, радиокомментаторами и т. п. Если они выбирают профессию музыканта, то, скорее всего, будут играть на деревянных или медных духовых инструментах, а не на струн­ных или ударных. Их может интересовать кулинария (профессия повара), или, в слу­чае фиксации на оральном этапе, т. е. периоде грудного или искусственного вскармли­вания, они могут выбрать какую-нибудь из профессий, частично удовлетворяющих эту потребность, и успешно работать в области этой профессии. Люди с личностью анального типа, для которых - если верить теории - характерны любовь к порядку, упрям­ство, экономность и самоконтроль, должны предпочитать такие профессии, как бухгал­терское, библиотечное или банковское дело и обеспечение технической безопасности.

Согласно определению Макловиц, трудоголики - это люди, у которых есть внутреннее желание работать много и усердно; почти всегда они работа­ют больше и лучше, чем предписывают их должностные обязанности и ожидают их коллеги или работодатели.

По мнению Макловиц, всем истинным трудоголикам присущи 6 общих черт, причем некоторые из них скорее парадоксальны, чем стереотипны. Трудоголики работают интенсивно, энергично, с большим желанием и стремятся пре­взойти в работе своих коллег; они испытывают сильные сомнения в себе; предпочита­ют работу отдыху; могут трудиться - и трудятся - всегда и везде; стараются тратить свое время с максимальной пользой и не проводят различия между делами и удоволь­ствием.

Хотя эти черты присутствуют у всех трудоголиков, можно выделить 4 четко выра­женных типа трудоголиков:

• Самоотверженный трудоголик. Это трудоголики, целиком посвятившие себя сво­ему делу и не имеющие других интересов - таких часто описывают как обычные люди, так и журналисты. Они отказывают себе в отдыхе; многие из них лишены чувства юмора и довольно бесцеремонны.

• Интегрированный трудоголик. Трудоголики этого типа интересуются некоторыми вещами, не имеющими отношения к их работе. Поэтому, хотя для них “вся жизнь в работе”, у них иногда имеются некоторые “внешние” интересы.

• Диффузный трудоголик. У трудоголиков этого типа имеются многочисленные ин­тересы, связи с другими людьми и цели, которые гораздо разнообразнее, чем у ин­тегрированных трудоголиков. Более того, они могут довольно часто менять рабо­ту, преследуя свои цели.

• Интенсивный трудоголик. Трудоголики этого типа относятся к отдыху (часто они занимаются соревновательными видами спорта) с такой же страстью, как к работе, и проводят свободное время столь же напряженно и в таком же высоком темпе, как работают. Они целиком отдаются как работе, так и отдыху.

В последнее время происходит возрождение интереса к личностному тестированию с целью подбора кадров. Исследования, проведенные за последние 20 лет, ясно показывают, что личностные параметры связаны с чрезвычай­но широким спектром параметров профессионально-релевантного поведения, таких как абсентеизм, надежность сотрудника, удовлетворенность работой и мотивация. По-видимому, прошло то время, когда специалисты в области организационной психо­логии и психологии труда считали личностные параметры альтернативными или сла­быми прогностическими факторами трудового поведения.

В настоящее время постепенно формируется единое мнение по вопросу об исполь­зовании теории личности в контексте трудовой деятельности. Во-первых, измерения личностных черт должны быть не только надежными, но их следует проводить на не­обходимом уровне специфичности. Это означает, что черты высшего уровня являют­ся стишком широкими и поэтому иногда они недостаточно сензитивны к различиям.