КОНФЛИКТЫ

Внутригрупповой конфликт

Конфликты бывают всегда и во всех формах объединения людей - в социальных институтах, в социальных группах, в семье, между людьми. Человек как объект управляющего воздействия и как субъект управления не может пребывать в бесконфликтной среде, поскольку конфликт является социальной формой разрешения возникающих в его жизнедеятельности противоречий. В терминах теории управления и большими системами возникновение, формирование и разрешение конфликтов представляется процессом преодоления шумов в информационных каналах системы, неким механизмом селективного отбора информации. Это замечание с полным основанием относится к группам и, в первую очередь, к малым, являющимся классическими системами управления. Рассуждая о конфликтах, анализируя их природу, необходимо четко представлять, что речь должна идти о формах и способах их разрешения, выработанных в культуре данного общества. Управленческие конфликты по способу их разрешения и по содержанию должны быть рациональными и конструктивными. В результате их преодоления должно формироваться новое качество. Тогда как конфликты иррациональные, маломотивированные и лишенные конструктивной составляющей (деструктивные) ведут к регрессу, распаду группы (системы управления) и личности.

Одной из самых серьезных ошибок руководителя является игнорирование конфликтов в группе, организации, редукция или всевозможное принижение (впрочем, как и преувеличение) их значимости и масштабов. Практика управления часто содержит открытые формы конфликтности, поэтому специалисту-управленцу в этой области необходимо хорошо представлять предмет конфликтности, элементы конфликтности в системе и ориентироваться в технологиях рационального разрешения конфликтов.

В психологии под конфликтом, в самом общем его значении, понимается процесс резкого обострения противоречий, субъективно значимых для личности, затрагивающих пространство личности, среду ее общения и реализующихся в личностном и межличностном планах. Таким образом, конфликт всегда социален, так как механизм его развития,

протекания и разрешения основывается в социуме на принципах диалогичности. А сам носитель конфликта - личность - является субъектом отношений в обществе, в группе, в социальном образовании. Конфликт в группе носит системный характер, поскольку затрагивает субъективное пространство личности многих членов группы, включенных в его канву.

Психология управления конфликтными ситуациями Определение конфликта

Организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать проти­воречия. Они ¾ неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоречие получает развитие, говорят о возникновении конфликта.

Сразу надо отметить, что бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Поэто­му понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разреше­нием ¾ неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Наука о конфликтах ¾ конфликтология ¾ возникла в границах социологии и связана прежде всего с работами Т. Парсонаса, Г. Зиммеля и Л. Козера. В настоящее время происходит интенсивная дифференци­ация ее направлений, выделяются: юридическая, педагогическая, по­литическая, экологическая конфликтологии, социология и психология конфликта. Основное в фундаментальной конфликтологии ¾ проясне­ние конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не ак­тивное участие в нем. Конфликтолог-исследователь должен освобо­диться от чувственного восприятия конфликта настолько, насколько это возможно.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиции второго подхода (Зиммель, Козер) конфликт рассматривается как процесс раз­вития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфлик­та хуже конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Для большей наглядности картины введем три определения конфликта.

Когнитивное определение, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта. Конфликт ¾ это столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.

Интерактивное определение, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта. Конфликт есть про­цесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Рефлексивное определение, основанное на анализе всех компонен­тов конфликтной ситуации. Конфликт ¾ это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются.

Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности давая более полное представление о конфликте и путях его разрешения, они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющую. Первая связана с различиями в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон. Приведенные определения в основном имеют оптимистичную направленность, призывая стороны к развитию их взаимодействия и сотрудничества по исследованию компонентов конфликта. В жизни, к сожалению, чаще нет места ни для сотрудничества сторон, ни для позитивного разрешения конфликта.