1.Персонал предприятия.

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

В условиях рыночной экономики способность к труду делает рабочую силу товаром, но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что:

1) создает стоимость больше, чем он стоит;

2) без его привлечения невозможно осуществить ни одно производство;

3) от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов;

4) работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать их изменения.

Трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно- просветительских и т.д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.д.).

Служащие – работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные и административно- хозяйственные.

Инженерно – технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

При анализе деятельности предприятия важно подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.

В условиях рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату, с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это численность работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки).

Среднесписочная численность работников – используется для определения численности работников за определенный период. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются также такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Их определить значительно сложнее.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

1) Экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, трудовой стаж);

2) Личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность и др.);

3) Организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технической организации производства, рациональная организация труда);

4) Социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и общенравственное развитие).

Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия “рабочая сила” и “человеческий капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1. психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2. возможности нормальных социальных контактов;

3. способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

4. рациональность поведения;

5. наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6. предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

1. здоровье;

2. нравственность и умение работать в коллективе;

3. творческий потенциал;

4. активность;

5. организованность;

6. образование;

7. профессионализм;

8. ресурсы рабочего времени.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Потребность в персонале определяется отдельно по кате­гориям работающих. При определении численности следует определять списочный и явочный состав работающих. В явочный состав работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции.

В списочный состав включаются все работники, приня­тые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной чис­ленности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных ко­мандировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанно­стей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т. д.).

В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в сред­нем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работни­ков за период недостаточно принимать численность работ­ников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

Среднесписочная численность за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.

Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, ко­торая должна соответствовать данным табеля учета исполь­зования рабочего времени, на основании которого устанав­ливается численность работников, явившихся и не явив­шихся на работу.

При определении среднесписочной численности неко­торые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в обра­зовательных учреждениях, и т. д.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной чис­ленности работников за все месяцы работы организации в квартале и делением полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определя­ется путем суммирования среднесписочной численности ра­ботников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученной суммы на число месяцев работы за период с начала года.

Среднесписочная численность за год определяется пу­тем суммирования среднесписочной численности работни­ков за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность работников за непол­ный месяц (например: вновь созданных, имеющих сезон­ный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном месяце, включая выходные и праз­дничные дни за период работы, на общее число календар­ных дней в отчетном месяце.

Если предприятие работало неполный квартал, то сред­несписочная численность работников за квартал опреде­ляется путем суммирования среднесписочной численнос­ти за месяцы работы в отчетном квартале и делением по­лученной суммы на 3.

Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или создано после января), то среднеспи­сочная численность за год определяется путем суммиро­вания среднесписочной численности за все месяцы рабо­ты и делением полученной суммы на 12.

2. Планирование численности и состава предприятия.

Планирование потребности в рабочей силе осуществля­ется отдельно по каждой категории работающих и по хо­зяйствующему субъекту в целом.

Планирование персонала призвано ответить на вопросы:

1. Какое количество персонала и какой квалификации тре­буется?

2. Когда, в какой отрезок времени?

3. Где и на каком участке производства?

На потребность в кадрах оказывают влияние внутрен­ние и внешние факторы. .

К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т. д.

К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.

Исходными данными при планировании численности служат:

• производственная программа

• штатное расписание

• план проведения организационно-технических мероприя­тий

• движение кадров

• их текучесть

• бюджет рабочего вре­мени.

Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам об­служивания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости используют на норми­руемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по струк­турным подразделениям, профессиям и уровню квалифи­кации.

Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполне­ния норм:

ТПП.н

No.p = Фэ х Квн

где No.p - численность основных рабочих,

ТПП.н - трудоемкость программы выпуска (в нормо-часах),

Фэ - эффективный фонд времени работы одного работающего (в часах),

Квн.- коэффициент выполнения норм,

Qпл - намеченный объем продукции в натуральном выра­жении,

Нвыр - планируемая норма выработки в расчете.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного хозяйствующего субъекта, и числа рабочих мест.

Определяют отдельно численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования и незанятых. Численность вспомогательных рабочих, занятых об­служиванием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.), определяется по формуле:

Nвсп.р.з.о.о. =m х с х К неявки, где

Нобс

Nвсп.р.з.о.о. - списочная численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования,

Численность работающих, не занятых обслуживанием оборудования = количество рабочих мест * количество рабочих смен * коэффициент неявки.

Расчет потребности в ИТР и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схем управления им, перечня должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей.

Штатное расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.

Численность ИТР и служащих определяется по формуле:

Объем работ : норма обслуживания для соответствующего периода.

Планирование численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая потребность в рабочей силе сопоставляется с их наличием, любое отклонение завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, переводу на другие рабочие места.